盧戰(zhàn)輝 圍場(chǎng)滿族蒙古族自治縣婦幼保健院

醫(yī)院的發(fā)展離不開(kāi)績(jī)效管理，這是人力資源管理中的核心內(nèi)容，其重要性隨著現(xiàn)代醫(yī)院數(shù)量的不斷增加以及醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力重要性的凸顯，使得越來(lái)越多的醫(yī)院開(kāi)始重視績(jī)效管理過(guò)程，并將其作為保證醫(yī)院發(fā)展可行的關(guān)鍵內(nèi)容。無(wú)論是醫(yī)院的管理者還是員工，都在為了達(dá)到組織目標(biāo)而努力，在這一共同參與的過(guò)程中包含著諸多績(jī)效管理內(nèi)容，例如績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效目標(biāo)提升等有持續(xù)循環(huán)特點(diǎn)的過(guò)程[1]。通常情況下醫(yī)院的績(jī)效分為三個(gè)層次，分別是員工、組織以及部門，這三個(gè)層次的績(jī)效水平是醫(yī)院管理者在對(duì)醫(yī)院的各個(gè)方面進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)時(shí)重點(diǎn)關(guān)注的工作內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理的基礎(chǔ)任務(wù)。為了保證現(xiàn)代化醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)的不斷完善，選擇合適的統(tǒng)計(jì)方法非常重要，這是保證績(jī)效管理在醫(yī)院應(yīng)用中合理性的關(guān)鍵因素。

一、設(shè)立指標(biāo)目標(biāo)時(shí)所應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)方法

在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，確定有效的目標(biāo)是保證整個(gè)計(jì)劃完成質(zhì)量的關(guān)鍵部分，而確定指標(biāo)目標(biāo)值又是績(jī)效指標(biāo)確定后應(yīng)用合理性的重要體現(xiàn)，無(wú)論是對(duì)于組織還是員工，都有著極強(qiáng)的激勵(lì)作用，不僅極具挑戰(zhàn)性，同時(shí)在對(duì)應(yīng)的努力下也能夠快速實(shí)現(xiàn),一旦目標(biāo)值的設(shè)定不符合醫(yī)院的發(fā)展特點(diǎn)以及員工的工作特征，那么將會(huì)由于目標(biāo)值高低而產(chǎn)生不同的情況。落實(shí)目標(biāo)值設(shè)定過(guò)低，那么無(wú)論是組織還是員工，都能夠在不需要進(jìn)行過(guò)多努力的情況下快速達(dá)到目標(biāo)，這樣員工的工作積極性不能夠被充分激活，為醫(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值自然不符合醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)；若是目標(biāo)值設(shè)定過(guò)高，指標(biāo)值對(duì)應(yīng)的主體（組織、部門以及員工）如何努力都不能實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)[2]。在這種情況下，員工或者部門對(duì)于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)看不到希望，目標(biāo)值過(guò)大會(huì)使員工或部門產(chǎn)生一種心理：既然不能完成目標(biāo)，那么為什么要努力呢？以這種心理為工作引導(dǎo)，反而不能起到目標(biāo)設(shè)定的作用，還會(huì)影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。從這一角度來(lái)講，確定合理的目標(biāo)值對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，因此應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)進(jìn)行充分了解，確定合適的統(tǒng)計(jì)方法，以更好的展現(xiàn)指標(biāo)實(shí)際水平，只有這樣才能充分發(fā)揮指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定以及應(yīng)用的價(jià)值。

（一）算術(shù)平均數(shù)

這是統(tǒng)計(jì)學(xué)中最基本的方法，也是最為常用的一種指標(biāo)，也被稱為加權(quán)算術(shù)平均數(shù)以及簡(jiǎn)單算術(shù)平均數(shù)，其主要針對(duì)的是數(shù)值型數(shù)據(jù)。在醫(yī)院的運(yùn)行過(guò)程中，原始數(shù)據(jù)量較為龐大，這些未經(jīng)分組的大量原始數(shù)據(jù)應(yīng)用算術(shù)平均數(shù)的方法能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行初步的處理以及分組。但需要在應(yīng)用過(guò)程中注意到的是，算術(shù)平均數(shù)由于其使用特點(diǎn)，使得醫(yī)院非常容易受到極端數(shù)值的影響，無(wú)論是大小還是各個(gè)分組中的數(shù)值分布頻數(shù)都會(huì)影響到算術(shù)平均數(shù)的應(yīng)用效果。

（二）截尾平均數(shù)

將數(shù)據(jù)按照一定規(guī)律進(jìn)行排序后，根據(jù)數(shù)值分布的比例將兩端的數(shù)值截去，取剩余數(shù)值的平均值，得到的數(shù)值被稱之為截尾平均數(shù)。這樣產(chǎn)生的數(shù)值與平均值相比較，若是發(fā)現(xiàn)二者之間的差異并不大，那么就說(shuō)明原始數(shù)據(jù)中極端數(shù)值的產(chǎn)生并不多，也不會(huì)對(duì)最終的數(shù)據(jù)結(jié)果產(chǎn)生過(guò)多的影響[3]；若是發(fā)現(xiàn)二者之間差異較大，那么就說(shuō)明原始數(shù)據(jù)中極端數(shù)據(jù)的比例較高，在這種情況下，使用截尾平均數(shù)更能充分表現(xiàn)出數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)。

二、績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)的統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)用

崗位評(píng)價(jià)與員工評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)階段中圍繞的核心內(nèi)容，這其中的部分定量指標(biāo)需要結(jié)合量化的評(píng)價(jià)規(guī)則進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)價(jià)，但大部分的工作采用定性指標(biāo)的較多。需要注意的是，硬指標(biāo)的評(píng)價(jià)過(guò)程主要取決于人的主觀意識(shí)，因此評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的要求不同，所得到的數(shù)據(jù)結(jié)果差異也會(huì)比較大。若是評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的要求較嚴(yán)，那么對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)就會(huì)降低，經(jīng)過(guò)這類評(píng)價(jià)人員的員工績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)普遍都處于較低的水平；但若是評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的要求不高，那么對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)就會(huì)處于較高的水平，那么績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相互之間的比較就失去了意義。那么如何解決這一問(wèn)題呢？可以采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)來(lái)進(jìn)行對(duì)比，以保證績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的實(shí)際應(yīng)用意義。

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是一個(gè)分?jǐn)?shù)與平均數(shù)的差再除以標(biāo)準(zhǔn)差的結(jié)果，將標(biāo)準(zhǔn)差應(yīng)用在實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)管理過(guò)程中，原始分?jǐn)?shù)在分布中的地位得以充分體現(xiàn)，同時(shí)其對(duì)應(yīng)產(chǎn)生的等距量表是以標(biāo)準(zhǔn)差為單位，因此較為容易將原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，這樣就方便了原始分?jǐn)?shù)之間的比較，其對(duì)應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果實(shí)用價(jià)值較高[4]。

結(jié)語(yǔ)：績(jī)效管理是醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性。因此想要持續(xù)提升其在醫(yī)院管理中的重要作用，就要在不斷的實(shí)踐中發(fā)展與完善，這樣才能提升整體的績(jī)效管理水平，以保證醫(yī)院發(fā)展的可持續(xù)性。