李 全，佘卓霖，楊百寅

（1.南開大學商學院，天津 300071；2.中國人民大學公共管理學院，北京 100872；3.清華大學經(jīng)濟管理學院，北京 100084）

領導特質作為領導者態(tài)度和行為的重要預測因素，對于理解領導者如何發(fā)揮影響力有著重要的意義［1］。因此學術界對領導特質的研究經(jīng)久不衰。長期以來，多數(shù)學者將研究重點聚焦于領導的正面特質，如盡責性、宜人性、謙卑等［2］。近些年來隨著研究的不斷推進與深入，領導特質領域的研究者開始逐漸關注領導的負面特質，如完美主義、工作狂、神經(jīng)質等［2］。自戀，作為一種反映個體過度自信并極度渴求權力和贊賞的典型負面人格特質［3］，受到了學者們的廣泛關注。

由于領導者肩負著帶領下屬實現(xiàn)組織目標的責任，在自戀領導研究領域，學者們愈來愈關注自戀領導對下屬績效的影響效果。在已有研究中，Hochwarte 和Thompson［4］發(fā)現(xiàn)自戀領導由于利己主義信念會降低下屬工作績效表現(xiàn)；陳璐等［5］基于領導-下屬配對樣本發(fā)現(xiàn)自戀領導會誘發(fā)下屬沉默，進而負向影響下屬績效；Nevicka 等［6］發(fā)現(xiàn)自戀領導會通過辱虐領導行為降低下屬的任務績效。盡管這些研究證實了領導自戀對下屬績效的負面影響效果，但是這些研究大多基于下屬行為、認知視角，缺乏從領導-下屬互動關系的視角來理解自戀領導對下屬績效的影響關系。此外，這些研究也并未充分考慮下屬個性因素在其中的重要作用。鑒于此，本文從領導-下屬人際互動關系視角分析自戀領導對下屬績效的影響作用，探索其內在機制及邊界條件，以期豐富對自戀領導有效性的理解。

領導特質過程模型指出，領導特質會潛移默化地影響領導者在工作場所中的行為及人際互動，進而對組織、團隊、下屬產(chǎn)生影響［7］?？紤]到領導與下屬在工作場所內的緊密互動［8］，領導者的個性特征勢必會影響其與下屬的人際關系。自戀領導在人際交往中較為強勢，他們渴望凸顯自我價值，贏得他人欣賞與贊美，同時他們也偏好控制，對他人較冷漠且缺乏關懷［3，9］。本文認為自戀領導的個性特征使得他們易與下屬在人際互動中產(chǎn)生沖突，導致下屬績效水平的降低。因此，本文首先探究關系沖突在自戀領導與下屬績效之間的中介作用。

除作用機制之外，本文試圖揭示自戀領導影響下屬績效的邊界條件。本文認為下屬權力距離，作為反映下屬對權力不平等接受程度的價值觀［10］，將是影響自戀領導作用效果的一個重要調節(jié)因素。權威互補理論指出，互動雙方對于人際支配的爭奪會引發(fā)人際摩擦，導致互動意愿的下降［11］。由于自戀領導具有極強的權力欲望，權力距離較低的下屬更容易在人際互動中與自戀領導產(chǎn)生沖突，降低績效表現(xiàn)，而對于權力距離較高的下屬，他們更可能服從自戀領導的管理，從而減緩人際沖突。因此，本文進一步引入下屬權力距離，探究其在自戀領導和關系沖突之間的調節(jié)作用。通過上述研究，本文期望加深對自戀領導與下屬人際互動關系的理解，為全面理解自戀領導有效性提供有益借鑒。

一、理論基礎與研究假設

（一）自戀領導與下屬績效

自戀領導具備膨脹的自我概念，認為自身優(yōu)于他人，渴望獲得他人的關注與贊許，卻又對他人缺少同情心［3，9］。本文認為自戀領導會對下屬績效產(chǎn)生負面影響。一方面，自戀領導過分強調自我利益，忽視下屬利益［12］。自戀領導常常將自身利益作為行為的出發(fā)點，他們關注于自身權力的增加和不斷地獲取成功，而對于下屬他們并不一定給予完成工作所必需的支持和幫助；另一方面，由于內心渴望贊美和欣賞，自戀領導會在工作場所中過分強調自身的權威［13］，甚至通過辱虐下屬的方式宣泄不滿［6］。在這種情況下，下屬很難將注意力投入到工作任務中，其績效表現(xiàn)會受到負面影響。已有研究表明，自戀領導與下屬績效存在負向關系［4-6］。由此，本文提出以下假設：

