在大數(shù)據(jù)的發(fā)展時代社會各項事業(yè)蓬勃發(fā)展，促進了企業(yè)的發(fā)展管理，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。重視企業(yè)的人力資源管理，需要用到一些大數(shù)據(jù)技術(shù)，在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展管理中要培養(yǎng)信息管理人才，為企業(yè)發(fā)展提供重要的數(shù)據(jù)支持。隨著我國經(jīng)濟體系的進一步完善，制造業(yè)、建造業(yè)等行業(yè)逐步成熟，如何有效地對員工進行管理，提高員工的工作積極性成為了目前面臨的一大問題。在以往的企業(yè)人力資源管理模式中，更加注重的是績效考核以及酬薪層面的管理，就目前情況而言，傳統(tǒng)型的人力管理方式已無法滿足當下企業(yè)的需求，企業(yè)要想得到進一步的發(fā)展就必須充分調(diào)動員工積極性，戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵制度能夠有效地解決這一類問題，達到促進企業(yè)與社會發(fā)展的目的。

1 人力資源管理現(xiàn)狀

就目前的社會情況來講，我國人力資源管理方面還存在著很大的問題。中華人民共和國成立以后，隨著各大產(chǎn)業(yè)的進一步發(fā)展，以及經(jīng)濟體系的逐步成熟，企業(yè)在人力資源管理方面的缺陷越發(fā)明顯。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。僅就目前企業(yè)現(xiàn)狀來看，內(nèi)部制度管理的不合理，嚴重限制了員工的工作積極性，崗位配置的不合理，員工專業(yè)知識與工作內(nèi)容的不匹配等問題，使員工的工作壓力變得更大，員工個人能力無法得到最為有效的利用。在員工的激勵制度方面，大部分企業(yè)無法做到對員工的績效進行合理化的獎懲。在加班等方面沒有相應(yīng)的補貼措施，使工作人員缺乏工作積極性的同時，也使得企業(yè)的發(fā)展受到一定的影響。大多數(shù)公司都是以以前做人事的思路去做人力資源管理，大部分企業(yè)管理相對落后，缺乏相對的科學(xué)發(fā)展理念與管理手段。員工績效無法得到有力提升的同時，對于員工激勵也存在著很大的漏洞。雖然我國企業(yè)越發(fā)看重人力資源管理，但是就目前情況而言，大部分單位無法做到標準化管理，在人力、物力的調(diào)動上存在著很大的問題。

2 績效管理、激勵體系存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，社會各大企業(yè)對于高效工作的員工管理制度越發(fā)重視，然而，隨著更多的人才涌入，如何合理分配員工，充分調(diào)動員工的工作積極性成為了各行各業(yè)面臨的當務(wù)之急。針對人力資源績效管理以及員工的激勵制度的分析，出現(xiàn)的問題主要分為以下幾點。

2.1 制度不合理

隨著各大企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部的人力管理制度成為了企業(yè)高層最為關(guān)心的一部分，合理的績效管理與員工激勵能夠有效地起到激發(fā)員工工作激情，提高工作效率的作用，從我國企業(yè)內(nèi)部管理的目前狀況進行分析來看，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多制度上的不合理。員工所具備的專業(yè)素養(yǎng)與工作種類不匹配，員工的績效考核無法合理地進行。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的制度不合理會使員工的工作效率下降，員工對于企業(yè)的歸屬感降低，逐步使工作成為了員工生活中的負擔(dān)。同時，人力資源管理部門無法按規(guī)定對員工的績效做出激勵，使人力資源管理部門對于員工的掌握程度降低，不利于管理人員了解員工，使員工背離企業(yè)的發(fā)展，最終限制了企業(yè)進一步的發(fā)展。對于激勵制度而言，員工得不到獎勵的根本原因在于人力資源管理部門無法針對員工的績效合理地進行獎勵，制度的不足使員工的利益受到了損害的同時也使得企業(yè)管理層內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，績效管理方式的欠缺以及員工激勵制度的不足嚴重限制了員工自身的價值，使工作效率降低的同時，也對企業(yè)的發(fā)展起到了不利的影響。

