李家珍

(蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 甘肅 蘭州 730020)

引言

研發(fā)投入的持續(xù)增長是上市公司保持競爭優(yōu)勢(shì)的重要支撐，研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)不僅推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更能為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培育新動(dòng)能。研發(fā)投入的持續(xù)加大有利于提升公司的創(chuàng)新性和成長性。公司加大研發(fā)投入，一方面表明了公司對(duì)行業(yè)前景的信心，希望進(jìn)一步鞏固行業(yè)地位；另一方面公司對(duì)研發(fā)投入的重視程度也成為了公司能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于不斷創(chuàng)新。

根據(jù)東方財(cái)富Choice數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2020年4月22日，A股共有1765家上市公司披露2019年的年報(bào)。其中，1508家上市公司披露了研發(fā)費(fèi)用，合計(jì)達(dá)4112.09億元，比上年同期增長22.25%。從2019年披露的研發(fā)費(fèi)用情況來看，研發(fā)費(fèi)用雖整體有了較大增長，但行業(yè)差距仍然非常明顯，新興科技行業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。目前，我國已經(jīng)在全球產(chǎn)業(yè)鏈中占據(jù)重要地位，高端制造依賴于我國科技和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局報(bào)告顯示，我國對(duì)于研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入逐年遞增，2018年的研發(fā)經(jīng)費(fèi)是1991年的138倍，1992年至2018年年均研發(fā)費(fèi)用增長20.0%，研發(fā)費(fèi)用的大量投入為我國的科技事業(yè)發(fā)展提供了強(qiáng)大的資金保證。

進(jìn)行研究開發(fā)活動(dòng)不僅需要在前期投入大量的資金成本，研究開發(fā)的過程中還會(huì)面臨諸多不確定的因素，如：成本回收周期過長、研發(fā)效率低下、研發(fā)成果不符合市場(chǎng)要求等。根據(jù)委托代理理論，高管往往不愿意選擇在研發(fā)上進(jìn)行投入，對(duì)高管進(jìn)行良好的激勵(lì)可以降低代理成本，促使其做出研發(fā)投入決策，由于高管的薪酬分配是影響其行為決策因素之一，因此高管的薪酬制度一直被各界關(guān)注。國內(nèi)企業(yè)在改革開放創(chuàng)造的良好經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下迅速發(fā)展，企業(yè)高管的薪酬水平不斷攀升，但不同行業(yè)間的薪酬差距各異，對(duì)于收入的分配公平問題成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，隨之出臺(tái)了一系列關(guān)于深化收入分配制度的相關(guān)政策，但相關(guān)的薪酬管制政策并未有效約束薪酬的過快增長、縮小薪酬差距、解決薪酬分配不公的問題，高管薪酬的快速增長和收入分配制度的不完善更是加劇了收入差距，高管薪酬差距從幾十萬甚至可達(dá)幾千萬的數(shù)目，高管薪酬分配不公平的現(xiàn)象普遍存在。而薪酬的外部公平性是造成薪酬攀比的重要因素，薪酬攀比會(huì)造成高管心理的變化，通過同行業(yè)可比規(guī)模企業(yè)高管的薪酬攀比，高管或產(chǎn)生滿足感或者不公平感，一旦高管通過攀比發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水平較低，便可能會(huì)產(chǎn)生緊張的情緒并試圖采取行動(dòng)緩解這種心理狀態(tài)，由此可能會(huì)引發(fā)非效率投資等非理性的行為。

高管可以獲得薪酬收益既包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等貨幣性質(zhì)的薪酬，又可通過在職消費(fèi)獲得隱性的薪酬收益，如果高管對(duì)所獲得的貨幣薪酬不滿意，就有可能利用職權(quán)尋找替代機(jī)制彌補(bǔ)貨幣薪酬的不足，例如通過增加在職消費(fèi)進(jìn)行自我激勵(lì)。在中國特殊的制度背景之下，國有企業(yè)高管與民營企業(yè)高管在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中存在明顯的不同。具體而言，與市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人不同，國有企業(yè)高管具有“準(zhǔn)官員”的性質(zhì)，非國有企業(yè)的高管更加追求薪酬的滿意度和良好的聲譽(yù)，因此在討論薪酬公平性對(duì)高管行為決策的影響時(shí)應(yīng)當(dāng)區(qū)別產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。高管薪酬攀比對(duì)研發(fā)投入具有怎樣的影響，在職消費(fèi)的增加對(duì)企業(yè)的影響是否完全是負(fù)面的？本文將探討高管薪酬攀比，在職消費(fèi)上市公司研發(fā)投入的影響，并區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)做進(jìn)一步的分析。

