張君嶺 劉玉 狄培 山東中煙工業(yè)有限責(zé)任公司滕州卷煙廠

在經(jīng)濟全球化的大背景之下，很多企業(yè)都受到了一定的沖擊，尤其是國有企業(yè)，絕大部分的企業(yè)都很重視人力資源管理的創(chuàng)新研究工作，現(xiàn)如今社會企業(yè)之間競爭實際上就是人才之間競爭；一個企業(yè)的人力資源管理工作的程度會直接影響到企業(yè)的整體技術(shù)創(chuàng)新能力，我國現(xiàn)在的國有企業(yè)有很多理念創(chuàng)新方面都依然存在著或多或少的問題，所以相關(guān)的國有企業(yè)一定要找出這些問題的解決方案，并且要讓其得到改善現(xiàn)，在一定基礎(chǔ)上讓國有企業(yè)中的人力資源管理工作發(fā)揮相對應(yīng)的作用，讓企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步。

一、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

（一）根據(jù)實際建立企業(yè)制度

我國很多國有企業(yè)如果想在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步，就一定要根據(jù)現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展特征進行改革，在企業(yè)制度方面也要根據(jù)企業(yè)的自身情況進行制度的制定；在現(xiàn)代企業(yè)的制度之下，國有企業(yè)是比較獨立的個體，無論是法人還是盈虧方面幾乎都是自己發(fā)展；面對現(xiàn)如今的市場來說，企業(yè)之間的競爭實際上就是人才之間的競爭，所有每一個國有企業(yè)都需要一批優(yōu)秀的人力資源管理人員，不斷深化國有企業(yè)的管理制度，積極配合市場的大力度改革，不斷分析市場的過著和現(xiàn)代化的領(lǐng)導(dǎo)制度，提高有效的監(jiān)督機制，優(yōu)勝劣汰[1]。

（二）增強競爭力

現(xiàn)如今對于國有企業(yè)來說人才流失的情況頗為嚴(yán)重，最主要的原因就是激勵機制不夠完善，首先是管理形式過于形式化，很多管理層的人員權(quán)利都會受到行政部門的影響和束縛，其次是環(huán)境實際上并不適合優(yōu)秀人才，有很多人才因為企業(yè)內(nèi)部的影響不能被辨識，也不能發(fā)揮出相對應(yīng)的作用，各種舞弊行為依舊存在，最后對于獎勵的分配沒有一個合理的規(guī)劃，對于經(jīng)營者來說分配問題如果沒有解決會影響后續(xù)工作順利開展，從一定程度上也嚴(yán)重影響員工工作的積極主動性，從根本上也會影響到國有企業(yè)的整體競爭能力。

（三）知識經(jīng)濟時代

知識可以改變?nèi)祟惖拿\，改變?nèi)祟惖恼w思維方式，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式上也有一定的變化，甚至對于教育方面也會存在一定影響，在管理和決策方面最為重要；國有企業(yè)必須順應(yīng)新趨勢并且還要作為國民經(jīng)濟的支柱，所以國有企業(yè)一定要加強人力資源管理創(chuàng)新，為現(xiàn)代知識社會作支撐，從根本上解決人力資源的分配問題，知識經(jīng)濟的存在解決了自然資源和人力資源之間的問題，讓二者的作用發(fā)生了變化；在國有企業(yè)中嚴(yán)格遵守人才資源最重要的思想，讓人力資源管理成為企業(yè)整體管理中的重要地位，同時人力資源要優(yōu)先開發(fā)。

二、國有企業(yè)中人力資源創(chuàng)新存在的問題

（一）人力資源理論落后

人力資源管理的落后嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的整體發(fā)展，我國長期以來的國有企業(yè)在人力資源方面一直都落后于發(fā)達國家，很多國有企業(yè)在人力資源管理方面幾乎都在走形式，實際上這也缺乏了人力資源管理的實際理念，對于人力資源管理方面的創(chuàng)新也具有滯后性，早在十九世紀(jì)末發(fā)達國家已經(jīng)開始研究以人為本的管理理念，而我國是在轉(zhuǎn)型過渡之后才開始研究此項理念的；所以，導(dǎo)致了我們國家的國有企業(yè)不重視人力資源的合理分配[2]。

（二）考核機制不完善

我國國有企業(yè)的考核制度實際上就是一種評價制度，員工在考核的過程中要被動接受企業(yè)給的任務(wù)，自身沒有目標(biāo)和責(zé)任的進行工作，工作完成之后在以一種現(xiàn)有的指標(biāo)交付給上級領(lǐng)導(dǎo)，而上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身經(jīng)驗和對員工的主觀印象進行評判，這種評判的標(biāo)準(zhǔn)偏差會比較大，從根本上不能帶動員工的積極心理；這種考核制度也是不科學(xué)的，對于人才的評價實際上要有一定的根據(jù)，考核機制不能盲目和模糊，科學(xué)的工作平臺能夠帶動人才的良好氛圍。

三、國有企業(yè)的人力資源創(chuàng)新途徑

（一）明確人力資源管理創(chuàng)新思想

國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想要落實國家相關(guān)部門的改革目標(biāo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，在這一切條件為基礎(chǔ)之下維護員工的利益，不斷讓企業(yè)能夠順應(yīng)社會和諧發(fā)展；人力資源管理在進行創(chuàng)新的同時首先要有一個改革的目標(biāo)，要在資源分配方面進行多方面改善，提高公平性，同時在創(chuàng)新時要盡力引進現(xiàn)代化的管理方法，促進管理業(yè)績的整體改善。

（二）建立規(guī)范的考核體系

一個規(guī)范化順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的考核體系，能夠起到激勵員工的作用，同時也能夠讓酬薪制度正常運行，在這個過程中企業(yè)還要根據(jù)實際情況制定出以績效考核為基礎(chǔ)的評價體系；在評價體系建立的過程中無論這個企業(yè)型態(tài)是正式或非正式的，績效評估都是人力資源管理過程中最為重要的一種應(yīng)用手段，這其中涉及了各種重要的因素依據(jù)；企業(yè)要想產(chǎn)生有效的績效評價，首先就要有一個合理的評價體系進行支撐，這會讓評估工作更加規(guī)范化，評估的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)實際情況進行評定，標(biāo)準(zhǔn)和工作是密切關(guān)聯(lián)的，而且在評估的過程中評估人員也是要有一定技能在其中，這樣可以卻保評估的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)論

綜上所述，我國的國有企業(yè)如果想要在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步，就一定要建設(shè)科學(xué)的人力資源管理理念，不斷提高管理人才的素質(zhì)問題，在管理創(chuàng)新工作中盡量運用現(xiàn)代化的管理手段，在創(chuàng)新的過程中提高管理工作的水平和效率，加強人力資源管理力度帶動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。