吳志賢 中國(guó)人民大學(xué)

基于現(xiàn)代化發(fā)展背景下，戰(zhàn)略管理在很多管理組織中都占據(jù)重要位置，雖然戰(zhàn)略管理的出現(xiàn)，能夠在組織中發(fā)揮出人力資源管理的作用，但同時(shí)在發(fā)揮作用的同時(shí)，也需要面對(duì)組織人才成長(zhǎng)和發(fā)展的危機(jī)。尤其是在全新的戰(zhàn)略性背景下，使得人力資源管理獲取了重新定義。因此，將針對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理下的組織人才觀，展開(kāi)較為深入的分析。

一、組織人才觀之間存在的區(qū)別

相比較傳統(tǒng)組織人才觀而言，和戰(zhàn)略源管理下的組織人才觀存有較大差異，主要體現(xiàn)在組織變化和自身追求兩個(gè)方面。其中組織變化傾向于戰(zhàn)略管理針對(duì)組織目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)，而自身追求則是側(cè)重于組織的歸屬感和價(jià)值。基于此，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)其問(wèn)題展開(kāi)積極且深入的探討，并且還需要在組織系統(tǒng)中，明確人才作為發(fā)展的核心點(diǎn)，將在此背景下，充分發(fā)揮系統(tǒng)內(nèi)人才具有的優(yōu)勢(shì)，繼而為組織獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益。與此同時(shí)，在正式開(kāi)始實(shí)行戰(zhàn)略管理之前，需要把組織中的人員作為最具創(chuàng)造性和開(kāi)發(fā)機(jī)制的人才，實(shí)現(xiàn)雙重利潤(rùn)。特別是在戰(zhàn)略管理?xiàng)l件下，更是需要為傳統(tǒng)人力資源，在人才能力、品質(zhì)及其教育等多個(gè)方面，做好準(zhǔn)備工作。但是，戰(zhàn)略管理會(huì)充分體現(xiàn)人力資源管理實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的目標(biāo)，注重其框架背景下的使用、管理及其維護(hù)，甚至還會(huì)忽略組織人才自身，在發(fā)展中存有的合法權(quán)益，進(jìn)而使得人才被當(dāng)作實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的主要核心因素[1]。由此可見(jiàn)，雖然戰(zhàn)略管理的核心目標(biāo)，是對(duì)組織內(nèi)存有的人才展開(kāi)培養(yǎng)工作，確保人才和組織實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)，但屬于理想狀態(tài)，因?yàn)樵趹?zhàn)略和人才之間，只能存有一個(gè)核心，這時(shí)，戰(zhàn)略管理就會(huì)在實(shí)施的過(guò)程中，過(guò)于注重如何能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，忽視人才發(fā)展。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織人才觀造成的沖擊

（一）對(duì)人才興起造成的沖擊

據(jù)目前我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀可看出，由于人力資源管理處于剛剛起步的階段，并且在組織體系中也沒(méi)能發(fā)揮其作用，所以，需要在戰(zhàn)略性背景下，對(duì)人力資源管理方向做出改變。相比較傳統(tǒng)背景下的人力資源管理，對(duì)組織人才觀的認(rèn)識(shí)來(lái)看，除了對(duì)組織效率提出了較高要求以外，還會(huì)因社會(huì)及其法律等方面變化，引起人力資源管理在理論和實(shí)踐中的變化。所以，時(shí)常存有“勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)是什么”等思想，盡管人力資源管理一直注重人才培養(yǎng)，但還是在實(shí)踐過(guò)程中對(duì)其產(chǎn)生了道德反思，從而使得人力資源管理在發(fā)展中存有兩面性。若是想從某種意義角度展開(kāi)分析的，其原因體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是組織內(nèi)部。組織內(nèi)部中的人力資源管理角色，會(huì)根據(jù)時(shí)間出現(xiàn)變化，而戰(zhàn)略管理是組織管理發(fā)展的選擇。當(dāng)前所開(kāi)展的人力資源管理，都是以人事管理為核心，其目的在于解決組織和員工之間的矛盾，然后從人際關(guān)系和人力資源等方面，找到能拉近組織和員工關(guān)系的方法，減少因科學(xué)管理或行政管理等方法，針對(duì)組織層面管理員工帶來(lái)的影響。特別是在戰(zhàn)略管理背景下，更是需要通過(guò)精簡(jiǎn)組織等有效方法，使得戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化組織的目的；另一方面是組織層面。主要針對(duì)組織層面和社會(huì)層面，兩個(gè)角度進(jìn)行分析：若是從組織層面分析，人力資源管理會(huì)直接對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響；若是從社會(huì)層面分析，伴隨關(guān)鍵性人力資源管理職能的履行，已經(jīng)確保人才地位和權(quán)利得到了保護(hù)，而且相關(guān)法律制度也在完善中，從而為人才的合法權(quán)益保障提供了必要支持。除此之外，人才還在組織體系中獲取了較高地位。