一、 文獻(xiàn)回顧

(一)薪酬攀比

目前薪酬攀比的文獻(xiàn)主要研究薪酬攀比與薪酬操縱、盈余管理、創(chuàng)新投入、并購、企業(yè)避稅、非效率投資等，羅宏等[1]研究表明高管對(duì)薪酬的態(tài)度與其主觀心理密切相關(guān)，高管與別人進(jìn)行薪酬攀比會(huì)加劇自身的薪酬操縱行為，而行業(yè)不景氣更加劇了二者的關(guān)系；桂良軍，郭馨楠[2]認(rèn)為高管為實(shí)現(xiàn)薪酬攀比目的，可能會(huì)采取跳槽或采取私利行為提升薪酬，增加了通過盈余管理為薪酬攀比辯護(hù)的行為；陳輝等[3]研究了企業(yè)成長性在薪酬差距和研發(fā)投入之間的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)高成長性的公司樣本中，高管薪酬差距與創(chuàng)新投入之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)；王秀芬，楊小幸[4]認(rèn)為高管薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投資決策，這種作用在高新技術(shù)企業(yè)中更加明顯；趙立彬，楊麗嬌[5]研究發(fā)現(xiàn)，公司高管薪酬水平比同行越低越會(huì)引起攀比心理，當(dāng)企業(yè)高管發(fā)現(xiàn)自身收入遠(yuǎn)低于同行業(yè)可比企業(yè)的高管薪酬水平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平的感受，攀比心理使高管更偏好并購活動(dòng)，這種并購傾向在民營企業(yè)中更為明顯；羅宏、曾永良[6]的研究為高管薪酬攀比能推動(dòng)企業(yè)未來避稅提供了證據(jù)，且攀比強(qiáng)度越大，高管就越會(huì)通過避稅的方法獲取在職消費(fèi)。

(二)在職消費(fèi)

已有文獻(xiàn)對(duì)在職消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)后果觀點(diǎn)主要有兩種：其一是認(rèn)為在職消費(fèi)具有負(fù)面影響的學(xué)者主要基于“代理觀”。馮根福和趙玨航[7]在其研究中發(fā)現(xiàn)，在職消費(fèi)比例的提高對(duì)企業(yè)業(yè)績?cè)斐闪素?fù)面影響；耿云江和王明曉[8]發(fā)現(xiàn)，超過正常適用范圍的超額在職消費(fèi)顯著削弱了高管對(duì)貨幣薪酬業(yè)績的敏感性；廖歆欣，劉運(yùn)國[9]認(rèn)為在職消費(fèi)依賴于信息不對(duì)稱的，在職消費(fèi)獲取了企業(yè)避稅的現(xiàn)金流，而高管與外部股東之間的信息不對(duì)稱更是為在職消費(fèi)提供了庇護(hù)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為在職消費(fèi)具有一定正向影響的學(xué)者則是基于“效率觀”，認(rèn)為正常的在職消費(fèi)會(huì)為高管拓展社會(huì)關(guān)系為企業(yè)帶來更多的資源，孫世敏等[10]的研究就認(rèn)為在職消費(fèi)在一定程度上提升了企業(yè)相對(duì)凈資產(chǎn)報(bào)酬率；劉張發(fā)[11]、田存志[12]在區(qū)分所有權(quán)的前提下發(fā)現(xiàn)，地方國企與民營企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出提升了企業(yè)價(jià)值，這與在職消費(fèi)強(qiáng)度在其中發(fā)揮了促進(jìn)創(chuàng)新投入有關(guān)；楊蓉[13]研究認(rèn)為契約參照點(diǎn)與超額在職消費(fèi)之間具有正向關(guān)系，有效的高管薪酬激勵(lì)可以降低超額在職消費(fèi)，而如果高管認(rèn)為自身從顯性的貨幣薪酬中獲得的收益低于自身的預(yù)期，高管實(shí)施尋租的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。

二、 理論分析和假設(shè)

