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伴隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，現(xiàn)階段的各個行業(yè)之中都存在著各個方面的競爭，而在新時代的背景下，掌握了大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+等技術，也就意味著掌握了整體工作開展的基礎，更是為具體的工作進步提供了合理的指導。而在大數(shù)據(jù)的背景之下，各個不同企業(yè)之間的人力資源管理也迎來了創(chuàng)新發(fā)展的局面，如果可以順應這一潮流，在時代的發(fā)展之下不斷找到企業(yè)自身的發(fā)展著力點，也就可以進一步的展開對應的創(chuàng)新工作，為整體的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供方式與方法。

一、大數(shù)據(jù)時代背景分析

現(xiàn)階段所常提起的大數(shù)據(jù)最早起源于歐美國家，其可以被認為是一種數(shù)據(jù)集，這一數(shù)據(jù)集在具體的工作之中無法使用數(shù)據(jù)庫管理技術來進行處理，自身是較為復雜的應用，所以這就將大數(shù)據(jù)背景下的優(yōu)點與缺點都暴露了。大數(shù)據(jù)確實可以幫助使用者快速地解決問題或找到解決問題的方法，但與此同時也需要明確，這一部分的工作具備著較為值得關注的復雜性和時效性，一旦存在不熟練操作的情況，就有可能會為具體的工作展開造成影響。

而在具體的大數(shù)據(jù)應用過程之中，其可以通過以下幾個方面為對應的工作提供幫助。首先，因為大數(shù)據(jù)背景下整體的數(shù)據(jù)資料較為透明，所以很多的應用者都可以通過這一數(shù)據(jù)系統(tǒng)來進行資料和數(shù)據(jù)的獲取，在當代的商業(yè)貿易發(fā)展之中，掌握了數(shù)據(jù)也就意味著掌握了第一手資料，代表著相關的企業(yè)在對應的活動中已經(jīng)掌握了先機。其次，大數(shù)據(jù)的時代背景下，現(xiàn)階段的市場競爭方式也已經(jīng)發(fā)生了變化，在現(xiàn)階段的市場競爭機制當中，基礎的利益變化已經(jīng)不再是競爭的主要手段，而是將具體的信息掌握作為了競爭的根本，只有掌握了市場中真正有價值有意義的信息，才可以在第一時間提升競爭力。最后，在大數(shù)據(jù)的背景下，可以將企業(yè)內部的人力資源管理模式進行創(chuàng)新。在現(xiàn)階段的企業(yè)之中，人作為一種資源，一種資本，其管理越來越受到關注和重視，大數(shù)據(jù)可以充分發(fā)揮出自身的作用，進一步的幫助企業(yè)完善自身的人力資源管理，促進對應工作的創(chuàng)新，為具體的企業(yè)發(fā)展指明了方向。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）傳統(tǒng)人力資源評估管理模式的影響

在大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人力資源管理模式之中，所采用的人才分析、評估手段都較為單一，能進行分析的數(shù)據(jù)也十分有限，往往局限于人員的學歷、行業(yè)經(jīng)驗和工作時間等等，對于其具體的工作能力、創(chuàng)新能力、適應能力以及個人特質等關注的比較少，而且大部分的評估也都是人力資源管理者的主觀判斷，缺乏客觀的事實依據(jù)作為支撐。在這樣的具體工作模式之下，員工獲得的薪資福利待遇和人本主義關懷就明顯不夠，導致員工缺乏集體榮譽感與歸屬感，在很大程度上影響著具體的工作展開，甚至一部分員工只是被動的工作，并沒有主動參與到工作之中，這就使得企業(yè)在市場經(jīng)濟背景競爭之下缺少核心競爭力，進一步的在時代的發(fā)展中漸露弊端。

（二）企業(yè)績效考核中的客觀性問題

在現(xiàn)階段大部分的企業(yè)之中，績效考核都是十分值得進行關注的部分，這一部分的具體內容可以簡單概括為，這是由部門主管及其他領導對于員工表現(xiàn)和工作能力的考核和評價，而這一部分的評價也與員工本身的收入和其他福利相關聯(lián)，是一種企業(yè)與員工之間的特殊紐帶，而在各類企業(yè)之中，最為常見的績效制度就是通過人力資源管理系統(tǒng)來對整體的企業(yè)各個部門進行數(shù)據(jù)的收集和存放，同時展開評比，最終實現(xiàn)對員工績效的考核和認識，雖然在這一具體的工作過程之中所應用到的是具體的信息評價工具，但最終的評判結果依舊是主觀的，是需要管理者進行評價的，這也就使得整體的績效考核客觀性不足，容易被多種原因所干擾，導致一些員工遭到了與自己工作內容不相符的待遇，甚至讓員工承擔損失，這一客觀性的問題嚴重影響著企業(yè)與員工之間的關系，也讓很多的員工更加不愿意融入工作，進一步的導致了具體企業(yè)工作的開展困難。