（二）對(duì)人才觀念造成的沖擊

1.組織和人才之間的關(guān)系

很多學(xué)者在戰(zhàn)略管理產(chǎn)生的初期階段中，認(rèn)為“戰(zhàn)略管理具有較強(qiáng)的推進(jìn)作用，是符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇”，但其實(shí)對(duì)于戰(zhàn)略管理而言，可以通過(guò)概念性、實(shí)證性和規(guī)范性三個(gè)方面，對(duì)其中組織和人才之間的關(guān)系進(jìn)行了解。基于概念性層面，在思考戰(zhàn)略管理時(shí)，主要以分析架構(gòu)組織和人才之間的關(guān)系為主要內(nèi)容；基于實(shí)證性層面，更多注重實(shí)踐過(guò)程中存有的客觀事實(shí)，并且還要在戰(zhàn)略管理中，更加注重組織和人才之間的實(shí)踐關(guān)系；基于規(guī)范性層面，充分認(rèn)識(shí)組織和人才之間的利益，屬于最為理想的狀態(tài)，不需要考慮組織中人才對(duì)利益的思考。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略管理并沒(méi)有充分意識(shí)到，組織和人才之間存有沖突且一致的目標(biāo)追求。

2.對(duì)人才觀念體現(xiàn)的研究

雖然戰(zhàn)略性人力資源管理，在發(fā)展中正在注重強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)及其激勵(lì)等多方面帶來(lái)的成果，但還在客觀闡述人才觀念和實(shí)施戰(zhàn)略管理的過(guò)程中存有偏見(jiàn)，分別包含：人才地位在提升中存有表象現(xiàn)狀、人才自身發(fā)展目標(biāo)不夠明確、人才勞動(dòng)關(guān)系缺乏保障等。所謂人才地位在提升中存有表象現(xiàn)狀，是指在研究戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，人力資源管理正在和人才發(fā)展的道德義務(wù)實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，而且戰(zhàn)略管理不僅能被稱之為人才團(tuán)體，同時(shí)還能把人才作為組織人力資源的核心，進(jìn)而使得人才在某種層次上獲取豐富資源。雖說(shuō)是對(duì)人才的重視，但在實(shí)際生活中，更加注重人力資本的轉(zhuǎn)變，從而使得基本人權(quán)出現(xiàn)不斷降低的趨勢(shì)；所謂人才自身發(fā)展目標(biāo)不夠明確，則是指在戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，只有表象優(yōu)越且具有較高創(chuàng)造價(jià)值的員工，才能夠被組織稱之為戰(zhàn)略人才，使其借助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，完成自己的目標(biāo)。針對(duì)剩余的其他人員而言，只能被作為等待替代的勞動(dòng)力商品，甚至還會(huì)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，減少此類人才在組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)和目標(biāo)；所謂人才勞動(dòng)關(guān)系缺乏保障，最為常見(jiàn)的利益相關(guān)者框架中，包含合法性、權(quán)利性和緊迫性三種關(guān)系屬性，只有具備以上屬性的利益，才能夠被稱之為“權(quán)威者”，而具有合法的利益相關(guān)者被稱之為“依賴者”。但是在戰(zhàn)略管理中，人才作為利益相關(guān)者的依賴者，其權(quán)利不能被平等對(duì)待。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織人才觀的深入反思

主要從人力資源管理理念、人力資源管理焦點(diǎn)和人力資源管理要點(diǎn)三個(gè)方面，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理下的組織人才觀展開(kāi)深入反思。