社會(huì)比較理論認(rèn)為：個(gè)人具有“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的雙重屬性，處于一定社會(huì)團(tuán)體中的個(gè)人會(huì)通過與他人的對(duì)比來確定自身價(jià)值的心理傾向。高管對(duì)取得報(bào)酬的滿意程度是客觀與主觀的統(tǒng)一，但高管又常常缺乏客觀的、非社會(huì)化的判定標(biāo)準(zhǔn)，往往選擇一定的參照對(duì)象判斷其所獲得的薪酬的公平性。當(dāng)高管認(rèn)為獲得的薪酬并未匹配其努力程度，或是高管并未享受企業(yè)發(fā)展帶來的福利，就會(huì)產(chǎn)生消極的心理，會(huì)選擇“不作為”或是采取各種行動(dòng)促使薪酬增長。而參照點(diǎn)理論也表明，高管薪酬滿意度不僅僅取決于薪酬水平，薪酬差距往往更能通過薪酬滿意來度影響高管的行為決策。從心理學(xué)的角度來說，當(dāng)高管發(fā)現(xiàn)自身的貨幣薪酬低于同行業(yè)可比企業(yè)的高管薪酬中位數(shù)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生由于薪酬攀比帶來的不滿足感，部分高管會(huì)認(rèn)為自身的努力沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，從而產(chǎn)生了消極的不作為的心理。研發(fā)活動(dòng)作為一項(xiàng)周期長、耗資大、風(fēng)險(xiǎn)高的活動(dòng)，高管在作出研發(fā)投資的決策時(shí)更是慎重。而在高管攀比薪酬產(chǎn)生不滿情緒時(shí)，一方面高管由于體會(huì)到強(qiáng)烈的不公平感，會(huì)造成消極的不作為傾向，對(duì)自身的收益的關(guān)注超過了對(duì)能夠增加企業(yè)長期價(jià)值的研發(fā)活動(dòng)的關(guān)注，另一方面，在高管自身貨幣薪酬低于行業(yè)可比值的情況下，高管承受風(fēng)險(xiǎn)的能力和意愿都在不斷降低，研發(fā)活動(dòng)的不確定性不僅會(huì)占用企業(yè)的自由現(xiàn)金流，還有可能造成業(yè)績的波動(dòng)，承受由于研發(fā)失敗造成的不利后果，這些因素降低了高管做出投入研發(fā)資金決策的意愿?；谝陨戏治?，本文提出研究假設(shè)1：

H1：在其他條件不變的情況下，高管薪酬攀比強(qiáng)度對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入具有抑制作用。

在區(qū)分所有權(quán)性質(zhì)的情況下，相對(duì)于國有企業(yè)，非國有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)更加偏向于市場(chǎng)化，國有企業(yè)的高管的職業(yè)規(guī)劃通常不是為了追求更高的報(bào)酬，而是希望獲得行政升遷，得到上級(jí)政府部門的肯定，而非國有企業(yè)的市場(chǎng)參與感更強(qiáng)，如果高管具有戰(zhàn)略眼光注重研發(fā)創(chuàng)新，其從長期來看必定能提升企業(yè)的價(jià)值，為企業(yè)在激烈市場(chǎng)上占據(jù)一席之地，非國有企業(yè)高管也會(huì)因?yàn)檎_的決策遠(yuǎn)見獲得能力認(rèn)可，得到良好的聲譽(yù)評(píng)價(jià)，在物質(zhì)和心理上都產(chǎn)生了滿足感。所以追求更高的報(bào)酬，建立良好的經(jīng)理人聲譽(yù)成為非國企高管追求的首要目標(biāo)，非國有企業(yè)的高管更加重視努力得到的報(bào)酬，所以非國有高管與同行業(yè)可比企業(yè)的高管進(jìn)行薪酬攀比并發(fā)現(xiàn)自身的薪酬處于較低的水平，就可能會(huì)認(rèn)為自身的能力并未得到認(rèn)可，沒有享受企業(yè)發(fā)展成果中屬于自己應(yīng)得的部分，由此產(chǎn)生的不公平感更強(qiáng)烈，更不愿承擔(dān)研發(fā)活動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，于是本文提出假設(shè)2：

H2：相對(duì)于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的高管薪酬攀比強(qiáng)度對(duì)研發(fā)投入的抑制較小。

