□ 陜西寶雞 張玉瓊 趙爭東

（作者單位：陜西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

發(fā)展職業(yè)教育是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級、推動(dòng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的重要舉措，是培養(yǎng)高技能人才，對接市場需求的重要突破口。數(shù)據(jù)顯示2018年，全國有職業(yè)院校1.17萬所，年招生928.24萬人，在校生2685.54萬人。國家高職大規(guī)模擴(kuò)招100萬人再次加劇高職院校師資隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量缺口問題。新時(shí)期外聘教師作為高職院校培養(yǎng)技術(shù)技能型人才不可或缺的重要群體，是滿足學(xué)生發(fā)展需求、促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部發(fā)展與對外合作的重要力量。國內(nèi)高職院校外聘教師薪資水平普遍偏低，這一現(xiàn)狀是短期內(nèi)難以解決的，這決定了學(xué)校難以通過物質(zhì)激勵(lì)提高外聘教師的工作主動(dòng)性。然而新時(shí)期外聘教師的重要作用促使學(xué)校必須采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施留住人才，那么外在激勵(lì)內(nèi)化便是有效途徑，即以建立情感聯(lián)結(jié)促使物質(zhì)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榍楦序?qū)動(dòng)，引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制由績效導(dǎo)向轉(zhuǎn)為價(jià)值自覺，重點(diǎn)滿足其勝任需要、自主需要、歸屬需要，從而激發(fā)外聘教師教學(xué)過程中的內(nèi)生動(dòng)力，促進(jìn)教師與學(xué)校共同發(fā)展。

一、高職院校外聘教師外在激勵(lì)內(nèi)化的必要性分析

1.外聘教師需求的多樣性。新時(shí)期高職院校外聘教師是具有專業(yè)技能的高技能人才，其對組織歸屬、發(fā)展成就等方面的需求日益強(qiáng)烈。然而多數(shù)高職院校是由中職院校升格而成，激勵(lì)方式陳舊，鮮少關(guān)注外聘教師的多樣化需求，導(dǎo)致傳統(tǒng)激勵(lì)手段逐漸失靈。而外在激勵(lì)內(nèi)在化的前提是，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要滿足員工的基本心理需求，如滿足其勝任需要的工作挑戰(zhàn)性與成就感，滿足其自主需要的工作自主權(quán)與完整性、滿足其歸屬需要的教師身份認(rèn)同與組織認(rèn)同感。因此，聚焦外聘教師心理需求，采取多樣化的激勵(lì)措施才能充分發(fā)揮人力資源效能，提高外聘教師的職業(yè)幸福感。

2.外在激勵(lì)的有限性。大量實(shí)證研究表明外在激勵(lì)對提升員工與組織的短期績效有顯著效果。然而我國職業(yè)院校的現(xiàn)實(shí)情況是，外在激勵(lì)水平有限，且因體制原因，外聘教師的薪資水平普遍偏低，難以對其產(chǎn)生持續(xù)性激勵(lì)，那么高校若強(qiáng)化外在物質(zhì)激勵(lì)導(dǎo)向，則會(huì)出現(xiàn)“棘輪效應(yīng)”。一是不斷提高外在物質(zhì)激勵(lì)水平，必然帶來學(xué)校工資激勵(lì)成本上升，增加高校內(nèi)部發(fā)展的經(jīng)濟(jì)成本，這與學(xué)校聘用外聘人員的初衷相悖。二是激勵(lì)手段單一，將名譽(yù)、進(jìn)修、發(fā)展等精神激勵(lì)貨幣化后，難以滿足外聘教師的多樣化需求，還會(huì)導(dǎo)致外在激勵(lì)的邊際效益遞減。三是獎(jiǎng)勵(lì)要讓員工持續(xù)產(chǎn)生“成就感”，就必須不斷提高獎(jiǎng)勵(lì)額度，從而導(dǎo)致“獎(jiǎng)勵(lì)成癮”，從而倒逼高校提高激勵(lì)水平，致使學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)趨于陡峭型。因此，外在激勵(lì)內(nèi)化是緩解高職院校外聘教師外在激勵(lì)有限性的重要途徑。

3.外在激勵(lì)的擠出效應(yīng)。激發(fā)個(gè)體行為的根本動(dòng)力是以員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)為導(dǎo)向的內(nèi)在激勵(lì)，外在獎(jiǎng)勵(lì)一定程度上會(huì)抑制個(gè)體內(nèi)生激勵(lì)，即擠出效應(yīng)。一方面，金錢獎(jiǎng)勵(lì)的控制性屬性，會(huì)讓自主性強(qiáng)的外聘教師感知到個(gè)人的行為是被外在干預(yù)強(qiáng)迫的，從而出現(xiàn)以獎(jiǎng)勵(lì)多寡作為后續(xù)教育教學(xué)過程中工作投入的決策依據(jù)，周而復(fù)始，其工作投入將缺乏改進(jìn)創(chuàng)新的主動(dòng)性。另一方面，感知自身良好的動(dòng)機(jī)被金錢、命令等干預(yù)，會(huì)導(dǎo)致原本可能擁有較高內(nèi)在激勵(lì)水平的教師產(chǎn)生被剝奪感，破壞其內(nèi)在激勵(lì)，導(dǎo)致其做出降低努力程度的決策，也就是外在激勵(lì)對內(nèi)在激勵(lì)的擠出效應(yīng)。因此，外在激勵(lì)內(nèi)化是消除外在激勵(lì)擠出效應(yīng)，激發(fā)教師主動(dòng)創(chuàng)新行為的重要舉措。