2.2 重視程度不夠

早在中華人民共和國成立初期，我國社會發(fā)展并不能滿足大量勞動力的空缺。部分企業(yè)在員工的管理制度上也存在著偏見。進入21世紀，企業(yè)在對外招聘方面，越發(fā)看重員工的學(xué)歷、經(jīng)驗等，但在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方面卻遲遲未能做出有效的改變。企業(yè)本身缺乏對人力資源管理的重視，在員工的績效考核、福利保障、員工激勵等方面存在著嚴重的問題，企業(yè)對人力資源管理不重視導(dǎo)致了管理層對人力資源管理認識不足，不會采取外聘高素質(zhì)人力資源管理人才，所以導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理方面，無法有效地對員工進行工作安排，企業(yè)人力資源管理還停留在基本的人事、勞資關(guān)系等管理層面。人力資源績效管理無法做出合理的安排，無法對員工進行績效考核，以致于企業(yè)無法掌握員工的工作效率以及員工的工作能力。激勵制度的不完善，使員工的工作積極性再度受到嚴重的不利影響。在小型企業(yè)層面來講，大部分老板的思維還限制在創(chuàng)業(yè)階段，從企業(yè)以往的經(jīng)驗來看，大部分企業(yè)老板依舊秉承“做的多賺的多”的原則，認為企業(yè)還是以經(jīng)營為重，并不會過早地考慮人力資源合理化管理，但在企業(yè)成熟之后，要想從內(nèi)部進行員工管理的轉(zhuǎn)變，其績效考核、激勵制度無法彌補以往員工的損失，對于企業(yè)而言，會流失大量的人才，即使是招聘新的員工進行頂替，其內(nèi)部工作也無法做到有效的轉(zhuǎn)換，對于企業(yè)的發(fā)展而言，無疑會起到非常不利的影響，

2.3 績效考核方式的欠缺

隨著企業(yè)逐步認識到人力資源管理的重要性，企業(yè)內(nèi)部人力資源部門開始了完善員工管理制度的工作，與此同時，績效考核以及員工激勵被企業(yè)所接受并作為人力資源管理的主要手段。從目前來說，大型企業(yè)由于人才眾多，競爭激烈，人力管理逐步完善，員工的績效考核體系也相對完整，但是在員工激勵制度上，還無法滿足企業(yè)與員工的需求，如何對員工進行激勵，激勵措施又有哪些，仍是各大單位人力資源部門要考慮的。而小型企業(yè)，大部分私企在員工績效考核上還存在著問題，由于負責(zé)人力資源工作的人員專業(yè)知識無法滿足企業(yè)的需求，從目前角度來講大部分企業(yè)都是以資歷來評定員工的績效，對于新員工而言極為不合理，不同工作領(lǐng)域的員工也沒有合理的考核制度，單以工作量作為標準的話，不僅無法有效地對員工的績效進行考核，還會使員工之間出現(xiàn)矛盾，更不利于企業(yè)的管理。績效的考核不僅僅是對員工工作的調(diào)查與認可，更是激勵員工的一大參考前提，僅就目前而言，我國大部分企業(yè)績效考核的方法主包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程，如EMBA、MBA等均將績效考核方法的設(shè)計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，是人力資源部門的核心工作之一。而大多數(shù)企業(yè)使用的方法主要為相對評價法、絕對評價法、描述法、目標績效考核法、寫實考評法等。雖然目前方法較多，但大部分企業(yè)僅僅青睞于考核法，而對于不同工作員工的績效考核無法做到分類分析，使員工的積極性受到影響，也使得企業(yè)的發(fā)展活力受到一定程度的影響。

2.4 績效評定不標準

對于大部分企業(yè)內(nèi)部管理而言，激勵制度的評定到底以什么為標準始終是有待商榷的，就目前企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門無法按照標準對員工的績效進行獎勵，從而激勵員工，提高工作效率。大部分的標準都是由企業(yè)內(nèi)部決定的，對部分員工并不適用。大部分的激勵措施都是以員工績效為標準，但是在不同的行業(yè)領(lǐng)域、不同的部門，工作量并不能代表員工工作的好壞。大部分企業(yè)內(nèi)部管理都無法做到深入員工內(nèi)部進行調(diào)查，激勵評定的不標準使得評定結(jié)果在一定程度上讓部分員工的利益受到了損害。工作效率不僅無法得到有效的保證，在其工作生涯中也會讓員工的壓力變得更大。無法標準化進行激勵，只單方面對員工績效進行考核的話，只會起到相反作用，使員工的工作效率達到頂峰的同時，帶來的將會是持續(xù)性的下滑。不標準的獎勵制度還會讓員工之間產(chǎn)生很大的摩擦與沖突，使員工感到不被公平對待，最終造成人才流失的后果，進而限制了企業(yè)的進一步發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)環(huán)境下促進人力資源管理的解決方案

隨著我國經(jīng)濟以及制造業(yè)機械化的發(fā)展，如何提高員工的高效工作成為了企業(yè)人力資源部門面臨的一大問題，通過上文的分析可以得出，目前的問題主要集中在四大方面，其問題的解決從下列三方面展開。