自戀領導對下屬績效具有負向影響（H1）。

（二）關系沖突的中介作用

領導特質過程模型指出，領導特質會體現(xiàn)在領導者與下屬的人際互動之中，影響二者之間的互動關系質量，進而影響下屬的行為與態(tài)度［7］。借鑒領導特質過程模型［7］，本文認為關系沖突會在領導自戀與下屬績效之間發(fā)揮中介作用。關系沖突是指由于個性沖突和人際不相容而導致的互動關系緊張，通常與摩擦、煩惱和厭惡等情感有關［14］。以往研究通常將關系沖突定義在團隊層次，用來描述團隊成員之間的人際關系摩擦［14］。但是Xin 和Pelled［15］開創(chuàng)性地提出，關系沖突不僅存在于團隊成員之間，也存在于領導與下屬之中，領導與下屬同樣會因為個性匹配、認知差異等因素產(chǎn)生關系沖突。

對于自戀領導來說，他們自負、自利、缺少同理心的個性特征極易與下屬產(chǎn)生關系沖突。一方面，自戀領導身上的“過度自信”與“權力感”會讓他們認為自己在能力和判斷上都明顯強于下屬［16］，下屬理應聽從他們的一切指示。如果下屬提出不一樣的觀點或反對意見，他們則會充滿敵意，采取攻擊性的行為與之對抗［13］；另一方面，由于自利且缺少同理心，自戀領導在工作中更期望突出自己的獨特價值，會夸大自身的貢獻，忽視甚至貶低下屬的貢獻［6］。同時，他們也不愿意與下屬分享工作成果，對于下屬遇到的工作困難更是無動于衷［17］。因此，自戀領導會導致與下屬的關系沖突。

當自戀領導引發(fā)關系沖突時，下屬的心理資源和工作動力都會被削弱，從而導致其績效表現(xiàn)的下降。一方面，由于和領導之間存在關系沖突，下屬需要消耗時間精力用于處理與領導者的緊張關系，使得下屬感到身心疲憊，無法全身心地投入到工作之中［18］。Liu 等［19］基于在中國和美國收集的問卷調查發(fā)現(xiàn)，領導下屬之間的關系沖突正向顯著影響下屬工作壓力；另一方面，關系沖突會使得下屬在心理上疏離領導者。在這種情況下，自戀領導提出的工作要求和標準只會讓下屬感覺到更多的壓迫感，降低下屬努力工作的意愿，從而導致績效表現(xiàn)下降。由此，本文提出以下假設：

關系沖突中介了自戀領導對下屬績效的負向影響（H2）。

（三）下屬權力距離的調節(jié)作用

雖然自戀領導在一定程度上會導致與下屬的關系沖突，但其作用強度也會受到下屬因素的影響［13］。本文認為，下屬權力距離作為反映下屬服從權力不平等分配的價值觀［10］，將是影響自戀領導與關系沖突之間的重要調節(jié)因素。權威互補理論指出人際關系和諧取決于交往雙方支配/服從傾向的平衡，當一方采取堅定性、影響性、支配性的角色行為，另一方匹配為包容性、順從性、消極性的角色行為時，二者能夠有效互動與合作［11］。反之，當互動雙方都極力爭取話語權，試圖支配對方時，就會產(chǎn)生人際關系的矛盾和沖突，導致雙方互動意愿的下降，甚至出現(xiàn)攻擊性行為［11］。

依據(jù)該理論，本文認為下屬權力距離能夠緩沖自戀領導對關系沖突的正向影響。對于擁有較高權力距離的下屬，他們認為領導與下屬之間存在既定的權力差距，遵循擁有較高權力領導的指令是符合角色規(guī)范的。因此他們更愿意遵從領導的權威和指示［10］。自戀領導在人際交往中渴望獲得支配地位，而權力距離較高的下屬恰好能夠滿足自戀領導所需的人際支配與社會關注，從而避免雙方人際關系的摩擦與沖突。此外，樂于改變環(huán)境的自戀領導傾向于主動施予影響力，專斷地給下屬分配角色與工作［5］。已有研究表明，高權力距離的下屬更愿意接受權威，而不是按照個人意愿開展工作［20］。因此，高權力距離的下屬更愿意接受領導的工作安排，不質疑領導做出的決定，從而緩解與自戀領導之間的關系沖突。