二、結(jié)合個(gè)案分析高職院校外聘教師的現(xiàn)實(shí)需求

陜西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院2016年改制升格的省屬全日制普通高等職業(yè)院校，獲批辦學(xué)規(guī)模10000人，編制總數(shù)為285人，按照教育部關(guān)于普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)“生師比18:1”的要求，學(xué)院專任教師應(yīng)該達(dá)到556人，加上行管、教輔、工勤等崗位，教職工隊(duì)伍最少應(yīng)該達(dá)到800人?？梢?，學(xué)院師資力量缺口達(dá)到515人。另外，為推進(jìn)落實(shí)學(xué)院“一體兩翼”專業(yè)群建設(shè)，進(jìn)一步深化產(chǎn)教融合、促進(jìn)教學(xué)改革、提升教學(xué)質(zhì)量，凸顯學(xué)院專業(yè)特色和優(yōu)勢，培養(yǎng)具備高技能人才，學(xué)院大量聘用具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與實(shí)操能力的外聘人員，成為學(xué)院師資力量的重要組成部分，同時(shí)也為學(xué)院人事管理帶來了極大挑戰(zhàn)。

1.個(gè)案基本情況。XX老師，男，入校工作多年，工作中勤勉踏實(shí)，任勞任怨，專業(yè)能力強(qiáng)，長期指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)課程及實(shí)訓(xùn)操作，多次獲得學(xué)院優(yōu)秀兼職教師，深得部門領(lǐng)導(dǎo)的肯定及學(xué)生的喜愛。根據(jù)訪談，XX老師是通過學(xué)院招聘信息，經(jīng)系部面試、試講環(huán)節(jié)后，直接進(jìn)入學(xué)院系部任教。上崗前系部主任和相關(guān)教學(xué)老師對其進(jìn)行了簡單的規(guī)章制度培訓(xùn)與教學(xué)技能培訓(xùn)，并未接受系統(tǒng)的學(xué)院發(fā)展歷程、學(xué)院文化等方面的培訓(xùn)。薪資待遇方面，學(xué)院為外聘教師繳納法定保險(xiǎn)，教師薪資以月上班天數(shù)為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)有加班費(fèi)，薪資中工齡工資會(huì)根據(jù)工作年限上調(diào)，上調(diào)上限為每月300元，課時(shí)費(fèi)會(huì)隨學(xué)院整體課時(shí)費(fèi)用調(diào)整和個(gè)人專業(yè)技能職務(wù)變化而調(diào)整，但增幅不大。外聘教師享受同等節(jié)假日福利，工作年限長且表現(xiàn)好的外聘教師，學(xué)院會(huì)幫助其解決子女上學(xué)問題。教學(xué)及發(fā)展方面，XX老師表示由于每學(xué)年授課科目相對固定，所以授課內(nèi)容難度不大；學(xué)院會(huì)根據(jù)教學(xué)需求開展針對性的培訓(xùn)，但并未為外聘教師設(shè)置明確的教師發(fā)展通道，也未提供系統(tǒng)性專業(yè)化技能培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)。工作條件方面，學(xué)院為外聘教師提供良好的工作環(huán)境、就餐環(huán)境及住宿環(huán)境，保障其工作生活所需；外聘教師可以經(jīng)常參與學(xué)院各類文娛活動(dòng)，老師之間相處比較和睦，工作氛圍較好。

2.個(gè)案分析。通過上述個(gè)案分析可知，外聘教師的外在需求與內(nèi)在需求均未得到滿足。外在需求方面，學(xué)院薪酬水平處于該城市、該行業(yè)中等水平，能夠滿足外聘教師基本需求，但激勵(lì)效果不佳，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不盡合理，難以有效體現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量差異所帶來的薪資差異。內(nèi)在需求方面，一是缺乏明確的教師發(fā)展通道、系統(tǒng)性專業(yè)化技能培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，難以滿足外聘教師職業(yè)發(fā)展需求。二是相對固定的教學(xué)內(nèi)容，難以滿足外聘教師的勝任需要。三是學(xué)院文化、發(fā)展歷程等文化培訓(xùn)缺失，外聘教師建言獻(xiàn)策的體制機(jī)制不暢通，難以滿足其歸屬需求。然而作為一個(gè)剛升格的高職院校，學(xué)院資金相對比較緊張，短時(shí)期內(nèi)難以通過提高外在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)外聘教師高投入地工作，這就需要在現(xiàn)有的薪資水平和福利待遇條件下，進(jìn)一步研究激發(fā)外聘教師內(nèi)生動(dòng)力的內(nèi)在激勵(lì)措施，最終形成外聘教師行為的價(jià)值自覺。