3.1 制定合理制度

人力資源部門在大多數(shù)企業(yè)運營中都占據(jù)著十分重要的作用，在人員的分配以及工作安排方面，相關(guān)部門要負責(zé)向企業(yè)提出合理化的措施，安排員工展開相應(yīng)的工作。由于管理制度的不足使得企業(yè)管理部門在推行相應(yīng)的措施時，無法按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定進行安排。解決此類問題，需要企業(yè)內(nèi)部進行整改，對員工的工作進行精確的劃分，以保證管理部門在對人員進行管理時更為方便。此外，企業(yè)要根據(jù)其本身的特點以及市場制定合理的制度，對企業(yè)本身而言，合理的管理制度能有效地使企業(yè)得到進一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當嚴格遵守國家規(guī)定，制定合法、合理的人員管理制度，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立多個部門，對員工分類管理，避免因部門權(quán)力過大而影響到企業(yè)本身的發(fā)展。人力管理部門應(yīng)當合理安排小組對員工的工作進行分析，根據(jù)不同的工作種類，制定不同的規(guī)章制度，使管理合理化，給員工分配明確的任務(wù)，讓員工在日常的工作中能結(jié)合自身情況，對所須完成的任務(wù)進行時間以及任務(wù)量的規(guī)劃安排，使員工能在一定程度上對自己的工作進行合理化安排。使規(guī)章制度合理化，而不是盲目安排任務(wù)，不結(jié)合員工實際情況進行安排。企業(yè)本身要重視人力資源的合理化安排，對人力資源部門提出明確的要求，使制定的制度能夠全面地考慮到企業(yè)以及員工的實際情況，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

3.2 完善績效考核制度

績效考核方法的欠缺主要是由于企業(yè)內(nèi)部對員工不了解造成的，在人力管理層面，合理分劃員工的工作種類對不同的工作安排不同的考核制度能夠十分有效地解決這一類問題，管理部門可以分季度進行考核，在督促員工工作的同時，也能讓員工認識到自己的工作狀態(tài)。管理部門應(yīng)該將考核制度專門化處理，安排相關(guān)人員負責(zé)各自工作類型考核，對于考核內(nèi)容要公示公開，針對不同種類型采用不同的考核方式，避免采用一體化考核制度，通過對考核的細分從而保證員工的考核公平，以達到緩解員工之間矛盾的作用。深入員工內(nèi)部進行調(diào)研，對出現(xiàn)的問題及時處理，使考核制度更加完善，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。人力資源部門也要合理地對領(lǐng)導(dǎo)層進行績效考核，使其起到帶頭作用。

3.3 規(guī)范激勵標準

企業(yè)的人力資源管理部門要與財務(wù)部門做好溝通，明確激勵標準，對員工的績效考核結(jié)束后，按照標準對員工進行激勵。簡單來講，可對員工進行酬薪的獎勵，對于大型企業(yè)資質(zhì)較老、地位較高的員工可以適當采取股權(quán)獎勵制度。人力資源管理部門應(yīng)當全面調(diào)查后向企業(yè)提出合理的激勵標準，而激勵的方式可以按照員工所需進行調(diào)整，將激勵標準向員工說明。將企業(yè)內(nèi)部的管理落實到員工的內(nèi)部當中去，對于員工的激勵可按月份、季度為標準，對員工進行相應(yīng)的補貼，充分激發(fā)員工的工作熱情，使工作變得輕松的同時也讓員工能夠得到相應(yīng)的獎勵，激發(fā)員工的工作熱情。對員工進行激勵時應(yīng)當嚴格按照規(guī)范標準，對優(yōu)秀員工進行獎勵，提高員工的工作效率，從而起到促進企業(yè)發(fā)展的作用。采用目標激勵、物質(zhì)激勵、感情激勵相結(jié)合的方法，使員工的權(quán)益得到保障。企業(yè)要對人力資源部門進行嚴格管理，將激勵結(jié)果對企業(yè)員工公開，加深員工對企業(yè)管理的歸屬感，使員工工作熱情更為高漲。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也要參與到員工的激勵之中，對員工起到模范帶頭的作用，人力資源管理部門在對員工進行激勵的同時，也要合理地對領(lǐng)導(dǎo)層進行相應(yīng)的管理與激勵。

4 結(jié)語

從我國企業(yè)目前人力資源績效管理與激勵分析來看，存在的問題主要是制度不完善、措施不合理、企業(yè)不重視等，其解決方法主要是，完善企業(yè)人力資源管理制度，完善員工績效考核，合理對員工進行激勵，提高員工工作激情與效率，從而使企業(yè)得到進一步發(fā)展。