張江南

（廣州城建職業(yè)學(xué)院，廣東廣州510925）

2019 年高職院校擴(kuò)招100 萬引起學(xué)界熱議，可謂喜憂參半。如何將這一重大挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為發(fā)展機(jī)遇，確保擴(kuò)招后人才培養(yǎng)質(zhì)量不降低，成為各高職院校必須解決的現(xiàn)實(shí)課題。

1 構(gòu)建差異化課酬激勵(lì)機(jī)制的必要性分析

1.1 差異化課酬是落實(shí)國(guó)家擴(kuò)招政策的必然要求

邁入普及化的高等教育最基本的特征就是“多元化”和“適需性”[1]。高職擴(kuò)招后，擴(kuò)招對(duì)象包括普通高中和中職學(xué)校畢業(yè)生、退役軍人、下崗失業(yè)人員和在職人員（農(nóng)民工）等多元化生源[2]，這必然對(duì)教師的教學(xué)工作提出新的更大的挑戰(zhàn)，因材施教、提升教育的適應(yīng)性成為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。高職院校必須改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，隨服務(wù)對(duì)象向多類群體轉(zhuǎn)變，將學(xué)制調(diào)整得更加靈活，課程設(shè)計(jì)向“自助餐”式進(jìn)行改革，評(píng)價(jià)考核也不再唯一、而是具有多維的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)，滿足人才培養(yǎng)的新需求。高職院校唯有更新教育理念，以更加務(wù)實(shí)的舉措、更加開放的管理，合理實(shí)施差異化課酬等激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)教師因材施教的內(nèi)生動(dòng)力，全面提高辦學(xué)質(zhì)量、效益和水平，順應(yīng)高職教育改革的歷史大潮，辦人民滿意的教育。

1.2 差異化課酬是激勵(lì)理論的具體表現(xiàn)形式

激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，說明了什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高[3]。代表性激勵(lì)理論按照不同的側(cè)重點(diǎn)和發(fā)展順序，大致分為：內(nèi)容型的激勵(lì)理論、過程型的激勵(lì)理論和行為改造型的激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論主要研究人類個(gè)體的動(dòng)機(jī)一直到人類個(gè)體采取實(shí)際行動(dòng)之間的過程，亞當(dāng)斯的公平理論就是典型代表。該理論側(cè)重于研究勞動(dòng)所得與勞動(dòng)付出的比例是否合理，其公平性的調(diào)整是否會(huì)對(duì)員工工作的積極性有影響，并建立了公平理論的模型：

式中Qp—人類個(gè)體對(duì)勞動(dòng)所得收益的態(tài)度；Ip—人類個(gè)體認(rèn)為自己在勞動(dòng)中所付出的程度；Qo—該個(gè)體將自己所得對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所獲收益的態(tài)度；Io—該個(gè)體認(rèn)為比較對(duì)象所付出的勞動(dòng)程度。

亞當(dāng)斯認(rèn)為，在員工認(rèn)為該等式不成立的情況下，會(huì)有如下反應(yīng)中的一種：變化自己勞動(dòng)的投入；變化自己勞動(dòng)的所得；改變對(duì)自己投入/收獲的認(rèn)知；改變對(duì)他人投入/收獲的認(rèn)知；更替參考的對(duì)象；更換工作。

基于以上理論，面對(duì)生源的多元化，為保障人才培養(yǎng)質(zhì)量，教師需要深入分析不同受教育群體學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)需求和發(fā)展需求等，系統(tǒng)開展學(xué)情分析，并以此為依據(jù)合理設(shè)置模塊化課程體系，分類制定針對(duì)性、適應(yīng)性和實(shí)效性較強(qiáng)的人才培養(yǎng)方案。課酬是教師薪酬的重要部分，是衡量教師勞動(dòng)付出的最直接的顯現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。生源變化后，教學(xué)難度隨之加大，教師必須付出更多的精力以保證課堂質(zhì)量，這也要求有相應(yīng)的課酬標(biāo)準(zhǔn)與之相匹配，以便讓教師能夠更替收入的參考對(duì)象并在與其他教師的對(duì)比中改變對(duì)投入/收獲的認(rèn)知，避免出現(xiàn)更換工作等情況的發(fā)生。

