趙靜 中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院

隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)水平的提升，一個(gè)企業(yè)要想獲取長(zhǎng)久的發(fā)展動(dòng)力，需要重視人力資源管理，在中小型企業(yè)此起彼伏的情況下，每一個(gè)企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在逐步增加，所以人力資源的管理工作開展至關(guān)重要。迅速發(fā)展的中小型企業(yè)中，大多企業(yè)都存在人力資源管理層面的不足支出，對(duì)應(yīng)的管理水平有待提升，所以怎樣對(duì)快速發(fā)展的中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，確保人力資源存在的效用與價(jià)值從分發(fā)揮，為企業(yè)帶來最大化的經(jīng)濟(jì)效益，成為企業(yè)管理者深入關(guān)注的話題。

一、快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生背景

（一）人力資源管理概述。人力資源管理涉及的范圍比較廣泛，與社會(huì)活動(dòng)的多個(gè)領(lǐng)域都存在關(guān)聯(lián)，針對(duì)某個(gè)機(jī)構(gòu)以及單位來講，人力資源管理貫徹始終。單一以及機(jī)構(gòu)的組織設(shè)置，單位人員崗位配置，企業(yè)技能訓(xùn)練、薪酬機(jī)制完善以及勞動(dòng)管理等，都可作為人力資源管理工作的內(nèi)容。通過人力資源工作，給予企業(yè)選人與用人和留人加以支撐[1]，并且企業(yè)的文化建設(shè)為重點(diǎn)人力資源管理工作，文化的宣傳與推廣能夠增強(qiáng)職工給予企業(yè)發(fā)展的信心，提升職工對(duì)企業(yè)的忠誠度?，F(xiàn)階段人力資源管理由以往的單一化管理部門向多元化的方針轉(zhuǎn)變，工作核心由員工編制以及工資考核轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織結(jié)構(gòu)的整合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，致力于員工創(chuàng)新能力的提升，由此人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，便于企業(yè)作出規(guī)范性的決策。

（二）中小型企業(yè)人力資源管理的必要性。其一，有助于適應(yīng)時(shí)代經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的需求?？焖侔l(fā)展的中小型企業(yè)自身擁有著一定的人力資源，企業(yè)內(nèi)部人才團(tuán)隊(duì)也是國(guó)家知識(shí)創(chuàng)新的核心力量，針對(duì)小康社會(huì)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生戰(zhàn)略作用。因此企業(yè)中人力資源管理工作的進(jìn)行，組建強(qiáng)大的知識(shí)團(tuán)隊(duì)比較關(guān)鍵，由此帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，提供更多企業(yè)前進(jìn)的條件。

其二，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。中小型企業(yè)為創(chuàng)新型人才形成的基地，對(duì)社會(huì)文化建設(shè)產(chǎn)生一定作用，企業(yè)一方面承擔(dān)著培養(yǎng)人才的重?fù)?dān)，另一方面肩負(fù)著提升職工素質(zhì)的責(zé)任，因此企業(yè)不只是要體現(xiàn)人才密集的優(yōu)勢(shì)，還要適當(dāng)?shù)膶?duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，應(yīng)該充分吸引人才，挖掘企業(yè)內(nèi)部職工的工作積極性，進(jìn)而朝向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。

其三，有助于提升內(nèi)部職工綜合能力。對(duì)于中小型企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較重要，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對(duì)人力資源發(fā)展前景進(jìn)行規(guī)劃，掌握目前企業(yè)人才的培養(yǎng)需求，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，可以為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。并且企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)行，促使人才團(tuán)隊(duì)合理的流動(dòng)，明確科學(xué)研究工作的具體地位，促使企業(yè)更好的發(fā)展[2]。

其四，有助于擴(kuò)展企業(yè)內(nèi)在規(guī)模。中小型企業(yè)開展人力資源管理可以擴(kuò)展內(nèi)在規(guī)模，近些年我國(guó)的企業(yè)發(fā)展備受矚目，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的組成結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生重要作用，企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)一步完善中，強(qiáng)化人力資源管理，節(jié)約勞動(dòng)成本，不僅可以提升勞動(dòng)率，還能夠帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。并且企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)在人力資源管理的模式下加以提升，核心競(jìng)爭(zhēng)力主要是企業(yè)具備特定能力的一種表現(xiàn)形式，促使企業(yè)存在超越產(chǎn)業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技能，持續(xù)化的凸顯企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，表明人力資源發(fā)展為企業(yè)健康成長(zhǎng)的決定性因素。