反之，對于權力距離較低的下屬，他們對于權力差異更為敏感，更傾向于自我管理［10］。在日常的工作互動中，自戀領導期望下屬能夠服從自己的指示，按照自己的指示行事，但是權力距離較低的下屬會根據(jù)自己的判斷開展工作，不能保證對自戀領導完全地服從［21］。因此可能受到自戀領導的厭惡與排擠，加深關系沖突。此外，由于自戀領導過分自信，他們通常會做出冒險的、甚至非理性的決策［3，9］，出于對自身權威的維護，他們期望下屬能夠無條件地支持他們的決策［13］。但是由于權力距離低的下屬更傾向將領導-下屬關系定義為平等的人際交往關系［10］，他們更愿意根據(jù)自己的判斷表達不同意見和觀點［22］。在這種情況下，自戀領導會將他們視為對自身領導權威的挑戰(zhàn)，進而采取各種手段來打壓他們，導致兩者的關系進一步惡化。由此，本文提出以下假設：

下屬權力距離負向調節(jié)自戀領導與關系沖突之間的關系。即下屬權力距離越低，自戀領導對關系沖突的正向影響越強（H3）。

（四）被調節(jié)的中介作用

綜合H1～H3 的分析，本文進一步提出被調節(jié)的中介模型，即自戀領導通過關系沖突降低下屬績效的間接作用取決于下屬權力距離程度。當下屬權力距離較高時，下屬能夠容忍自戀領導的管理方式，采取更為包容的方式處理與自戀領導的人際關系。同時，由于下屬聽從自戀領導的工作安排，自戀領導對于權力的需求也得到了滿足。因此自戀領導和自戀下屬雙方之間不容易產(chǎn)生摩擦和沖突。在這種情況下，雙方的關系沖突能夠得到緩解，對績效的負面影響會被減弱。反之，當下屬權力距離較低時，下屬與自戀領導之間發(fā)生沖突與不和的可能性就會增加。自戀領導傾向于使用強硬的手段推行其目標［6］，如果下屬傾向于與領導平等地溝通交流，甚至提出反對意見，就容易和自戀領導產(chǎn)生矛盾，甚至招致自戀領導的攻擊性行為，從而引發(fā)關系沖突，最終導致下屬績效水平的下降。據(jù)此，本文提出以下假設：

下屬權力距離調節(jié)關系沖突在領導自戀與下屬績效之間的中介作用。即下屬權力距離越高，這一中介作用越弱；下屬權力距離越低，這一中介作用越強（H4）。

綜上，本文的理論模型如圖1 所示。

圖1 研究理論模型

二、研究方法

（一）研究樣本與抽樣方法

本文調查對象為來自我國南方一家大型金融公司的團隊領導和團隊成員。在開始調查之前，研究人員征得企業(yè)人力資源部門同意，獲取自愿參與調查的團隊領導及成員名單。根據(jù)名單，研究人員將團隊領導和團隊成員進行匹配。為了避免同源方法誤差，本文采用多時點問卷調查收集數(shù)據(jù)，共收集兩次數(shù)據(jù)，時間間隔為一個月。具體數(shù)據(jù)收集情況見表1。

在第一次調查中，團隊領導自評自戀特質和人口統(tǒng)計學信息；團隊成員自評權力距離和人口統(tǒng)計學信息。在第二次調查中（第一次調查后一個月），團隊領導負責評價每位團隊成員的績效，團隊成員評價關系沖突。在剔除團隊領導與團隊成員無法匹配的問卷后（團隊領導或團隊成員未完成調查），兩次調查共獲得679 份匹配問卷，包含113 位團隊領導及566 位團隊成員。T檢驗分析表明，參與兩次調查的被試與未完成兩次調查的被試在性別、年齡、司齡、教育背景、所屬部門等方面并無顯著差異（p＞0.05），表明樣本損失是隨機的。在113 位團隊領導中，男性占53.9%，平均年齡為36.3 歲（SD=5.92），平均司齡為6.24 年（SD=3.23）；19.5%具有大專學歷，58.4%具有本科學歷，22.1%具有碩士及以上學歷。566 位團隊成員中，男性占61.1%，平均年齡為29.6 歲（SD=7.15），平均司齡為4.11 年（SD=3.37）；29.7%具有大專學歷，55.1%具有本科學歷，15.2%具有碩士及以上學歷。