效率觀認(rèn)為：在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)行發(fā)展是不可缺少的，適度的在職消費(fèi)可以幫助企業(yè)獲取一定的外部資源，提升企業(yè)的辦事效率，拓展社會(huì)關(guān)系，維持企業(yè)的良好形象等等，對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展以及長期戰(zhàn)略的實(shí)施具有積極的效果。在職消費(fèi)作為“隱性的薪酬”，相較于薪酬和股權(quán)更難以被發(fā)現(xiàn)，可以彌補(bǔ)貨幣薪酬的不足，高管獲取貨幣薪酬的阻礙越大，越會(huì)采用低調(diào)的在職消費(fèi)進(jìn)行自我激勵(lì)，高管通過這種方式降低了不滿意感，增加了對(duì)其未來薪酬收益的預(yù)期，受到激勵(lì)的高管會(huì)逐漸向股東的利益靠攏，在職消費(fèi)也提高了高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿和能力，增強(qiáng)了高管進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的信心，促使高管關(guān)注企業(yè)的長期業(yè)績，努力進(jìn)行創(chuàng)新提升企業(yè)價(jià)值，由此增加了企業(yè)的研發(fā)投入。根據(jù)以上分析，本文提出下列假設(shè)3：

H3：在其他條件不變的情況下，企業(yè)的在職消費(fèi)對(duì)研發(fā)投入具有促進(jìn)作用。

心理契約的公平理論認(rèn)為：人們不僅會(huì)追求絕對(duì)利益的提高，也會(huì)關(guān)注相對(duì)利益的平等，經(jīng)濟(jì)偏好與公平偏好同時(shí)存在于人們的行為選擇之中，在職消費(fèi)對(duì)研發(fā)投入的影響在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下應(yīng)體現(xiàn)不同的效果，一方面，在國有企業(yè)中，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并未完全將自身定位為經(jīng)營者，而是更多地把自己看成政府官員，對(duì)其職業(yè)前景的期盼是獲得仕途的升遷，而不是長期在企業(yè)工作。對(duì)于國有企業(yè)高管而言，薪酬收益的吸引力較小，國企高管更關(guān)心職務(wù)的升遷，如果國企高管的顯性薪酬較少，那么他們可以通過除了薪酬激勵(lì)之外的政治晉升以及附帶的身份榮譽(yù)獲得滿足；另一方面，國有企業(yè)的管理層的決策行為受到多方因素的影響，比如政府部門對(duì)國企實(shí)施項(xiàng)目的要求可能更注重社會(huì)責(zé)任、社會(huì)發(fā)展等問題。國企高管相比于非國企的高管來說更加重視職位晉升，非國有企業(yè)的高管參與市場(chǎng)程度更高，對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的狀況更為關(guān)注，非國有企業(yè)的高管通過在職消費(fèi)的渠道彌補(bǔ)了收益不足的問題后，內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生一定的不安，促使高管采取積極的行動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，基于此，本文提出假設(shè)4：

H4：相對(duì)于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的在職消費(fèi)對(duì)研發(fā)投入的促進(jìn)作用較小。

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2012—2018年滬深A(yù)股非金融類上市企業(yè)作為研究樣本，為保證研究樣本的有效性，對(duì)初步得到的樣本，按照以下原則對(duì)樣本數(shù)據(jù)的進(jìn)行了處理：(1)剔除年報(bào)中研發(fā)數(shù)據(jù)缺失的公司；(2)剔除樣本數(shù)據(jù)不全的公司；(3)剔除ST上市公司；(4)剔除金融保險(xiǎn)類公司。經(jīng)過以上篩選，本文最終得到了七個(gè)年度共計(jì)15808個(gè)觀測(cè)值?？紤]到數(shù)據(jù)極端值的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行了1%和99%分位的Winsorize處理。數(shù)據(jù)處理軟件Stata15，本文所用數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。

(二) 變量定義

1. 被解釋變量：研發(fā)投入強(qiáng)度R&D

根據(jù)已有文獻(xiàn)中對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的強(qiáng)度定義，歸納得到研發(fā)投入的五種主要的計(jì)量方式，一是研發(fā)投入/營業(yè)收入；二是研發(fā)人員/員工總數(shù)；三是研發(fā)投入/新產(chǎn)品銷售收入；四是研發(fā)投入/市場(chǎng)價(jià)值，以及申請(qǐng)發(fā)明專利數(shù)，本文采用大部分學(xué)者的選擇，以研發(fā)支出/營業(yè)收入作為研發(fā)投入強(qiáng)度。