三、高職院校外聘教師外在激勵(lì)內(nèi)化的路徑探索

高職院校短期內(nèi)無法提高外聘教師的薪資水平，但可以通過健全各類制度、優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)提高外在激勵(lì)的針對性，同時(shí)引導(dǎo)外在激勵(lì)內(nèi)化以緩解薪資水平偏低的問題，以內(nèi)在驅(qū)動(dòng)激發(fā)外聘教師使命感與責(zé)任感。

1.優(yōu)化外在激勵(lì)。①規(guī)范人力資源管理政策。相比于正式在編教師，高職院校外聘教師的管理制度還不夠健全，學(xué)校應(yīng)制定貫穿于外聘教師選育用留等一系列人力資源管理制度，包括科學(xué)規(guī)范的招聘錄用制度、系統(tǒng)全面的培訓(xùn)制度、行之有效的考核制度、公平合理的薪酬制度等，確保制度先行。同時(shí)，加強(qiáng)對政策執(zhí)行人員的教育培訓(xùn)，確保政策執(zhí)行到位，從而為高校實(shí)施激勵(lì)措施奠定良好的政策基礎(chǔ)。②優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。高職院校外聘教師薪資普遍偏低，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比提高薪資水平對于緩解學(xué)校經(jīng)濟(jì)運(yùn)行壓力，穩(wěn)定外聘教師隊(duì)伍更具有可行性。因此，學(xué)校應(yīng)考慮城市定位、行業(yè)發(fā)展、學(xué)院發(fā)展階段與教師實(shí)際，制定突出能力與個(gè)性的薪酬體系，尤其是在組織資源有限的條件下，適當(dāng)向?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干型外聘教師傾斜，或者設(shè)置技能津貼、勝任力工資或設(shè)置彈性福利，既體現(xiàn)組織認(rèn)可，又滿足其個(gè)性化需求，從而吸引企業(yè)或同行業(yè)內(nèi)的高技能人才。

2.強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)。①豐富工作內(nèi)容。高職院校外聘教師多參與實(shí)訓(xùn)教學(xué)，較少參與學(xué)科專業(yè)建設(shè)工作，其工作自主性難以得到充分發(fā)揮。學(xué)?？赏ㄟ^提供組織支持引導(dǎo)外聘教師參與管理決策，如組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、研究團(tuán)隊(duì)、參與教學(xué)發(fā)展計(jì)劃等，提高工作自主性，滿足其自主需求。同時(shí)，建立外聘教師勝任力模型，通過該模型遴選出具有學(xué)校緊缺專業(yè)發(fā)展所需潛在素質(zhì)的教師，引導(dǎo)其從事挑戰(zhàn)性工作，從而增強(qiáng)其成就感與勝任感。②增加培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。高職院校外聘教師專業(yè)操作技能強(qiáng)，多為學(xué)校二級院系根據(jù)專業(yè)需求直接錄用參與教學(xué)，缺乏學(xué)校組織文化與教師職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)組織入職培訓(xùn)與定期培訓(xùn)進(jìn)修，既要包括教師教學(xué)技能，更要包括組織文化與職業(yè)價(jià)值。一是讓新進(jìn)外聘教師盡快適應(yīng)學(xué)校環(huán)境，領(lǐng)會(huì)組織文化中所蘊(yùn)含的期望與承諾，增強(qiáng)其對學(xué)校的歸屬感。二是加強(qiáng)師德教育與職業(yè)自覺教育，引導(dǎo)其將教師職業(yè)深深融入個(gè)人價(jià)值體系，強(qiáng)化對教師身份的認(rèn)同。③通暢發(fā)展通道。外聘教師由于身份問題普遍存在發(fā)展通道不暢問題，嚴(yán)重抑制了其工作自主性與創(chuàng)新性。學(xué)?？芍鸩綄⑻嵘馄附處熧|(zhì)量水平納入高校師資隊(duì)伍建的總體規(guī)劃中，并打破身份界限，為外聘教師提供職稱評定與職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，讓其參與到學(xué)院發(fā)展管理的過程中，享受學(xué)院發(fā)展成果，從根本上滿足其發(fā)展需求，完成外聘教師社會(huì)認(rèn)同的構(gòu)建。④重視人文關(guān)懷。學(xué)校要多方位地考慮外聘教師在發(fā)展中的身心需要，充分利用工會(huì)與教代會(huì)，關(guān)心外聘教師生活，讓其感受到組織關(guān)懷，消除邊緣感，增強(qiáng)組織歸屬感。同時(shí)，建立管理者與外聘教師、外聘教師與在編教師之間、師生之間的互動(dòng)機(jī)制，積極聽取外聘教師的意見建議，從而提升其自主創(chuàng)新教學(xué)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

學(xué)校要注重激勵(lì)效果反饋，及時(shí)對外聘教師的教育教學(xué)成果進(jìn)行評價(jià)，并了解各類措施所帶來的負(fù)面效應(yīng)，強(qiáng)化外聘教師積極行為，從而激勵(lì)其創(chuàng)造性地開展教育教學(xué)工作，提升組織忠誠度與獻(xiàn)身精神，在愉快的工作之中體會(huì)人民教師的價(jià)值。