其五，有助于提升職工績(jī)效，按照實(shí)際的企業(yè)運(yùn)行情況，人力資源管理營(yíng)造輕松的工作氣氛，提供培訓(xùn)與崗位調(diào)整的條件，促使職工工作自主性的發(fā)揮，這樣職工將企業(yè)的進(jìn)展視作自身義務(wù)，積極維護(hù)與創(chuàng)新產(chǎn)品，便于提升自身工作績(jī)效與企業(yè)的整體服務(wù)水平。

二、快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)，人力資源規(guī)劃不夠全面?，F(xiàn)階段一些中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)專業(yè)化的人力資源管理上表現(xiàn)出問題，人事管理依舊停留在傳統(tǒng)模式上，現(xiàn)代化的人力資源功能難以充分彰顯，對(duì)應(yīng)細(xì)節(jié)性的工作與崗位研究等基礎(chǔ)性工作也不夠深入，還包括人力資源調(diào)查與戰(zhàn)略規(guī)劃等流程。并且部分企業(yè)缺少細(xì)致化的崗位探究，在招聘人員過程中標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，沒有充足經(jīng)驗(yàn)人員的情況下選擇經(jīng)驗(yàn)不足的人員加以補(bǔ)充。對(duì)于具備實(shí)力的企業(yè)，總會(huì)出現(xiàn)才能得不到發(fā)揮的現(xiàn)象，職工工作積極性不足，影響到人力資源管理的整體效率。另外企業(yè)在戰(zhàn)略方針的設(shè)置上，也會(huì)淡化人力資源的科學(xué)性計(jì)劃[3]，沒有按照企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)情況與實(shí)際發(fā)展水平配置人才，由此產(chǎn)生職工素質(zhì)以及能力水平不相符合的問題，在一定程度上影響到企業(yè)的長(zhǎng)久進(jìn)展。

（二）激勵(lì)制約機(jī)制不到位，人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。諸多快速發(fā)展的中小型企業(yè)中，總是強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部管理機(jī)制以及流程的設(shè)置，淡化激勵(lì)制度的明確，甚至選擇單一化的管理模式處理人力資源管理工作，職工的工作積極性得不到激發(fā)，或者部分中小型企業(yè)關(guān)注到人力資源的必要性，通過高薪資待遇機(jī)制留住人才，然而因?yàn)榭茖W(xué)性的評(píng)估體系運(yùn)用尚未及時(shí)，績(jī)效考核制度也缺少計(jì)劃性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利趨于形式化，無法彰顯激勵(lì)制度的存在價(jià)值。另外，企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)出人才流失嚴(yán)重的問題，并且流失的人才往往充當(dāng)中堅(jiān)力量，具備的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富化，在一些中小型企業(yè)內(nèi)部，人才的管理圍繞控制以及服從加以進(jìn)行，淡化人員才能的彰顯。或者企業(yè)發(fā)展前景尚未明朗，薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，工作標(biāo)準(zhǔn)比較高等因素都會(huì)引起人員的流失。

（三）人力資源管理投入?yún)T乏，管理表現(xiàn)封閉性。因?yàn)橹R(shí)技術(shù)在新時(shí)代中迅速更新，職工以往具備的技能總會(huì)過時(shí)，中小型企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新與成長(zhǎng)，要不間斷的培養(yǎng)職工，促使其樹立終身成長(zhǎng)的意識(shí)，確保企業(yè)發(fā)展中融入人才更新的力量。但是一些中小型企業(yè)在人力資源培養(yǎng)上表現(xiàn)出短期性的管理行為，尚未構(gòu)建和企業(yè)方針相互匹配的系統(tǒng)性制度，導(dǎo)致企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益有所增加，但是難以保障長(zhǎng)時(shí)間的效益。主要因素便是管理資金投入不足，企業(yè)內(nèi)部職工的知識(shí)技能不能與時(shí)俱進(jìn)，制約企業(yè)的進(jìn)展。與此同時(shí)，一些企業(yè)思考到成本的節(jié)約，通過專業(yè)中介單位聘請(qǐng)職工的情況少之又少，大多數(shù)是通過企業(yè)管理者親自招聘的，甚至是他人的引薦，而企業(yè)管理者與職工之間有著一定了解，然而因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)與性格等層面的因素，難免會(huì)出現(xiàn)用人不當(dāng)?shù)那闆r，給企業(yè)的發(fā)展帶來損失，不利于快速發(fā)展的中小型企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)。