（一）人力資源管理理念

伴隨我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，不論組織還是個(gè)人在此背景下，都無(wú)法借助某種技術(shù)的掌握情況，為自身帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，而且組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也逐漸從最初技術(shù)向軟件方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)，組織工作的重心，也需要從最初的技術(shù)要素向個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，尤其是在戰(zhàn)略管理背景下，更是要凸顯人才在組織中的地位。基于戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源作為所有資源中的核心，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)在組織構(gòu)建的過(guò)程中，把人才作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在此背景下，從兩個(gè)方面確保戰(zhàn)略管理中的人才觀念得到升華。一方面是提升人才職業(yè)能力。在戰(zhàn)略性背景下，需要人力資源管理能注重人才本身，除了要提高資本高度以外，還要注重人才本身的發(fā)展屬性，只有提高人才職業(yè)能力，才能提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面是為人力資源開(kāi)發(fā)營(yíng)造良好環(huán)境。應(yīng)當(dāng)給人力資源營(yíng)造出良好的環(huán)境和提供必要發(fā)展資源，確保人才調(diào)動(dòng)發(fā)揮其作用[2]。

（二）人力資源管理焦點(diǎn)

所謂戰(zhàn)略性的人力資源管理焦點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，人才自身具備的素質(zhì)和技能，都應(yīng)符合戰(zhàn)略發(fā)展需求。伴隨我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步，戰(zhàn)略管理對(duì)人力資源提出的要求，早已經(jīng)不是之前掌握基礎(chǔ)且簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)和技巧，而是在此基礎(chǔ)上，能掌握溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及其反映能力，這才是戰(zhàn)略性背景下，對(duì)人才提出的要求；第二，組織戰(zhàn)略應(yīng)以推進(jìn)人才發(fā)展為主?；趹?zhàn)略管理，以組織整個(gè)角度為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人才自身具備的價(jià)值及其創(chuàng)造能力展開(kāi)管理，從而為人才發(fā)展提供明確的發(fā)展方向和目標(biāo)；第三，戰(zhàn)略管理的目標(biāo)。目標(biāo)是人才和戰(zhàn)略相匹配，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略管理在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源的規(guī)劃是否和組織發(fā)展所創(chuàng)建的戰(zhàn)略相符合。所以，在針對(duì)內(nèi)外部環(huán)境展開(kāi)深入分析時(shí)，有必要勾勒出未來(lái)的人才發(fā)展目標(biāo)，及能與其相匹配的人力資源管理體系，進(jìn)而構(gòu)建完善的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（三）人力資源管理要點(diǎn)

戰(zhàn)略管理的要點(diǎn)在于提高戰(zhàn)略實(shí)施者的素質(zhì)。作為戰(zhàn)略管理的主要操作人，專業(yè)的人力資源管理人員，常常都會(huì)因?yàn)閭€(gè)人或者是組織等原因，過(guò)于傾向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并且希望能把組織戰(zhàn)略逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源管理行動(dòng)，但時(shí)常都會(huì)面臨不同的沖突問(wèn)題。若是針對(duì)此現(xiàn)象不加以批判的話，就會(huì)讓從事于人力資源管理方面的人員，以犧牲道德立場(chǎng)為主要代價(jià)，從而對(duì)人才造成嚴(yán)重?fù)p害?；诖耍瑢I(yè)人員有必要在發(fā)展中注重提高自身素質(zhì)，處理好戰(zhàn)略和人才之間的關(guān)系起到緩解作用，最終為實(shí)施戰(zhàn)略管理提供有效保障。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，要想確保組織能夠達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要有戰(zhàn)略管理作為基礎(chǔ)保障，因?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理，針對(duì)組織而言發(fā)揮著重要的戰(zhàn)略性作用，并且還屬于人力資源管理中較為先進(jìn)的管理模式，在眾多組織中占據(jù)核心地位?；诖?，將從組織人才觀間的區(qū)別、造成的沖擊等多個(gè)方面，對(duì)戰(zhàn)略性人才資源管理下的組織人才觀進(jìn)行分析，進(jìn)而推動(dòng)戰(zhàn)略性人才資源管理，能夠得到有效實(shí)施。