2. 解釋變量

(1) 高管薪酬攀比(PB)

根據(jù)羅宏對(duì)薪酬攀比的研究(2018)，本文選用薪酬攀比的倒數(shù)(PB)作為替代指標(biāo)，薪酬攀比的系數(shù)計(jì)算為，每行業(yè)—年度子樣本中，根據(jù)主營業(yè)務(wù)收入的中位數(shù)進(jìn)行分組，主營業(yè)務(wù)收入小于其中位數(shù)的樣本劃分為小規(guī)模公司，主營業(yè)務(wù)收入大于其中位數(shù)的樣本劃分為大規(guī)模公司。在分組的基礎(chǔ)上，計(jì)算同行業(yè)—年度、同等規(guī)模公司高管貨幣薪酬均值的中位數(shù)，將公司高管貨幣薪酬均值與同行可比公司高管貨幣薪酬均值的中位數(shù)相比，得到薪酬攀比系數(shù)，攀比系數(shù)越小，薪酬攀比動(dòng)機(jī)越大。

(2) 在職消費(fèi)(Perk)

根據(jù)已有研究成果再結(jié)合實(shí)際情況，本文對(duì)在職消費(fèi)定義是：企業(yè)高管基于自身利益，憑借職務(wù)特權(quán)享有的由企業(yè)承擔(dān)成本的特殊待遇，由此帶來企業(yè)資源過度消耗。目前我國對(duì)上市公司在職消費(fèi)信息的披露沒有強(qiáng)制性、針對(duì)性的規(guī)定，在職消費(fèi)的信息通常包括在管理費(fèi)用明細(xì)中，數(shù)據(jù)收集較為困難。根據(jù)陳冬華[14]等文獻(xiàn)的研究，本文將管理費(fèi)用明細(xì)中的辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi)之和作為在職消費(fèi)的數(shù)據(jù)，為了提髙數(shù)據(jù)的可比性，本文以在職消費(fèi)取的對(duì)數(shù)作為代理指標(biāo)。

3. 控制變量

本文選取股權(quán)結(jié)構(gòu)、獨(dú)立董事比例、自由現(xiàn)金流、兩職兼任、資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、成長機(jī)會(huì)作為控制變量。本文所涉及的變量及具體計(jì)算方式如表1所示：

(3)模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，本文構(gòu)建模型(1)：

R&D=α0+α1PB+α2Top1+α3Independent+α4Cash+α5Dual+α6LEV+α7SIZE+α8State+α9Growh+ΣInd+ΣYear+ε

為檢驗(yàn)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬攀比與企業(yè)研發(fā)之間的調(diào)節(jié)作用，本文構(gòu)建模型(2)：

R&D=α0+α1PB+α2PB*State+α3Top1+α4Independent+α5Cash+α6Dual+α7LEV+α8SIZE+α9State+α10Growh+ΣInd+ΣYear+ε

為檢驗(yàn)在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，本文構(gòu)建模型(3)：

R&D=α0+α1Perk+α2Top1+α3Independent+α4Cash+α5Dual+α6LEV+α7SIZE+α8State+α9Growh+ΣInd+ΣYear+ε

為檢驗(yàn)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)在職消費(fèi)與企業(yè)研發(fā)之間的調(diào)節(jié)作用，本文構(gòu)建模型(4)：

R&D=α0+α1Perk+α2Perk*State+α3Top1+α4Independent+α5Cash+α6Dual+α7LEV+α8SIZE+α9State+α10Growh+ΣInd+ΣYear+ε