三、快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理有效措施

（一）強(qiáng)化基礎(chǔ)性管理工作，設(shè)置人力資源計(jì)劃。中小型企業(yè)的人力資源管理工作中，因?yàn)榇嬖诨A(chǔ)性工作不夠扎實(shí)的問題，所以管理者要增強(qiáng)基礎(chǔ)性工作的開展，按照企業(yè)具體發(fā)展現(xiàn)象，初步創(chuàng)設(shè)人力資源管理體系，提升人力資源管理質(zhì)量，確保選拔人才具備科學(xué)性與實(shí)效性，致力于人力資源管理工作的技術(shù)支撐。并且深入的分析崗位發(fā)展，明確每一個(gè)類型崗位對(duì)從業(yè)工作者的需求，給予選人與用人的環(huán)節(jié)提供衡量依據(jù)，在崗位職能以及測(cè)評(píng)制度的完善上，熟知內(nèi)部職工的專業(yè)知識(shí)與技能掌握程度，還有職工職業(yè)發(fā)展傾向，把職工放在最為合適的崗位上，促使人力資源管理成效的提升。同時(shí)快速發(fā)展的中小型企業(yè)管理者要計(jì)劃性的進(jìn)行人力資源管理，然而計(jì)劃的時(shí)間不可以過長(zhǎng)，而是要具備彈性，受到企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模與人員流動(dòng)等因素的影響。在計(jì)劃過程中要科學(xué)的設(shè)置招聘流程，便于在招募職工期間提升效率，減少招聘周期，節(jié)約成本，另外管理者要將企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況傳遞給人力資源單位，調(diào)動(dòng)優(yōu)秀職工在企業(yè)中的潛能，起到先鋒模范作用，帶領(lǐng)其他職工形成強(qiáng)大的工作團(tuán)隊(duì)，完善企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