1.3 差異化課酬是教師隊(duì)伍保持穩(wěn)定的必然要求

民辦高職院校教師隊(duì)伍不穩(wěn)定是“通病”。公辦高職院校的教師工資收入相對(duì)較高，存在體制上的優(yōu)越性；而民辦高職院校的教師出于工資待遇、未來發(fā)展、養(yǎng)老等多方面的考慮，往往會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的心理?？v觀整個(gè)廣東省高職院校，2018年專任教師數(shù)3.6萬，生師比為21.02，對(duì)照教育部相關(guān)規(guī)定，全省高職院校師資的平均水平都未達(dá)到國(guó)標(biāo)，民辦高職院校在這個(gè)方面表現(xiàn)得更為嚴(yán)重。擴(kuò)招后公辦高職院校的師資數(shù)量雖然也出現(xiàn)不足，但公辦院校利用編制體制、待遇和發(fā)展平臺(tái)等優(yōu)勢(shì)，不僅容易招聘到重點(diǎn)院校應(yīng)屆畢業(yè)研究生和有企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高技能人才，而且還能吸引一批民辦院校教學(xué)能力強(qiáng)和業(yè)績(jī)優(yōu)良的教師加入，較快填補(bǔ)師資數(shù)量不足的缺口[4]。民辦高職院校教師往公辦院?；蚴聵I(yè)單位呈現(xiàn)單向流動(dòng)，進(jìn)一步加劇了民辦學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的難度，導(dǎo)致民辦高職院校出現(xiàn)師資不足的嚴(yán)重困境。

面對(duì)擴(kuò)招生源多元化帶來的“學(xué)生不愛學(xué)、課不好上”等現(xiàn)實(shí)問題的挑戰(zhàn)，民辦高職院校教師隊(duì)伍“基數(shù)小、外流大”狀況更是雪上加霜，而這其中骨干教師成為最易流失的一部分，他們上課態(tài)度好、水平高、能力強(qiáng)，容易通過其他公辦或民辦院校的招聘。因此，保持他們的相對(duì)穩(wěn)定對(duì)于整個(gè)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定來說至關(guān)重要。改革現(xiàn)有的薪酬分配制度，充分肯定骨干教師面對(duì)不同生源群體所付出的勞動(dòng)，實(shí)行差異化課酬標(biāo)準(zhǔn)，讓他們感受到公平和勞有所獲，是非常必要的。

2 民辦院校實(shí)施差異化課酬的優(yōu)勢(shì)與難點(diǎn)

2.1 實(shí)施差異化課酬的優(yōu)勢(shì)

根據(jù)《高等學(xué)校貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實(shí)施意見》，公辦院校教師在崗位薪酬制下，其薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成[5]。從工資結(jié)構(gòu)來看，基本都是執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資中的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資對(duì)于同樣資歷的教師差異并不大，存在以完成任務(wù)作為基本的考核指標(biāo)，而課程質(zhì)量的高低難以衡量的問題，從而導(dǎo)致教師難以發(fā)揮積極性和主動(dòng)性。民辦高職院校教師薪酬大多由基本工資、課酬及績(jī)效工資組成，薪酬差異很大程度上取決于職稱高低、課時(shí)數(shù)多少。同等職稱水平的教師，收入差異主要取決于課時(shí)數(shù)量，存在“計(jì)工分”的分配弊端，同樣難以調(diào)動(dòng)老師在生源多元化背景下因材施教，提高教學(xué)質(zhì)量的積極性。因此，應(yīng)該構(gòu)建基于生源多元化的差異化課酬激勵(lì)機(jī)制，取代目前教師“計(jì)工分”工資，可獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更好地體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的科學(xué)分配原則。由于民辦院校體制機(jī)制靈活，差異化課酬改革相對(duì)于公辦院校更容易推廣實(shí)施。具體來說，民辦高職院校實(shí)施差異化課酬有以下優(yōu)勢(shì)。

2.1.1 可充分發(fā)揮體制機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)

