馬會艷 天津瑞智萬達股份有限公司

引言：新技術(shù)首先帶來的是一個領(lǐng)域生產(chǎn)力的突破，然后不斷地上移，最后影響該領(lǐng)域的頂層設(shè)計。如何搞好一個企業(yè)的人力資源管理，就上升到一個企業(yè)的頂層設(shè)計問題大數(shù)據(jù)最直觀的特點就是顛覆性的數(shù)據(jù)收集、篩選、整合、分析能力，這也是其被運用到最多的方面。簡而言之，大數(shù)據(jù)擁有極佳的資源配置能力。而對企業(yè)來說，最重要的資源就是人力資源，所以我們可以把大數(shù)據(jù)的資源配置能力引入到企業(yè)的人力資源管理中，為企業(yè)的頂層設(shè)計帶來變革。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)對人力資源管理的創(chuàng)新和輔助作用。人力資源是一個企業(yè)的立足之本，人力資源的管理又是一個企業(yè)的重中之重。在互聯(lián)網(wǎng)的時代背景下要想企業(yè)的人力資源得到充分的調(diào)動和配置，人才的價值得到充分發(fā)揮，每一個員工的工作效率得到極大改善，就一定要引入大數(shù)據(jù)對人力資源管理進行深層次的變革和創(chuàng)新，迫切的認識到大數(shù)據(jù)就是企業(yè)人力資源管理的未來。要用發(fā)展的眼光去看待大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系，大數(shù)據(jù)對企業(yè)的人力資源管理是思想上的進步，人力資源管理創(chuàng)新對大數(shù)據(jù)是新領(lǐng)域的全新運用，兩者的關(guān)系是相互推動、相互促進。

二、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的創(chuàng)新措施

（一）數(shù)據(jù)化人力資源管理存在的問題

當(dāng)前存在的缺陷與不足主要是企業(yè)管理層對人力資源管理這塊沒有正確客觀的認識，從主觀上輕視了該部分的作用，把人事的調(diào)配和任用還停留在舊思想上，缺乏專業(yè)性和科學(xué)性。這些問題的輕視直接導(dǎo)致的就是人力資源管理被企業(yè)邊緣化和次要化，這也讓企業(yè)的人力資源管理部門工作定位不明確、工作積極性匱乏、工作效率提不高。問題主要體現(xiàn)在三個方面，人力資源管理對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的不足；企業(yè)激勵機制的不科學(xué)；人才的招聘和配置不合理。

（二）大數(shù)據(jù)在企業(yè)人才培養(yǎng)上的創(chuàng)新

在現(xiàn)代的人力資源管理中，建立了有效合理的大數(shù)據(jù)體系就可以通過科學(xué)化的數(shù)據(jù)分析和專業(yè)化的人員篩選來進行更加合理優(yōu)化的人力資源管理，與此同時還可以通過數(shù)據(jù)的篩選、分類去培養(yǎng)企業(yè)不同崗位發(fā)展所需要的創(chuàng)新型人才。原有的企業(yè)人才培訓(xùn)帶有著較強的主觀判斷意識，這就使得企業(yè)的人才培養(yǎng)跟不上社會發(fā)展的進度，讓企業(yè)的市場競爭抓不住時機。企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)的建立就是要從年齡大小、業(yè)績好壞、技術(shù)優(yōu)劣、學(xué)歷深淺、健康狀況等多個維度進行全方面的分析評估，這樣才能精準(zhǔn)的把握住企業(yè)的未來發(fā)展所需要的人才。每個員工都有著差異化，每個員工的優(yōu)勢與特長都是形色各異，在大數(shù)據(jù)下就可以準(zhǔn)確的對每個員工所適合的崗位進行精準(zhǔn)的定位，真真正正的做到人盡其用。

（三）大數(shù)據(jù)在企業(yè)激勵機制中的創(chuàng)新

完善的激勵機制在企業(yè)的地位是至關(guān)重要的，其作用也不言而喻。一個企業(yè)是否擁有合理完善的賞罰機制是這個企業(yè)能否帶動全部員工積極進取的關(guān)鍵所在，因此在大數(shù)據(jù)下企業(yè)想要更好地進行人力資源管理創(chuàng)新，就要運用好大數(shù)據(jù)去建立更加科學(xué)化的激勵機制。建立完善的數(shù)據(jù)化創(chuàng)新激勵機制首當(dāng)其沖的就是創(chuàng)新鼓勵，與此同時要根據(jù)每個員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新程度來進行科學(xué)化合理化評估，這樣才能保障企業(yè)員工的貢獻被更好的了解。通過數(shù)據(jù)化獎勵機制可以更好的做到公平公正，努力從各方面來鼓勵企業(yè)人員，從而能夠在大數(shù)據(jù)時代下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。讓舊有“人情社會”思想和“裙帶痼疾”問題得到治理，通過科學(xué)透明的數(shù)據(jù)體系做到真真正正的賞罰分明，從而提高全體員工的自覺性和積極性。

（四）大數(shù)據(jù)在人才招聘與配置中的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才招聘中的作用，主要體現(xiàn)在對傳統(tǒng)招聘方式缺陷的彌補，讓企業(yè)對應(yīng)聘者的社會交流信息有詳細的了解，讓招聘的質(zhì)量有所提高，使招聘的成本得到節(jié)約，從另一方面還可以讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)狀況，雙向的提高了人才對接的效率。大數(shù)據(jù)可以通過社交網(wǎng)絡(luò)建立多個分門別類的數(shù)據(jù)庫去統(tǒng)計個人信息，這其中包括工作、家庭、健康、喜歡、等。人力資源部在人才招聘過程中借助數(shù)據(jù)化的社交網(wǎng)絡(luò)信息可以直觀的了解應(yīng)聘者的各類信息，這其中還可以涵蓋到財務(wù)數(shù)據(jù)信息和隱私數(shù)據(jù)信息等，從而形成與應(yīng)聘者有關(guān)的立體信息集，全面了解應(yīng)聘者的實際情況，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的狀態(tài)。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源代表一個企業(yè)的知識，大數(shù)據(jù)代表一個企業(yè)的信息，做到大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合就是做到知識與信息相結(jié)合。較好地利用兩者，可以有效推動企業(yè)創(chuàng)新性人才培養(yǎng)和專業(yè)化人才利用。人力資源的利用怎么才能更好跟上企業(yè)快速發(fā)展的腳步，這是每一個管理學(xué)研究者所要研究的課題。大數(shù)據(jù)引入企業(yè)人力資源管理，所提供的是全新的思路和全新方法，要面臨的也是全新的挑戰(zhàn)，正是這樣才需要我們把握好這個變革的機會，不斷對人力資源管理進行創(chuàng)新與革新，從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展和未來奠定強有力的后盾。