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

從表2描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果可以看出，樣本企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度(R&D)的均值為0.045，低于0.05的水平，中位數(shù)為0.035，高峰偏左，說明至少有50%的企業(yè)的研發(fā)水平低于均值，最小值為0，最大值為0.256，表明企業(yè)之間的研發(fā)強(qiáng)度差異較大，整體研發(fā)水平仍有較大的上升空間。薪酬攀比(PB)的均值1.137，中位數(shù)為0.993，表明存在企業(yè)的高管薪酬低于同行業(yè)可比企業(yè)的高管薪酬的現(xiàn)象，部分企業(yè)高管可能會(huì)產(chǎn)生攀比動(dòng)機(jī)，攀比系數(shù)的最小值為0.207，最大值為3.678，說明同行業(yè)中高管薪酬攀比程度差異較大。在職消費(fèi)(Perk)的最大值為19.21，最小值為7.371，表示企業(yè)之間的在職消費(fèi)差異較大，這也與不同企業(yè)的規(guī)模、盈利能力有關(guān)，均值為16.15，中位數(shù)為16.11，均值略高于中位數(shù)，表示半數(shù)以上企業(yè)的在職消費(fèi)為超過均值。股權(quán)集中度(TOP1)的均值為36.64，中位數(shù)為33.02，最大值為74.09，最小值為8.77，表明有超過半數(shù)以上的企業(yè)第一大股東的持股比例超過30%，且不同企業(yè)間的股權(quán)集中度相差很大。獨(dú)立董事比例(Independent)均值略高于1/3，多數(shù)企業(yè)遵循證監(jiān)會(huì)對(duì)獨(dú)立董事比例的要求。自由現(xiàn)金流(Cash)均值為正，且與中位數(shù)接近，兩職合一(Dual)均值為0.686，表明所選樣本中有68.6%的企業(yè)董事長與總經(jīng)理為同一人，資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)均值為0.391，最大值為0.862，最小值為0.048，總體負(fù)債率較低，不同企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)差異大，企業(yè)規(guī)模(SIZE)均值為22.01，標(biāo)準(zhǔn)差為1.28，規(guī)模差異大，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)的均值為0.293，說明有29.3%的樣本公司屬于國有性質(zhì)，企業(yè)成長能力(Growth)的均值為0.184，最小值為-0.466，最大值為2.402，市場(chǎng)競爭激烈。

(二)相關(guān)系數(shù)分析

從表3看出：在為控制其他相關(guān)的影響因素的情況下，高管薪酬攀比與研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，并在1%的統(tǒng)計(jì)水平顯著，為之后的進(jìn)一步研究提供了初步證據(jù)，但在職消費(fèi)與研發(fā)投入之間呈負(fù)相關(guān)，與假設(shè)3不符，有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)。由于其他變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.6，所以不存在明顯的多重共線性問題。

表3 相關(guān)系數(shù)分析

(三)薪酬攀比與研發(fā)投入

考慮到高管薪酬攀比的后果、高管在職消費(fèi)的激勵(lì)效應(yīng)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有一定的滯后性，將回歸中將薪酬攀比與在職消費(fèi)滯后一期，本文對(duì)模型1分別進(jìn)行了自變量與因變量之間的主回歸、加入控制變量后的回歸以及最后加入行業(yè)和年度固定效應(yīng)后的回歸，對(duì)模型2進(jìn)行了加入控制變量以及行業(yè)和年度固定效應(yīng)的回歸。可以看到，高管薪酬攀比強(qiáng)度(PB)與企業(yè)研發(fā)投入(R&D)的回歸系數(shù)為-0.008，在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明高管薪酬攀比心理對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有重要的影響，當(dāng)高管薪酬低于同行業(yè)可比公司高管薪酬的中位數(shù)越多，即薪酬攀比系數(shù)越大，高管的攀比心理越強(qiáng)，由此所帶來的不公平感更強(qiáng)烈，對(duì)研發(fā)投入具有明顯的抑制效應(yīng)，這與假設(shè)1相符合。表4第5列中，高管薪酬攀比與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交乘項(xiàng)(PB*State)與研發(fā)投入(R&D)的回歸系數(shù)為0.0035，在1%的水平上顯著正相關(guān)，這表明相對(duì)于非國有企業(yè)來說，在國有企業(yè)中，高管薪酬攀比對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的抑制作用較小，這種抑制作用在非國有企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯,本文的假設(shè)2得證。

表4 薪酬攀比、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與研發(fā)投入

續(xù)表4

(四)在職消費(fèi)與研發(fā)投入

表5對(duì)模型3進(jìn)行了自變量與因變量之間的主回歸、逐次加入控制變量之后的回歸以及最后加入行業(yè)和年度固定效應(yīng)后的回歸，對(duì)模型4進(jìn)行了加入控制變量以及行業(yè)和年度固定效應(yīng)的回歸?？梢钥吹剑诼毾M(fèi)程度(Perk)與企業(yè)研發(fā)投入(R&D)的回歸系數(shù)為0.0033，在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明企業(yè)高管的在職消費(fèi)對(duì)研發(fā)投入具有正向的影響，當(dāng)高管在職消費(fèi)強(qiáng)度提高，高管預(yù)期獲得收益增加，增強(qiáng)了高管承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力和意愿，高管會(huì)采取積極的行動(dòng)降低代理成本，促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的增加，這與假設(shè)3相符合。表5第5列中，在職消費(fèi)程度與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交乘項(xiàng)(Perk*State)與研發(fā)投入(R&D)的回歸系數(shù)為-0.0013，在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明相對(duì)于國有企業(yè)，在非國有企業(yè)的高管在職消費(fèi)對(duì)高管的激勵(lì)作用更明顯，高管更有信心開展企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，能夠更明顯地促進(jìn)企業(yè)增加研發(fā)投入,本文的假設(shè)4得證。