人事分配制度改革是高校體制機(jī)制改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，建立符合校情的薪酬激勵(lì)機(jī)制更是人事分配制度改革的核心與目標(biāo)。對(duì)于教師而言，公辦院校與民辦院校最大差異主要是人事關(guān)系的不同，現(xiàn)階段公辦院校普遍存在著事業(yè)編制與非事業(yè)編制并存的現(xiàn)實(shí)情況，薪酬結(jié)構(gòu)由政府統(tǒng)籌與學(xué)校自籌實(shí)行績(jī)效工資的方式組成，人事分配制度改革相對(duì)復(fù)雜，改革的阻力，很大困難更多。而民辦院校人事管理在尊重教育規(guī)律的基礎(chǔ)上會(huì)適度引入企業(yè)先進(jìn)的管理理念，使管理更高效、更好發(fā)揮人力資源的作用，體制機(jī)制相對(duì)靈活，其全員聘用的管理制度使薪酬改革容易推行，差異化的課酬在民辦院校更容易實(shí)施。

2.1.2 可充分發(fā)揮市場(chǎng)反饋靈敏的優(yōu)勢(shì)

民辦院校相對(duì)于公辦院校存在著更大的生存壓力，必然倒逼其加大專業(yè)優(yōu)化調(diào)整力度，更好、更快地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，以此穩(wěn)固就業(yè)才能確保招生。因此，民辦院校的市場(chǎng)敏銳性更強(qiáng)。擴(kuò)招后為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，使畢業(yè)生更好地適應(yīng)社會(huì)需求，民辦院校需要想方設(shè)法去研究解決。分層分類教學(xué)是必然選擇，而差異化課酬是必然手段。差異化課酬將有效激勵(lì)教師重視生源群體的背景、年齡、經(jīng)歷以及學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)偏好的差異分析，并基于群體的差異性，研發(fā)教學(xué)模式、任務(wù)清單、項(xiàng)目設(shè)計(jì)等，實(shí)施精準(zhǔn)育人，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

2.2 實(shí)施差異化課酬的難點(diǎn)分析

實(shí)施差異化課酬存在的困難主要有以下兩點(diǎn)：

2.2.1 沒有統(tǒng)一權(quán)威的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前對(duì)于是否為優(yōu)質(zhì)課的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更多的是主觀而不是客觀的，從目前一些民辦高職院校運(yùn)行的情況看，主要是采?。憾綄?dǎo)聽查課、同行評(píng)議、學(xué)生評(píng)議，而這些基本都是主觀因素，容易出現(xiàn)偏差。對(duì)于一些量化的硬性指標(biāo)，比如參加國(guó)賽省賽獲獎(jiǎng)情況、證書通過率等由于沒有納入其中或者是參考系數(shù)不高，缺乏權(quán)威性，因而在評(píng)議過程中常常存在較大爭(zhēng)議。

2.2.2 不同生源混班教學(xué)難以區(qū)分

從近些年的招生計(jì)劃執(zhí)行情況來看，民辦院校在招生錄取時(shí)更多的還是執(zhí)行“市場(chǎng)第一”的原則，即充分尊重考生的專業(yè)選擇，不會(huì)強(qiáng)制執(zhí)行招生錄取前的專業(yè)計(jì)劃使生源“流失”。這一現(xiàn)實(shí)情況必然對(duì)后續(xù)入校編班造成影響，存在多類生源按照專業(yè)統(tǒng)一編班的混班教學(xué)情況，而混班教學(xué)就難以實(shí)施差異化課酬，這是實(shí)施差異化課酬中最難也是最需要解決的問題。

3 差異化課酬的實(shí)現(xiàn)路徑

3.1 基于生源類別的差異化課酬系數(shù)測(cè)算

本文選取了某學(xué)校大一學(xué)生數(shù)學(xué)和英語(yǔ)兩門公共基礎(chǔ)科目成績(jī)作為統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，展開全樣本分析，以期理清未實(shí)行分層教學(xué)前普高生源、學(xué)業(yè)考試生源、中職生源學(xué)業(yè)水平差距。

首先，前期共采集學(xué)生樣本4 221 個(gè)，將其數(shù)學(xué)和英語(yǔ)成績(jī)?nèi)」餐瑱?quán)重，從而達(dá)到對(duì)學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)鈍化處理的目的，以提升數(shù)據(jù)質(zhì)量。