（二）健全薪酬機(jī)制，選擇內(nèi)外部招聘結(jié)合的模式。企業(yè)中不同職工對(duì)于專業(yè)知識(shí)技能與給予企業(yè)貢獻(xiàn)度的層面都有所不同，不同類型的崗位給予職工的素質(zhì)需求也是差異化的，企業(yè)在激發(fā)職工工作主動(dòng)性的過程中，要做到人盡其才，以招聘上崗制度為前提，完善現(xiàn)有的收入配置機(jī)制，強(qiáng)化收入激勵(lì)。并且企業(yè)在設(shè)計(jì)職工薪酬制度期間，要注重競(jìng)爭(zhēng)力的提升，對(duì)內(nèi)彰顯公平與公正，控制與調(diào)節(jié)企業(yè)的運(yùn)行成本，表現(xiàn)不同類型工作崗位以及勞動(dòng)強(qiáng)度的差異，設(shè)置收入配置的調(diào)節(jié)與激勵(lì)功能，充分提高職工工作的熱情與興趣，進(jìn)而促使核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在此期間，企業(yè)管理者可以引進(jìn)內(nèi)外招聘融合的模式，企業(yè)基于內(nèi)部培養(yǎng)以及選拔人才便是節(jié)約成本的一種理念，且取得的成效也比較高，具體的操作包括諸多形式，然而要設(shè)置完整的人才選拔機(jī)制，對(duì)于中小型企業(yè)因?yàn)樽陨硪蛩氐闹萍s，選拔對(duì)象數(shù)量少，對(duì)應(yīng)投入的資金和時(shí)間也會(huì)少一些，所以內(nèi)部選拔與培養(yǎng)要具備針對(duì)性。針對(duì)外部聘請(qǐng)為諸多企業(yè)擴(kuò)展人力資源的一種途徑，所以影響范圍比較廣，以人才市場(chǎng)為主進(jìn)行選聘，或者強(qiáng)化與高職院校的校企合作，挖掘人才資源[4]，甚至在其他類型企業(yè)尤其是同行的企業(yè)，可以選擇獵頭公司挖掘人才，不管選擇哪種方式，都應(yīng)該按照企業(yè)的具體情況設(shè)置，針對(duì)需要穩(wěn)定的職工團(tuán)隊(duì)的企業(yè)來講，應(yīng)該更多的站在內(nèi)部培養(yǎng)視角上提升職工素質(zhì)，然而在新穎管理風(fēng)格的引進(jìn)上，可以站在外部視角上聘請(qǐng)專業(yè)人才。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)人力資源管理質(zhì)量?？焖侔l(fā)展的中小型企業(yè)中，表現(xiàn)出人力資源素質(zhì)不高的問題，企業(yè)管理者要強(qiáng)化人力資源的培訓(xùn)，給予所有職工進(jìn)行人才資源開發(fā)視角上的調(diào)查，設(shè)置目的性比較強(qiáng)的人才開發(fā)計(jì)劃，包括培訓(xùn)、比賽或者專業(yè)書刊定制等，并且創(chuàng)設(shè)和職工良好的互動(dòng)機(jī)制，確保職工在多個(gè)層面上獲取需求與建議，便捷性的將信息傳遞給企業(yè)的高層，全方位掌握企業(yè)內(nèi)部職工工作情況，降低人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。還可以通過電子郵箱或者手機(jī)微信等，不定期的訪查企業(yè)工作者，統(tǒng)計(jì)職工對(duì)企業(yè)管理的滿意程度等。之外，中小型企業(yè)的實(shí)際人力資源管理中，要匯集企業(yè)內(nèi)部的多個(gè)資源，計(jì)劃性的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，圍繞員工設(shè)置人力資源管理結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的有限資源。企業(yè)內(nèi)部職工可以創(chuàng)造財(cái)富，所以要把核心職工視作資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)，促使其起到帶頭模范的作用，不斷獲取企業(yè)運(yùn)行效益。

（四）提升資源管理高度，整合管理激勵(lì)制度。人力資源實(shí)際上具備能動(dòng)性，此種資源可以實(shí)現(xiàn)最大化的價(jià)值，處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不只是要確保知識(shí)性，還應(yīng)該確保知識(shí)可以產(chǎn)業(yè)化，因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)給予勞動(dòng)者以及智力一定的依賴，人力資源不只是比較寶貴的資源，還充當(dāng)戰(zhàn)略性資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人力資源競(jìng)爭(zhēng)，所以市場(chǎng)主體企業(yè)的管理工作中，要致力于職工工作熱情的激發(fā)，促使其將自身的利益建立在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲取的基礎(chǔ)之上。中小型企業(yè)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)便是激發(fā)職工工作潛能，企業(yè)在運(yùn)行中給予激勵(lì)制度的設(shè)置高度關(guān)注，優(yōu)化目前企業(yè)內(nèi)部存在的激勵(lì)制度不足之處。誠然企業(yè)在調(diào)整激勵(lì)制度的過程中，要站在精神層面與物質(zhì)層面同時(shí)調(diào)整，貫徹以人為本的管理思想。結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)以及短期激勵(lì)模式，通過科學(xué)的激勵(lì)模式，為企業(yè)的發(fā)展注入更多動(dòng)力。最后企業(yè)可以創(chuàng)設(shè)良好的文化，通過文化建設(shè)給企業(yè)職工渲染積極的工作氣氛，從職工內(nèi)心出發(fā)，給予職工足夠的關(guān)心，增強(qiáng)職工在企業(yè)中的凝聚力，創(chuàng)設(shè)相對(duì)堅(jiān)實(shí)的文化堡壘，在新經(jīng)濟(jì)形式下，便于中小型企業(yè)從容應(yīng)對(duì)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)。

結(jié)束語：綜上所述，對(duì)于快速發(fā)展的中小型企業(yè)，其要想穩(wěn)定的長(zhǎng)久化發(fā)展，要充分關(guān)注人力資源管理工作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，采取行之有效的方式健全現(xiàn)有人力資源管理結(jié)構(gòu)，促使人力資源發(fā)揮自身價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。