表1 調研數(shù)據(jù)收集情況

（二）變量測量

本文選取領域內成熟量表，并對英文量表進行翻譯-回譯。除了控制變量，本文涉及的變量均采用李克特六點評分法，1～6 表示“非常不同意”到“非常同意”。

（1）自戀領導。本文采用Jonason 和Webster［23］編制的量表對自戀領導進行測量。該量表包含4 個條目，由團隊領導進行自我評價。測量條目示例為“我渴求聲望和地位”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.94，組合信度為0.95，AVE（平均方差析出量）為0.82。

（2）下屬權力距離。本文采用Dorfman 和Howell［24］編制的量表對下屬權力距離進行測量。該量表共6 個條目，由團隊成員自我評價。測量條目示例為“上司不應頻繁征求下屬意見”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.96，組合信度為0.96，AVE 為0.79。

（3）關系沖突。本文改編Jehn［14］的量表對下屬感知到的領導-下屬關系沖突進行測量，共4 個條目，由團隊成員進行自我評價。測量條目示例為“我覺得自己和領導之間存在明顯的性格沖突”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90，組合信度為0.90，AVE 為0.70。

（4）下屬績效。本文采用Janssen［25］編制的量表對下屬績效進行測量，共5 個條目，由團隊領導對團隊成員進行評價。測量條目示例為“他（她）總能完成工作說明書中要求的各項職責”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.94，組合信度為0.96，AVE 為0.84。

（5）控制變量。以往的研究表明下屬的性別（1=男，0=女）、年齡、教育程度（1=大專，2=本科，3=碩士及以上）和司齡對績效具有一定程度的影響［26］。因此，本文對這些人口統(tǒng)計學變量進行控制。

三、研究結果

（一）信度與效度分析結果

在信度方面，本文涉及的4 個變量的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.70；組合信度系數(shù)均大于0.70；AVE 均大于0.70。以上結果共同表明本文所涉變量具有良好的測量信度。在效度方面，由于數(shù)據(jù)包含團隊領導與團隊成員，構成嵌套數(shù)據(jù)，本文遵循Heck 和Thomas［27］的建議進行多層次驗證性因子分析。自戀領導被定義在組間層次，下屬權力距離、關系沖突、下屬績效等變量被定義在組內層次。由表2 可知，四因子模型擬合程度最優(yōu)（χ2=223.91；df=89；χ2/df=2.52；CFI=0.96；TLI=0.95；RMSEA=0.05；組間SRMR=0.01；組內SRMR=0.04），且擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于三因子模型a（Δχ2=612.71，Δdf=2，p＜0.001）、三因子模型b（Δχ2=1116.65，Δdf=2，p＜0.001）、三因子模型c（Δχ2=605.57，Δdf=2，p＜0.001）。此外，由表3 可知，所有變量的AVE 平方根均大于相關系數(shù)矩陣數(shù)值。綜合上述結果，本文所涉變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計分析結果

本文描述性統(tǒng)計與相關性分析見表3。由表3 可知，自戀領導與下屬績效顯著負相關（γ=-0.10，p＜0.05），與關系沖突顯著正相關（γ=0.25，p＜0.05）；關系沖突與下屬績效顯著負相關（γ=-0.42，p＜0.01），這些結果為后續(xù)假設檢驗提供了初步基礎。

（三）假設檢驗結果

由于存在嵌套數(shù)據(jù)結構，本文采用多層次線性回歸進行假設檢驗。由表4 中的模型3 可知，自戀領導對下屬績效具有顯著的負向影響（β=-0.10，p＜0.05）。由此，H1 得到支持。

本文采用Zhang 等［28］提出的多層次中介檢驗方法（2-1-1 模型）驗證H2。在假設檢驗前，本文對個體層次中介變量（關系沖突）進行組均值中心化。由表4 中的模型1 可知，自戀領導對關系沖突具有顯著的正向影響（β=0.22，p＜0.001）。同時模型4 顯示，關系沖突（組均值）負向影響下屬績效（β=-0.45，p＜0.001），自戀領導對下屬績效的影響同時顯著（β=-0.10，p＜0.05），故存在部分中介效應。為進一步檢驗該中介效果，本文采用Preacher 和Selig［29］提出的參數(shù)拔靴法進行檢驗。偏差校正的拔靴分析結果顯示，關系沖突的中介效應值為-0.10，標準誤為0.03，95%置信區(qū)間為［-0.15，-0.05］，不包含0。由此，H2 得到支持。