其次，引入統(tǒng)計(jì)學(xué)中獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)的模型分析三類學(xué)生學(xué)業(yè)水平的差異性。在忽略隨機(jī)誤差前提下，采用置信度為0.05，即95%的可能性，具體分析如下。

原假設(shè)H0：普高生源與學(xué)業(yè)考試生源成績(jī)不存在顯著性差異。

備擇假設(shè)H0：普高生源與學(xué)業(yè)考試生源成績(jī)存在顯著性差異。

通過SPSS 軟件計(jì)算得P(H0)=0.003＜0.05（置信水平），所以拒絕原假設(shè)H0，即普高、學(xué)業(yè)考試生源成績(jī)存在顯著性差異。以此類推，可知3種生源學(xué)業(yè)成績(jī)均存在顯著性差異，即他們的學(xué)習(xí)成績(jī)存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的差異性，具體差異見表1。

表1 三類生源學(xué)生成績(jī)統(tǒng)計(jì)分析表

由表1可見：第一，普通高考生源水平最高、學(xué)業(yè)考試生源次之、中職生源水平最低；第二，從標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)可以得出生源內(nèi)部差異趨同；第三，普通高考生源成績(jī)分布偏向負(fù)向，其余偏于正向。

根據(jù)教育部（教職成廳函〔2019〕20號(hào)）文件提出的“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)不降、模式多元、學(xué)制靈活，堅(jiān)持因材施教、按需施教”的總要求[6]，不同生源的培養(yǎng)質(zhì)量要求一致?；谇懊妾?dú)立樣本t檢驗(yàn)的模型分析，不同生源的學(xué)業(yè)成績(jī)差異較大，如要保證培養(yǎng)質(zhì)量與要求一致，必然要求教師付出更多的精力，因此只有根據(jù)不同生源進(jìn)行差異化課酬設(shè)計(jì)，才能激勵(lì)教師因材施教、按需施教。筆者考慮專業(yè)基礎(chǔ)課、核心課和實(shí)踐類課程不同專業(yè)之間差異較大，而數(shù)學(xué)、英語(yǔ)兩門課程具有基礎(chǔ)性和廣泛性的特點(diǎn)，將其作為不同生源學(xué)情差異分析具有一定的說服力，根據(jù)表1“平均分”差值來推算，基于生源類別的差異化課酬系數(shù)若以普通高考生為標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)1，那么學(xué)業(yè)考試生源和中職生源的課酬系數(shù)可以框定為1.4和2.0。

從近些年省內(nèi)高職招生情況分析，通過學(xué)生學(xué)業(yè)水平成績(jī)錄取的這部分考生的文化知識(shí)水平不高，可視為擴(kuò)招對(duì)象中的普通高中畢業(yè)生。另外，由于下崗失業(yè)人員、退役軍人、農(nóng)民工三類生源2019年下半年才正式錄取，按照教學(xué)計(jì)劃將于2020 年春季開學(xué)，目前沒有實(shí)際數(shù)據(jù)可供研究，但教育部（教職成廳函〔2019〕20號(hào)）文件針對(duì)擴(kuò)招生源提出了“確保總學(xué)時(shí)不低于2.500，其中集中學(xué)習(xí)不得低于總學(xué)時(shí)的40%”的總要求[7]，這40%集中學(xué)習(xí)的課程教學(xué)組織形式與非擴(kuò)招生源一樣，但其教學(xué)難度勢(shì)必將更大，因此這三類生源40%集中學(xué)習(xí)的教學(xué)課酬暫按照中職生源課酬系數(shù)框定。