表5 在職消費(fèi)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與研發(fā)投入

(五)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

穩(wěn)健性檢驗(yàn)中替換研發(fā)投入的指標(biāo)，采取研發(fā)投入/總資產(chǎn)計(jì)算，記為R&D2。下表為穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果,結(jié)果顯示：在滯后一期的回歸檢驗(yàn)中，高管薪酬攀比對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入、高管在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入、高管薪酬攀比與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交乘項(xiàng)(PB*State)對(duì)研發(fā)投入以及在職消費(fèi)程度與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交乘項(xiàng)(Perk*State)的回歸結(jié)果，仍然在1%置信水平下顯著，上述四個(gè)假設(shè)仍然得到證明，綜上所述，本文實(shí)證結(jié)論較為穩(wěn)健。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

續(xù)表6

五、研究結(jié)論和建議

本文以2012-2018年滬深A(yù)股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬攀比、在職消費(fèi)與研發(fā)投入的關(guān)系，通過研究得出結(jié)論：

(一)高管薪酬攀比對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有抑制作用，即攀比系數(shù)越大，企業(yè)高管薪酬低于同行業(yè)可比企業(yè)高管薪酬的程度越大，會(huì)造成高管產(chǎn)生不公平、不滿意的心理，降低了高管承擔(dān)研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的意愿和能力，這種抑制作用在非國有企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯；

(二)高管在職消費(fèi)與企業(yè)研發(fā)投入成正相關(guān)，在職消費(fèi)在一定程度上提高了企業(yè)的效率，在職消費(fèi)作為隱性的薪酬增加了高管的可獲得收益，從而增強(qiáng)了高管增加研發(fā)投入的信心，相對(duì)于國有企業(yè)，在非國有企業(yè)中，在職消費(fèi)與研發(fā)投入的正向關(guān)系更明顯。本文存在一定的局限性，由于研發(fā)投入會(huì)受到多種因素影響，例如公司戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、高管特征等，也包括企業(yè)外部的一些因素，如行業(yè)特征、政府補(bǔ)助、地區(qū)差異等，本文基于高管薪酬攀比和在職消費(fèi)的出的結(jié)論解釋力有限。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出以下建議：

(一)積極深化收入分配制度改革，推動(dòng)經(jīng)理人市場(chǎng)化進(jìn)程，建立合理的薪酬制度。企業(yè)在制定高管薪酬合約時(shí)，應(yīng)考慮到企業(yè)發(fā)展水平與高管的貢獻(xiàn)度，還應(yīng)關(guān)注同行業(yè)企業(yè)的高管薪酬水平，避免由于企業(yè)高管薪酬過低于同行可比企業(yè)高管薪酬的中位數(shù)造成高管對(duì)薪酬的不滿意，致使高管做出非理性行為，減少對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)注，損害公司的價(jià)值；

(二)企業(yè)應(yīng)制定更加透明的在職消費(fèi)信息披露機(jī)制，形成對(duì)高管在職消費(fèi)的明確規(guī)范，完善高管在職消費(fèi)的使用額度、使用目的，審批等制度，確保在職消費(fèi)在合理范圍的使用，避免高管利用自身權(quán)力和在職消費(fèi)的隱藏性特點(diǎn)實(shí)施尋租行為，構(gòu)建在職消費(fèi)的信息公開平臺(tái)，為企業(yè)股東以及其他利益相關(guān)者提供有效監(jiān)督的機(jī)會(huì)。

(三)重視企業(yè)的研發(fā)投入，提升高管承擔(dān)研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的意愿和能力，避免高管因收益不滿而減少研發(fā)支出的行為，在合理的范圍內(nèi)利用在職消費(fèi)提升研發(fā)投入的產(chǎn)出效率。