王燕

摘要：社會進入到21世紀，對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配，只有合理的進行人崗匹配，才能實施其他關(guān)鍵的人力資源管理措施，實現(xiàn)人力資源管理的其他職能。本文分析了企業(yè)管理中的人崗匹配概念與原理，列舉人崗匹配的案例說明其對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響，為人力資源管理從業(yè)者提供基礎(chǔ)參考。

關(guān)鍵詞：人崗匹配; 為職擇人;用當(dāng)其才

Abstract：as the society enters the 21st century， the basis of effective allocation and rational use of human resources is personnel-post matching. Only when personnel-post matching is carried out reasonably， can other key human resources management measures be implemented， perform other human resources management functions. This paper analyzes the concept and principle of human-post matching in enterprise management， illustrates the influence of human-post matching on enterprise development， and provides basic reference for Human Resource Management Practitioners.

Key Words：Personnel post matching;Choosing people for their jobs;Appropriate talent.

一、前言

古人講“為職擇人則治，為人擇職則亂;任人唯賢則興，任人唯親則衰;用當(dāng)其才則安，用非其才則怨：用當(dāng)其時則佳，用失其時則廢;異質(zhì)互補則強，同性相斥則弱”。這句話的意思是，管理人需要根據(jù)崗位的不同來合理選人，擇優(yōu)用人，特別是對基層管理人員的年齡、文化、能力、性格等因素結(jié)構(gòu)要進行優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。作為企業(yè)的管理人員，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處。根據(jù)員工的不同，安排適當(dāng)?shù)膷徫?，才會提高工作的效率?/p>

二、人崗匹配概念與原理

人崗匹配：指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系。每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多于這些要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。從而實現(xiàn)組織的高績效產(chǎn)出。

相關(guān)概念：個人--團隊匹配，個人--組織匹配

人崗匹配的原理：就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同的人個體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。

三、透過寓言看人崗匹配重要性

國內(nèi)企業(yè)都以華為為標桿，學(xué)習(xí)它的管理制度和模式。在《華為基本法》第六十一條里就寫明華為要實行人崗匹配制度，這無疑說明了人崗位匹配的重要性。雖然只有短短的四個字，但是想要把人崗匹配做到位，卻不是簡單的事情。下面通過一個寓言小故事，去體會其中的意義。

一個農(nóng)夫，建了一個磨坊，但里面差一個牲口來拉磨。于是，他帶著錢來到農(nóng)貿(mào)市場轉(zhuǎn)悠。市場上，有個人正在賣一匹千里馬，賣價很高。農(nóng)夫一想，都說便宜無好貨，千里馬賣這么貴，它來拉磨絕對好使。于是，他花費了大筆的積蓄把千里馬買了回來?？墒牵屡c愿違，千里馬拉起磨來總是別別扭扭的，而且效率也很低，農(nóng)夫看到非常生氣，就用鞭子使勁抽打它，可還是不管用，過了一段時間，千里馬被活活打死了。

有了這次血的教訓(xùn)，農(nóng)夫再也不買千里馬了，他反而低價買回了一匹騾子。騾干起活來，非常給力，磨坊的效率很高。農(nóng)夫看了很高興，原來便宜還是有好貨的！

可是有一天，農(nóng)夫得了急病，需立即送到城中救治。家人把騾子拉出來，因騾子在磨坊里磨嘰慣了，任憑怎樣抽打，它始終跑不快。抽打得急了，騾子就更加放慢了速度，最后索性在原地轉(zhuǎn)起圈來了。家人無奈，只好遷就著騾子，晃晃悠悠地趕往城里。因此延誤了治療，農(nóng)夫反而落下了后遺癥。

這個寓言故事所反映的現(xiàn)實不是經(jīng)常在我們身邊發(fā)生嗎？沒有最好的人才，只有最合適的人才。精明的企業(yè)管理者對待人才要做的就是將合適的人才放在合適的位置，達到人事相宜。

四、如何做好人崗匹配

彼得·德魯克曾經(jīng)說過：沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理。

一些企業(yè)，為了體現(xiàn)其人力資源配置的“高級性”，將一些明明是大專生、本科生就能從事的崗位，安排成碩士生，甚至是博士生，這就是一種典型的人才浪費，完全是高射炮打蚊子。

那人崗匹配怎么做？從哪幾方面做？

以本人目前服務(wù)的企業(yè)為例，我們在實踐過程中分為三個步驟：工作分析、勝任素質(zhì)、知人善任。

1、工作分析：崗位設(shè)置

本人在企業(yè)中的某一部門任職，本部門負責(zé)公司制造技術(shù)職責(zé)，作用是承接研發(fā)的產(chǎn)品試制及生產(chǎn)線制造的技術(shù)指導(dǎo)，同時負責(zé)生產(chǎn)現(xiàn)場的疑難問題解決?？梢哉f我們既需要具備基礎(chǔ)技術(shù)、也需要掌握，因此我們的崗位族群設(shè)置為基礎(chǔ)崗位、關(guān)鍵崗位、核心崗位，基于崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位工作流程和工作內(nèi)容進行工作描述，形成某崗位的基礎(chǔ)性文件。

2、勝任素質(zhì)：勝任力模型搭建。

所謂“勝任力”， 就是指員工勝任某一崗位所具有的、為了達成高績效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣?，它包括了：知識、技能、自我形象、社會性動機、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。正確的選人應(yīng)以“勝任力”為標準，考量人的能力素質(zhì)與崗位任職要求是否匹配。

本人所在企業(yè)依托崗位族群搭建崗位勝任力模型，建立任職資格標準，對能力水平進行直接的，數(shù)據(jù)化評估。識別員工的能力素質(zhì)或崗位勝任特征可從以下三個層面進行：

① 知識：包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專業(yè)信息，如財務(wù)管理、人力資源管理、質(zhì)量管理等學(xué)科的專業(yè)知識，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息，如公司知識、產(chǎn)品知識和客戶信息;

② 技能：指掌握和運用某項專業(yè)知識完成具體工作的技術(shù)或能力，如計算機操作技能、財務(wù)分析能力等各項崗位專業(yè)技能。能力：指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能力、判斷推理能力等;

③ 職業(yè)素養(yǎng)：員工從事具體職務(wù)或崗位時所應(yīng)具備的思想道德、意識及行為習(xí)慣，如主動性、責(zé)任心、忠誠度、誠信意識、團隊意識等。

3、知人善任：匹配

知人善任是實現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步，也是能不能發(fā)現(xiàn)并最大限度地利用員工的優(yōu)點，把合適的人放在合適的位置，盡量避免人才浪費的最關(guān)鍵的一步，“沒有平庸的人，只有平庸的管理”。每個人都有自己的特點和特長，知人善任，讓每個員工去做他們適合的事情，這樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實現(xiàn)人才的有效利用。

五、結(jié)語

管理者在用人的時候，應(yīng)該多一些理性，少一些盲目;多一些人盡其才的意識，少一些大材小用的虛榮。管理者應(yīng)以每個員工的專長為思考點，安排適當(dāng)?shù)膷徫?，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性的調(diào)整，這樣才能“崗得其人”“人適其崗”“人崗匹配”，達到人與崗的統(tǒng)一，讓組織團隊發(fā)揮最大的效能。

參考文獻

《管理的實踐》 彼得·德魯克

《崗位管理與人崗匹配》康麗?/?趙永樂