郭晏 河北省天然氣有限責(zé)任公司

在人資管理體系中，薪酬具有一定指導(dǎo)性功能，能夠有效規(guī)范員工言行，使其在本職崗位中發(fā)揮作用，以此提升企業(yè)經(jīng)濟收益的獲取能力，為企業(yè)發(fā)展帶來多重保障。在薪酬制度建設(shè)期間，應(yīng)以員工貢獻度為參考依據(jù)，關(guān)注員工工作需求，加強崗位績效聯(lián)合，以此最大化發(fā)揮薪酬管理作用，煥發(fā)員工從業(yè)活力。

一、薪酬管理在企業(yè)人資管理體系中的積極作用

（一）供給職工生活所需

薪酬，在一定程度上是對員工生產(chǎn)付出行為的供給與補償，使其能夠保障員工與企業(yè)之間雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，為企業(yè)有序發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)條件。從職工視角，職工憑借企業(yè)所給付的薪酬，以換取生活、精神所需的資源，比如食品、電子產(chǎn)品等，以此保障職工日常生活所需，使其能夠全身心投入自身崗位工作中，發(fā)揮人才力量的積極作用。

（二）煥發(fā)員工從業(yè)內(nèi)在活力

在企業(yè)與職工建立雇傭關(guān)系后，薪酬管理能夠有效挖掘員工從業(yè)內(nèi)在活力，使其在自身崗位具有工作創(chuàng)新思想，高效優(yōu)質(zhì)完成各項工作內(nèi)容，產(chǎn)生與企業(yè)管理標(biāo)準相匹配的工作成果，甚至?xí)銎髽I(yè)預(yù)期標(biāo)準，相應(yīng)為員工制定薪酬獎勵，以此最大化發(fā)揮職工的人才價值?，F(xiàn)階段，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在開展薪酬方案設(shè)計工作時，采取薪酬激勵政策措施，以此獲取員工較高的從業(yè)主動性[1]。

（三）提升企業(yè)人資結(jié)構(gòu)優(yōu)化性

人資管理優(yōu)化工作的宗旨，是保障每位員工發(fā)揮自身價值。每個員工在企業(yè)中所創(chuàng)造的價值，將會表現(xiàn)出差異性。因此，對員工開展差異性薪酬管理方案，比如績效、獎金、年終獎等，能夠有效提升人資管理優(yōu)化效果，在薪酬管理中，提取具備管理領(lǐng)導(dǎo)能力的人才。

二、企業(yè)人資管理體系中薪酬管理各項工作的創(chuàng)新發(fā)展路徑

（一）提升薪酬管理運行能力

（1）加強員工崗位工作分析。采取多樣化措施，深入獲取員工在崗工作的各項需求，包括崗位任職能力需求、履職職稱需求等，便于引進具有適應(yīng)性的員工，最大化發(fā)展崗位人才價值，為后續(xù)崗位考核、績效管理奠定基礎(chǔ)條件。與此同時，工作結(jié)果評價，有助于保障薪酬管理執(zhí)行效果，提升薪酬管理體系運行順暢性。

（2）建設(shè)動態(tài)化薪酬完善體系。人資管理人員，應(yīng)結(jié)合企業(yè)變革的經(jīng)營戰(zhàn)略、創(chuàng)新的經(jīng)營管理模式，相應(yīng)完善薪酬管理體系，以此提升人資管理薪酬設(shè)計的合理性。因此，企業(yè)應(yīng)運行動態(tài)化薪酬管理體系，增強薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部的適應(yīng)能力，以此最大化發(fā)揮薪酬體系的應(yīng)用價值。

（二）建設(shè)有效的信息交流機制

企業(yè)在開展人資管理工作時，應(yīng)加強員工工作表現(xiàn)管理，分別采取橫向同期員工對比、縱向員工年度內(nèi)對比，同時對比勞動市場，保障員工薪酬配置的合理性。同時，企業(yè)建立信息交流機制，有序獲取員工對薪酬管理的各項建議，形成人資管理的反饋流程，便于人資管理人員及時掌握員工想法，以期提升員工對企業(yè)人資管理的認可，發(fā)揮薪酬管理的內(nèi)在作用。