（三）傳統(tǒng)人力資源管理模式薪資體系的問題

現(xiàn)階段各類企業(yè)所采取的薪資模式大多都為基礎工資與及績效工資相結合的模式，這一模式之下，各個階段的員工所獲得的整體工資水平都有了階梯式的變化，但在具體的工資劃分之中，卻也暴露出了最為嚴重的問題，那就是入職時薪資的高低影響著未來的薪資的高低。很多企業(yè)面臨招工難的問題，在急缺員工時實行談判薪資制，即員工要多少給多少，很多員工可能并沒有達到與自己工資相符的能力，卻可以獲得與其他能力更強甚至付出更多的員工一樣的薪資，這顯然是不合理的。而這一問題的存在也在多種角度影響著企業(yè)的發(fā)展與進步，很多時候都會導致企業(yè)無法保留真正具有工作實力的員工，也就進一步的導致了企業(yè)的發(fā)展緩慢。

（四）制造業(yè)一線工人老齡化嚴重問題

在大部分的作業(yè)流水線之中，或者從事體力勞動的工作者，普遍年齡都已經(jīng)在四十歲之上，而整體的年輕人數(shù)量卻不夠多，在基層一線也非常不穩(wěn)定，這就使得整體的一線作業(yè)之中老齡化問題越來越嚴重。老齡化問題的出現(xiàn)，意味著整體的工作進程將不可避免的落后，因為伴隨著年齡的增加，本身其創(chuàng)造力、適應力都會有一定程度的下降，這時如果不進行一定程度的干預，就會使整體企業(yè)生產(chǎn)不可避免的走向下滑。

三、針對于現(xiàn)階段人力資源管理問題的大數(shù)據(jù)創(chuàng)新形式

上文對于現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進行了總結和梳理，這些問題之中既有不符合時代發(fā)展所引發(fā)的問題，也有其自身本就存在的原生問題，針對于這些問題都有必要采取對應的措施應用，最終實現(xiàn)人力資源管理工作的發(fā)展與創(chuàng)新。

（一）借助大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源評估系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)的時代背景之下，很多在以前看來十分困難和缺乏實踐意義的行為都可以進行合理的具體應用，這都得益于大數(shù)據(jù)這一特殊的模式本身所具備的特點和作用。想要解決現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理之中的評估系統(tǒng)所暴露出的問題，就有必要進行對應的大數(shù)據(jù)技術應用，借由這一符合時代發(fā)展的技術來實現(xiàn)整體人力資源評估系統(tǒng)的創(chuàng)新。

在具體的工作之中，可以通過大數(shù)據(jù)對數(shù)據(jù)的收集、整合、儲存能力來實現(xiàn)對員工評估的目標，而這一評估的過程之中也可以借助于網(wǎng)絡技術的應用來進行客觀化的準備，將所這涉及的種種特殊部分進行處理，最大化的保證評估系統(tǒng)的客觀公正。

如各個企業(yè)之間可以借助大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)平臺進行相關員工聘用的信息交流，這一部分的信息交流不涉及員工的隱私數(shù)據(jù)，對其薪資待遇、相關福利、具體的工作內容等等都進行保密，只單純進行其工作履歷的變更，在此基礎上借由大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)儲存手段來進行員工履歷的保存。在人力資源部門進行對應的人才評估時，也可以借由這些數(shù)據(jù)進行評價，同時依托于網(wǎng)絡技術打造對應的人才評估平臺，客觀公正的從工作能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力等角度進行對應的評估，最終找到最為合適的崗位人選。

（二）績效考核環(huán)節(jié)中的大數(shù)據(jù)應用創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)自身的優(yōu)點和作用決定了其可以應用在整體人力資源管理工作的各個方面之中，而績效考核環(huán)節(jié)又是關系到企業(yè)員工進步與薪資的重要組成部分，這一部分所暴露出的問題也十分值得進行創(chuàng)新完善，而在大數(shù)據(jù)的背景之下，則可以通過合理的平臺搭建或是制度建立來進行員工績效管理工作的落實和完善。

在具體的工作環(huán)節(jié)之中，可以通過大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)收集能力來進行員工績效的評價。這一部分的工作主要依賴于員工和企業(yè)之間的信息交流，所以大數(shù)據(jù)的流通性、透明性則可以為這一部分的工作提供合適的助推。同時，也可以通過大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)分析能力來搭建對應的績效考核平臺，以此來完善整體工作的進步與發(fā)展。