本文采用Preacher 等［30］提出的多層次調節(jié)檢驗方法［1×（2-1）模型］驗證H3。根據(jù)Preacher 等［30］的觀點，下屬評價的組均值反映了權力距離的團隊平均水平；而組均值中心化則反映了下屬的權力距離差異。由于本文關注自戀領導對于具有不同權力距離下屬的影響。因此在H3 檢驗中，本文只關注下屬權力距離（組均值中心化）的跨層調節(jié)作用。根據(jù)表4 中的模型2，自戀領導與下屬權力距離（組均值中心化）的交互項對關系沖突有顯著的正向影響（β=-0.11，p＜0.01）。為進一步揭示該調節(jié)效應，本文采用Aiken 等［32］提出的方法，對調節(jié)變量的均值加減一個標準差，進行簡單斜率分析。由圖2 可知，當下屬權力距離較高時，自戀領導對關系沖突的正向影響作用不顯著（β=0.10，t=1.82，p＞0.05），而當下屬權力距離較低時，該作用正向顯著（β=0.32，t=5.43，p＜0.001）。由此，H3 得到支持。

表2 多層次驗證性因子分析結果

表3 描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)矩陣

表4 多層次回歸分析結果

為檢驗H4 提出的被調節(jié)中介模型，本文采用Hayes［33］提出的乘積系數(shù)法進行檢驗。偏差校正的參數(shù)拔靴結果（表5）顯示，當下屬權力距離較高時，自戀領導通過關系沖突影響下屬績效的間接效應不顯著（indirect effect=-0.05，SE=0.03，95%置信區(qū)間為［-0.10，0.01］），而當下屬權力距離較低時，該間接效應顯著（indirect effect=-0.14，SE=0.03，95%置信區(qū)間為［-0.20，-0.09］）。同時，被調節(jié)的中介效應值為0.09，標準誤為0.03，95%置信區(qū)間為［0.04，0.08］，未包含0。由此，H4 得到支持。

圖2 下屬權力距離的調節(jié)作用

表5 間接效應分析結果

四、研究結論與討論

（一）理論意義

本文共有4 點理論貢獻。首先，本文揭示了自戀領導對下屬績效的作用機制。盡管學者們在理論研究中提出自戀領導會對下屬的工作結果產(chǎn)生顯著影響，但有關自戀領導作用機制的研究并不深入。特別是目前個體層次的實證研究大多從領導行為視角探究自戀領導的作用機制，如變革型領導行為、交易型領導行為、辱虐領導行為等［34］，對于領導-下屬人際關系互動卻鮮有關注。本文從領導-下屬人際互動關系視角出發(fā)，分析自戀領導通過誘發(fā)關系沖突影響下屬績效的作用路徑，不僅為領導特質過程模型提供了新的佐證，而且為解釋自戀領導有效性提供了新視角。

其次，本文拓展了領導-下屬關系沖突的前因變量研究。在沖突研究領域，研究焦點逐漸從水平等級沖突（團隊成員間沖突）轉移到縱向等級沖突（領導-下屬間沖突），其中領導-下屬沖突正在得到學者們的關注［35］。雖然已有文獻指出領導個人因素是誘發(fā)領導-下屬關系沖突的重要預測因素［35］，但是領導自身的負面特質是否會致使關系沖突卻缺乏實證研究。本文聚焦于領導負面特質，發(fā)現(xiàn)自戀領導不體恤下屬、漠視下屬貢獻的管理方式會引發(fā)與下屬的人際關系沖突，進而損害下屬績效表現(xiàn)。該研究結論不僅豐富了關系沖突的前因變量研究，同時也是對關系沖突影響效果的有益探索。