比如，企業(yè)人資管理人員，可采取階段性薪酬調(diào)研工作，以微信公眾號為平臺，有效獲取員工對企業(yè)薪酬配置的各項建議，以此及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬配置的不足，加強薪酬方案完善，為員工提供優(yōu)質(zhì)有效的薪酬方案，最大化挖掘員工崗位創(chuàng)造主動性，為企業(yè)發(fā)展助力。

（三）執(zhí)行多階段薪酬的配置方案

（1）初級薪酬階段：從事簡單工作內(nèi)容，比如具有基礎(chǔ)性、輔助性工作的崗位，崗位人員包括實習(xí)生、試用期員工等。此階段員工無法獨立完善崗位工作，需在他人指導(dǎo)、幫助等情況下，逐步適應(yīng)工作環(huán)境。初級階段員工的薪資配置，應(yīng)參照企業(yè)所在地區(qū)最低薪資標(biāo)準，以此保障企業(yè)用工成本規(guī)劃的合理性，提升薪酬設(shè)計標(biāo)準性。

（2）二級薪酬階段：各部門崗位從業(yè)人員，能夠獨立完成自身工作的，為其配置二級薪酬，相比初級薪酬有一定增加，以此順應(yīng)崗位工作人員的生活需求。

（3）三級薪酬階段：各部門專業(yè)人才，對自身崗位具有一定實戰(zhàn)經(jīng)驗的積累，同時具備較為優(yōu)異的工作表現(xiàn)，在工作中能夠主動發(fā)現(xiàn)問題，及時消除問題負面影響，保障企業(yè)運行穩(wěn)定性。對此階段的員工，為其配置管理層薪資，以期發(fā)揮其管理規(guī)劃能力，提升部門發(fā)展能力。

（4）四級薪酬階段。各部門表現(xiàn)突出人才，能夠在重要崗位中發(fā)揮作用，為領(lǐng)導(dǎo)工作提供幫助，在工作中突出表現(xiàn)的，為其設(shè)計專項獎金[2]。

（四）帶薪培訓(xùn)的薪酬方案設(shè)計

帶薪培訓(xùn)的薪酬方案設(shè)計。順應(yīng)國家企業(yè)管理需求，對企業(yè)管理人員有序開展思想建設(shè)、技能提升等管理工作。在此類人資管理程序中，應(yīng)為員工配置帶薪培訓(xùn)薪酬方案，以此保障員工自我提升的有效性，增強企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定性。增強人才工作能力，有助于提升企業(yè)整體的經(jīng)營發(fā)展效能，補充企業(yè)高級人才、管理人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

（五）加班薪酬標(biāo)準以法律規(guī)定為核心

部分企業(yè)的崗位管理中，有員工加班需求。在員工加班期間，應(yīng)為員工設(shè)計合理的薪酬方案，以此提升企業(yè)成本控制效果。加班人資管理工作，應(yīng)提前獲取部門領(lǐng)導(dǎo)審批。公休日員工有加班需求的，應(yīng)盡可能地為員工安排調(diào)休。如若工作性質(zhì)較為緊張，無法完成調(diào)休的，應(yīng)為員工按時完成加班費的發(fā)放。如若在法定假期內(nèi)有加班需求，企業(yè)應(yīng)以國家規(guī)定為參考，為員工發(fā)放單日薪水的三倍工資，以此保障薪酬設(shè)計的合法性。

三、結(jié)論

綜上所述，薪酬管理工作，作為企業(yè)與職工的直接關(guān)聯(lián)因素，在企業(yè)人資管理體系中扮演著重要角色。企業(yè)在加強自身薪酬管理有效性的同時，可采取多樣化薪酬激勵措施，提升員工薪酬分配的合理性，保障薪酬管理的全面性，以此逐步完善企業(yè)薪酬管理制度，切實煥發(fā)員工從業(yè)活力，促進企業(yè)有序發(fā)展。