如企業(yè)可以通過現(xiàn)階段的大數(shù)據(jù)平臺來搭建出以員工為具體用戶的數(shù)據(jù)收集平臺，這一平臺之中員工可以將自己的工作內容與具體的工作目標進行登記和記錄，領導者也可以進行查看，但無法進行主觀的更改，在進行對應的績效評價時也是由平臺自動生成專業(yè)的績效評價報告，主要圍繞著工作的主觀能動性、工作能力、工作業(yè)績等來進行展開，以此確保整體績效考核工作的準確性與客觀性。

（三）借助大數(shù)據(jù)背景完善企業(yè)員工薪資體系

想要讓企業(yè)內部員工在具體的工作與發(fā)展中將企業(yè)作為自身不斷學習和進步的搖籃，并愿意主動的為企業(yè)做出貢獻，最重要的一點就是要企業(yè)給予員工與其工作水平相適應的具體福利待遇，這其中最重要的一點就是薪資待遇。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式之下，薪資問題常常是最為引人關注的問題，也是值得進行分析的問題，這不僅關系到企業(yè)的發(fā)展，也關系到內部工作人員的進步與發(fā)展，甚至對其基本的工作狀態(tài)也有著較大的影響。而上文所指出的現(xiàn)階段企業(yè)薪資待遇中的問題并不在少數(shù)，甚至成了一些行業(yè)之中的普遍現(xiàn)象，這時就應該進行對應的措施應用，通過大數(shù)據(jù)的手段來進一步的實現(xiàn)薪資體系的完善。

在具體的工作之中，需要依托于大數(shù)據(jù)透明化、公開化的特點來進行對應的措施應用，力求通過對應數(shù)據(jù)的公開來讓整體的薪資體系變得公正透明，同時也需要根據(jù)具體情況的不同來進一步的完善具體的工作，使得所有員工對于這一薪資體系的創(chuàng)新感到信服。

如在具體的工作過程之中，可以通過大數(shù)據(jù)搭建出員工的薪資平臺，將原本大家不愿意說或是不能說的薪資問題進行公開，而具體的薪資劃分依據(jù)就是上文提到的績效考核平臺數(shù)據(jù)，這一部分的數(shù)據(jù)應當是可以量化、可以衡量的，能夠準確地評估員工在崗位上的貢獻，貢獻多的人自然薪資就高，而在具體崗位之中未能做出對應貢獻的人，其所獲得的薪資也就較少。通過這一部分的體系創(chuàng)新，可以進一步的實現(xiàn)整體工作的進步，同時充分獎勵努力的員工，也讓其他員工受到激勵，更加愿意投身到具體的工作之中，履行自己工作職責。

（四）通過人才選用育留來解決一線員工老齡化的問題

在現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理工作之中，尤其是制造業(yè)企業(yè)之中，伴隨著時代發(fā)展，越來越暴露出一個較為嚴重的問題，那就是整體一線工人老齡化的問題，在大的宏觀背景之下，老齡化本身已經(jīng)成了值得人們關注的問題，而在一線工廠之內，更需要對這一問題進行關注。而人才選用育留是人力資源管理中的重要一環(huán)，這一環(huán)的好與壞直接決定了企業(yè)的人才儲備和員工發(fā)展，甚至在一定程度上也決定了企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展程度，所以在這一重要的部分之中，可以應用大數(shù)據(jù)來進行創(chuàng)新，實現(xiàn)整體的人才選用育留工作合理進步。而在此基礎上也可以一同解決一線員工老齡化的問題，為企業(yè)的發(fā)展解決了后顧之憂。

在具體的工作中，需要依托于大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)收集、處理能力來進行對應的措施應用，將具體應聘者以及現(xiàn)有在職員工的學習生涯、工作生涯、績效發(fā)展及其成長路線進行歸納總結，并進行書面化或是數(shù)據(jù)化的體現(xiàn)，讓人力資源管理者可以直觀的看到員工的特長與特點，最終讓合適的人才進入到合適的崗位之中，充分發(fā)揮自身的作用。此外，隨著國家對技能人員的重視，一線技能工作者得到了大量的學習與創(chuàng)新機會，他們紛紛涌入國家引進人才隊伍，讓很多一線工作者明確了自身的位置，自愿的進入到具體的一線工作之中，為整體的一線工作帶去新發(fā)展。隨著一線工作者技能的提升，企業(yè)也進一步健全了他們的薪資福利和晉升制度，使得員工在一線的工作更加順心、自愿自發(fā)，從而使人員質量與工作質量得到了大大提升。

四、結束語

綜上所述，在現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理之中，已經(jīng)暴露出了一些不符合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展困境，這些困境的存在，使得整體的企業(yè)發(fā)展面臨困難，但這些困境也為大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理工作創(chuàng)新提供了方向，具體可以從建立人才評估系統(tǒng)、完善績效考核程序、打造合理薪資體系、人才選用育留公開化的角度進行創(chuàng)新，最終實現(xiàn)企業(yè)的進步與發(fā)展。