再次，本文突出了下屬對于自戀領導的作用與意義。以往有關自戀領導的研究大多將自戀領導身邊的下屬視為等同的個體，并沒有考慮到下屬在個性、價值觀等方面的差異。但追隨力研究領域指出領導與下屬價值觀的匹配與互補將直接影響兩者之間的互動交流［36］；同時自戀領導研究領域的學者也呼吁未來研究關注下屬價值觀對自戀領導效能發(fā)揮的影響［35］。借鑒這些重要觀點，本文深入探究了下屬權力距離的調節(jié)作用，并發(fā)現(xiàn)高權力距離的下屬能夠有效避免與自戀領導產(chǎn)生關系沖突。這些研究結論不僅突出了下屬在領導過程中發(fā)揮的作用，同時也為理解自戀領導與下屬人際互動過程提供了新的見解。

最后，本文揭示了下屬權力距離是影響自戀領導與下屬互動效果的重要邊界條件。雖然目前學界普遍認同，自戀領導既有陰暗的一面，也有積極的一面，他們是矛盾的綜合體［9，35］。但是何種情境下，他們會展現(xiàn)出陰暗/積極的一面卻并未得到充分的探討。本文發(fā)現(xiàn)，當下屬的價值觀與自戀領導不兼容時，領導自戀個性的負面作用將被激發(fā)，導致領導與下屬之間的人際關系惡化，從而加劇對下屬績效的負向影響。換句話說，領導與下屬價值觀念的不契合是觸發(fā)自戀領導個性陰暗面的契機，也是影響領導-下屬關系的重要權變因素。通過這一系列的探究，本文為辯證地理解自戀領導雙面性提供了新的思路。

（二）實踐意義

本文具有兩方面的管理啟示。一方面，本文發(fā)現(xiàn)自戀領導會通過關系沖突負向影響下屬績效，這一發(fā)現(xiàn)也有助于領導者重新思考與下屬的人際互動關系。領導者與下屬之間除了工作上的直線命令關系，還有人際上的溝通與交流。領導者需要對自己和下屬的個性具有清晰的判斷與認識，了解自身個性的優(yōu)勢與劣勢。同時，領導者也需要意識到下屬績效表現(xiàn)不佳，同樣會損害自己在組織內的聲譽和形象。因此，當自身存在自戀個性時，領導者應當進行自我反思與自我克制，嘗試關懷下屬，與下屬保持和諧的人際關系?？紤]到個人特質較為穩(wěn)定且難以改變，當領導與下屬在個性上確實難以兼容時，領導者應當向下屬強調共同的工作目標，使下屬專注于工作任務本身。

另一方面，本文發(fā)現(xiàn)高權力距離的下屬更善于緩解與自戀領導的關系沖突，維持雙方和諧的工作關系。這一研究發(fā)現(xiàn)對于下屬處理好與領導者的關系具有重要的啟示。在現(xiàn)實工作中，下屬很難有機會選擇領導。當遇到自戀領導時，下屬更多情況下需要調整自己適應領導。首先，下屬需要對自身的個性特征具有充分的了解，也就是正確的認識自己的個性特點；其次，由于自戀領導個性較為強勢，個性同樣強勢的下屬可能會與自戀領導產(chǎn)生沖突。因此下屬需要結合自身的特點與情況尋找與自戀領導恰當?shù)南嗵幏绞?，例如妥協(xié)或規(guī)避正面沖突等；最后，當下屬做出多種嘗試或調整之后仍無法改善與自戀領導關系時，下屬需要重新對工作崗位進行評估，選擇調崗或更換工作單位，避免受到持續(xù)的負面影響。

（三）研究局限

本文也存在一定的局限性，有待未來研究進一步探討。首先，盡管本文采用多時點、多數(shù)據(jù)來源的問卷調查研究設計，其本質仍屬于橫截面研究，在推論變量間因果關系上具有局限性。未來研究可以采用準實驗或實驗的研究方法進一步挖掘變量間因果關系。其次，對于下屬績效，本文采用的是領導評價的方法，這種評價方式較為主觀，可能會受到領導自身因素（認知、情緒）的影響，從而造成評價偏差。未來研究可以嘗試獲取下屬的客觀績效，如銷售額、客戶投訴率等指標。最后，本文僅考察了下屬權力距離的調節(jié)作用，未考慮其他情境因素的影響。當自戀領導面對較大績效考核壓力時，他們可能將下屬作為發(fā)泄對象，表現(xiàn)得更為苛刻和自私，加劇與下屬之間的關系沖突。因此，后續(xù)研究可以進一步探討組織情境因素的調節(jié)作用，加深對于自戀領導-下屬互動關系邊界條件的理解。