紀(jì)海強(qiáng) 楊衛(wèi)國

關(guān)鍵詞：人才自主評(píng)價(jià);數(shù)學(xué)模型;評(píng)級(jí)體系;人才篩選

多年來，企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)一直是我國職業(yè)技能人才鑒定的重要組成部分，其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)主要是以統(tǒng)一的國家職業(yè)資格目錄為基礎(chǔ)，以取得相應(yīng)職業(yè)資格證書為依據(jù)，這種評(píng)價(jià)方式曾經(jīng)對(duì)促進(jìn)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)繁榮發(fā)揮了重要的作用。

現(xiàn)如今，新興行業(yè)和職業(yè)爆炸式增長，即使是同類行業(yè)相比以往更加細(xì)化和深化。舊的技能人才評(píng)級(jí)系統(tǒng)，已經(jīng)明顯落后于當(dāng)今客觀現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在原有的技能鑒定系統(tǒng)在職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、鑒定題目、考試內(nèi)容上等多方面，對(duì)企業(yè)來說并不實(shí)用。這就使企業(yè)作為人才需求的主體，并不十分認(rèn)可原職業(yè)技能人才評(píng)價(jià)的結(jié)果，反而也打擊了企業(yè)員工繼續(xù)取得高水平技能等級(jí)的積極性。

本文預(yù)構(gòu)建簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)模型，探究更符合當(dāng)前需求的企業(yè)技能人才自主評(píng)價(jià)系統(tǒng)，包括評(píng)價(jià)條件的羅列和評(píng)價(jià)模型的建立，為企業(yè)評(píng)價(jià)和選擇人才提供更多的理論支撐，并對(duì)相關(guān)從業(yè)人員給予一定的啟示作用。

一、理論基礎(chǔ)與模型構(gòu)建

目前，Glaser提出的“常模參照測(cè)量”和“標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)量”是教育測(cè)量領(lǐng)域的研究主流（Glaser，1963）。常模參照測(cè)量是在特定參照總體中，將某一被測(cè)者的成績，與其他被測(cè)者成績進(jìn)行比較后的解釋。常模參照測(cè)量和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)量的應(yīng)用領(lǐng)域并不相同，在企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)量的使用場(chǎng)景更為廣泛（嚴(yán)君，2005）。

企業(yè)技能人才自主評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，高技能人才具備的能力特征是多方面的。比如評(píng)價(jià)高技能人才可以從理論知識(shí)、操作技能、綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、工作業(yè)績方面考量（楊誠，2013）。

本文通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型，從數(shù)學(xué)的角度來分析問題，結(jié)合常模參照測(cè)量和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)量各自的優(yōu)勢(shì)，試圖給出更直觀更合理的企業(yè)人才自主評(píng)價(jià)模式。

我們將企業(yè)技能人才應(yīng)具備的某一能力特征稱為一個(gè)技能維度，該能力特征對(duì)該企業(yè)的重要程度大小稱為技能維度基數(shù)，技能維度基數(shù)數(shù)值越大，代表該技能對(duì)于企業(yè)越重要。將企業(yè)從業(yè)人員在第項(xiàng)技能維度所取得的成績層次用來表示，數(shù)值越大，代表取得的成績?cè)礁摺；谀Ｐ驮u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中技能維度基數(shù)的意義，則表示為企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)模型中的第項(xiàng)技能維度基數(shù)，為第項(xiàng)技能權(quán)重，將確定為人才在第項(xiàng)技能上所取得的最終成績，那么被測(cè)企業(yè)人才的評(píng)價(jià)成績表示為，即，（此公式后文中用“A模型”表示）。

我們通過比較評(píng)價(jià)成績的大小，確定評(píng)價(jià)人才的最終數(shù)值。

“A模型”中，作為被測(cè)人員具備的某一項(xiàng)技能的量化數(shù)值，例如焊工技能、電工技能等，這些技能要求不是固定的，可以根據(jù)不同企業(yè)做出適應(yīng)性調(diào)整，對(duì)于不同企業(yè)重要性也不同。為了做出區(qū)分，我們用來衡量企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)模型中的第項(xiàng)技能對(duì)于企業(yè)的量化數(shù)值。模型中用來表示該被測(cè)人員第項(xiàng)技能所取得成績層次，例如初級(jí)工、中級(jí)工等，為第項(xiàng)技能對(duì)于自身工作重要性所占權(quán)重。因此，模型中（此公式后文中用“B模型”表示）是被測(cè)人才在第項(xiàng)技能上所取得的成績，“A模型”是被測(cè)人才所有技能取得的最終成績。

1.對(duì)于某一方面具有特殊能力的人才，包括傳統(tǒng)的高精尖人才，以及行業(yè)中的偏才怪才等。我們?cè)诠嚼镉镁暥然鶖?shù)上面的次方體現(xiàn)這種特殊能力，不是固定的，不同層次水平的取得的成績不同，當(dāng)指數(shù)足夠大時(shí)，“B模型”足夠大，即確定該人員為特殊人才，企業(yè)可以破格錄取或破格晉升等。例如：高層次技能大賽取得較好成績的人員。

2.對(duì)于復(fù)合型全面人才，即學(xué)歷、學(xué)習(xí)能力和技能等多方面綜合人才，這些維度不是固定的，可針對(duì)不同的領(lǐng)域、行業(yè)、企業(yè)來單獨(dú)制定。在模型中用“B模型”確定為人才在第項(xiàng)維度所取得的成績，通過比較所有“B模型”數(shù)值的平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)、方差等，結(jié)合曲線圖像來確定數(shù)據(jù)的離散程度，來確定被測(cè)人的各項(xiàng)維度整體水平，判斷該人員是否是復(fù)合型人才。

3.對(duì)于一般人才，也就是企業(yè)中推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力的主體人才。在該模型中，個(gè)人的評(píng)級(jí)成績?yōu)椤癆模型”?？梢郧蟮盟斜粶y(cè)人員成績的加權(quán)平均數(shù)，通過比較每個(gè)人所取得的評(píng)價(jià)成績與整體加權(quán)平均數(shù)的大小關(guān)系，來判定被評(píng)測(cè)人員在整個(gè)行業(yè)中所處的水平位置。

二、結(jié)論與意義

在本文中，我們通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型，從數(shù)學(xué)的角度來研究企業(yè)技能人才自主評(píng)價(jià)系統(tǒng)，我們的模型主要探究了三方面的問題：一是數(shù)學(xué)公式“A模型”量化了對(duì)被測(cè)者的能力水平，希望能直觀反映被測(cè)者的能力水平，幫助企業(yè)對(duì)從業(yè)人員有更直觀的了解。二是利用模型較好的體現(xiàn)特殊人才，特別是某方面具有特殊能力的高技能人才，這些人員雖然能力水平并不全面，但對(duì)于企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)不可忽視。三是該模型對(duì)于企業(yè)選取復(fù)合型全面人才和一般人才的指導(dǎo)意義。為企業(yè)評(píng)價(jià)和選擇人才提供理論支撐，并對(duì)相關(guān)從業(yè)人員具有一定的啟示作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]嚴(yán)君.淺談我國教師職業(yè)資格制度[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005（1）：1.

[2]高小娥. 高職生物制藥技術(shù)專業(yè)職業(yè)教育實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)與實(shí)踐[J]. 科教導(dǎo)刊，2020（030）：172-173.