3.2 基于教學(xué)效果的差異化課酬系數(shù)確定

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出要以“提高質(zhì)量”作為推進(jìn)職業(yè)教育改革創(chuàng)新和建設(shè)工作的核心，明確了“設(shè)計(jì)特色有效的評(píng)價(jià)體系”的重要任務(wù)[8]。職業(yè)院校要建立健全質(zhì)量管理機(jī)制，制度化保障人才培養(yǎng)質(zhì)量?！皩W(xué)什么”與“怎么學(xué)”是教學(xué)質(zhì)量管理的兩個(gè)關(guān)鍵問題，應(yīng)通過明確學(xué)生“學(xué)什么”來確定教師“教什么”（教學(xué)內(nèi)容）；“怎么學(xué)”就是通過發(fā)揮教師的積極性和主動(dòng)性，精準(zhǔn)施教，以學(xué)生成長(zhǎng)成才為最終落腳點(diǎn)。只有解決好以上兩個(gè)核心問題才能有效促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，有效的教學(xué)效果評(píng)價(jià)體系直接影響著教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，才能使激勵(lì)更加客觀、公正，更好地發(fā)揮其促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提升的導(dǎo)向作用。一般而言，教學(xué)效果評(píng)價(jià)分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”4個(gè)等級(jí)，基于教學(xué)效果的差異化課酬系數(shù)若以“合格”為標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)1，那么“不合格”“良好、優(yōu)秀”的課酬系數(shù)可以分別框定為0.8、1.1和1.2。

3.3 構(gòu)建基于生源類別與教學(xué)效果綜合評(píng)價(jià)的差異化課酬激勵(lì)機(jī)制

基于不同生源類別的差異化課酬系數(shù)解決的是教師教授不同類別學(xué)生的課酬核算標(biāo)準(zhǔn)的問題，其核心要義是“精準(zhǔn)施教、勞酬匹配”。針對(duì)不同生源類別實(shí)施精準(zhǔn)施教，必然要求教師付出的精力也會(huì)大不相同，按照激勵(lì)理論原則，其對(duì)應(yīng)的課酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與授課的難易程度相匹配，實(shí)行差異化。然而單一從生源類別來區(qū)分課酬標(biāo)準(zhǔn)其有效性要以教學(xué)效果都達(dá)到要求為前提，現(xiàn)實(shí)情況卻大相徑庭，教學(xué)效果的差異比生源差異更為突出，僅以生源類別作為差異化課酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)顯然有失偏頗。因此，將生源類別差異化與教學(xué)效果差異化相結(jié)合進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定不同生源不同教學(xué)效果的差異化課酬標(biāo)準(zhǔn)，以此構(gòu)建基于生源類別與教學(xué)效果綜合評(píng)價(jià)的差異化課酬激勵(lì)機(jī)制，才更全面和科學(xué)，也才能真正發(fā)揮差異化課酬的正向激勵(lì)作用。

同時(shí)，考慮構(gòu)建并實(shí)施差異化課酬激勵(lì)機(jī)制的目的是激勵(lì)教師因材施教、提高教學(xué)效果，因此影響差異化課酬系數(shù)的生源差異與教學(xué)效果差異的兩個(gè)因素權(quán)重按照4∶6 確定，那么可得出：差異化課酬系數(shù)=教學(xué)效果差異系數(shù)×0.6+生源差異系數(shù)×0.4，具體見表2。

表2 不同生源類別與教學(xué)效果的差異化課酬標(biāo)準(zhǔn)

以某民辦高職院校為例，專任教師副教授職稱課時(shí)費(fèi)為90元/節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)量為12節(jié)，如按照最高檔差異化課酬系數(shù)1.52計(jì)算，其每月的課時(shí)費(fèi)為6 566.4元，較標(biāo)準(zhǔn)檔差異化課酬系數(shù)1的課時(shí)費(fèi)4 320元，每月將增加近2 246.4元的收入；較最低檔系數(shù)0.88的課時(shí)費(fèi)3 801.6元，每月將高出2 764.8元，差異化較為明顯，正向激勵(lì)作用較大。

4 結(jié)論

通過以上理論和實(shí)例分析，筆者認(rèn)為在擴(kuò)招生源多元化的背景下，民辦高職院校構(gòu)建基于生源類別與教學(xué)效果綜合評(píng)價(jià)的差異化課酬激勵(lì)機(jī)制是十分必要的。實(shí)行差異化課酬，一是能有效激發(fā)教師精準(zhǔn)施教的內(nèi)生動(dòng)力，提高課堂教學(xué)質(zhì)量，保障人才培養(yǎng)工作的質(zhì)量與水平；二是能結(jié)合民辦院校的實(shí)際并發(fā)揮其特有優(yōu)勢(shì)，在一定程度上穩(wěn)定教師隊(duì)伍尤其是骨干教師隊(duì)伍，進(jìn)而促進(jìn)民辦高職院校健康有序發(fā)展。