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一、激勵機(jī)制在國有施工企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）能夠調(diào)動員工的積極主動性與創(chuàng)造性

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究表明，在相同待遇下，員工如果受到激勵可以極大地發(fā)揮出自身潛力能力。人的心理都是需要被激勵，在激勵作用下員工可以發(fā)揮出更好的積極性，主動性，對工作能有更熱情的態(tài)度，主動積極地去解決工作中的問題。激勵作用下還可以調(diào)動員工的創(chuàng)造性，結(jié)合自身工作創(chuàng)造更多的個人價值體現(xiàn)，有力推動國有施工企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

（二）能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

在激勵的作用下，可以有效的吸引國有施工企業(yè)單位的人才培養(yǎng)和開發(fā)。企業(yè)的高效益是建立在廣大員工個人的工作效率之上的，員工在激勵機(jī)制的作用下，充分發(fā)揮工作效力，提高了工作效率。員工都能在積極的工作狀態(tài)下工作必然也就給企業(yè)帶來更高的效益，提高企業(yè)的競爭力。

（三）激勵能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

國有施工企業(yè)在內(nèi)部員工工作氛圍上通過激勵可以實(shí)現(xiàn)整體內(nèi)部環(huán)境的積極主動，激勵在作用于員工個人的同時還會間接直接的影響到周圍的其他人。在激勵機(jī)制下企業(yè)上下都對工作態(tài)度有了積極地對待，共同營造出了積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

二、國有施工企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

（一）沒有建立科學(xué)的薪酬體系

國有施工企業(yè)目前大部分采用三種薪酬模式，領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制，操作工人是計件制。三種薪酬制度的施行一般都會導(dǎo)致三者之間收入差距大，薪資不均衡的突出現(xiàn)象。

國有施工企業(yè)沒有建立起科學(xué)完善的薪酬體系，沒有將員工的價值和貢獻(xiàn)作為薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往會對員工產(chǎn)生消極的影響。例如企業(yè)當(dāng)中專業(yè)的技術(shù)員工的薪酬高低嚴(yán)重依賴著職務(wù)的高低，員工職務(wù)提升與否直接影響薪資水平，一旦自身感覺提升職務(wù)機(jī)會渺茫，也會消極的影響著員工的心理，不能積極去工作。

（二）績效考核機(jī)制不夠完善

國有施工企業(yè)目前對績效考核都沒有整體科學(xué)的完善的考核評比機(jī)制，考核存在著片面性，模糊性，隨意性，導(dǎo)致對考核結(jié)果的不公正性。部分國有施工企業(yè)即使構(gòu)建了相對完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)但是不能科學(xué)有效的施行下去。在考核上不遵循方法的科學(xué)性時效性，往往憑借直觀的印象，不深入的觀察進(jìn)行考核評比。沒有嚴(yán)格規(guī)范的，系統(tǒng)科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)會對企業(yè)內(nèi)部的考核晉升帶來不利影響，抑制了員工的工作積極性。甚至有些情況下員工的個人升遷要在于領(lǐng)導(dǎo)的個人態(tài)度，為企業(yè)的晉升環(huán)境帶來惡劣影響，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康，阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

（三）激勵方式單一

國有施工企業(yè)人力資源管理在員工的激勵機(jī)制運(yùn)用中，形式單一，通常都是以行政命令的形式傳達(dá)。沒有深入員工內(nèi)部，沒有通過和員工的溝通交流，不能知道員工真實(shí)所需要的激勵形式，缺少精神上的鼓勵和激勵。嚴(yán)重依賴管理制度和條例約束著員工，讓員工產(chǎn)生麻木的心理效應(yīng)。

（四）對激勵的作用認(rèn)識不夠準(zhǔn)確

施工企業(yè)尤其是國有施工企業(yè)，工程規(guī)模大，涉及市政、水利、房建、橋梁隧道等大型公共事業(yè)工程，決策者過度強(qiáng)調(diào)產(chǎn)值利潤的提升，進(jìn)而提出工程效益是前提，效益提升后才會給予員工進(jìn)行獎勵。忽略了激勵員工是效益提升的重要前提之一。

三、解決國有施工企業(yè)激勵機(jī)制問題的對策分析

（一）科學(xué)設(shè)計薪資激勵體系

在薪酬體系上要充分考慮到員工的責(zé)任和能力還有員工的個人價值，使其與薪資水平實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合。要優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)的年薪制度，完善管理人員的崗薪制和操作人員的計件制薪酬模式。讓薪資組成成分中活工資的占比要加大，有效匹配員工的個人價值根本上解決薪資的分配問題。分配制度也要以企業(yè)的利益為主要重點(diǎn)展開。薪資的分配體系上要引入新思路，進(jìn)行創(chuàng)造性的建設(shè)，打破平均主義。主要依據(jù)個人創(chuàng)造的工作效益來分配，多勞多得，最大程度的激勵員工工作積極性。

（二）建立有效的績效考核制度

建立科學(xué)有效的考核評比機(jī)制，實(shí)事求是的評判員工，摒棄片面化，隨性化。不能片面的做出考核評定結(jié)果，要通過員工在工作中的狀態(tài)，工作技能和創(chuàng)造的價值綜合參考。嚴(yán)肅摒棄領(lǐng)導(dǎo)意思的考核評定，讓考核評定都在公開透明的環(huán)境下公平進(jìn)行。通過科學(xué)有效的績效考核制度可以讓真正優(yōu)秀人才得到開發(fā)培養(yǎng)，有效激勵全體員工。

（三）采用多種形式的激勵機(jī)制

創(chuàng)新豐富企業(yè)的激勵機(jī)制形式?？梢岳闷髽I(yè)文化精神的激勵形式，做好企業(yè)積極向上的企業(yè)文化，搞好企業(yè)的精神風(fēng)貌。讓員工融入到企業(yè)的價值觀當(dāng)中，把企業(yè)目標(biāo)當(dāng)作個人的奮斗目標(biāo)。還可以通過組織制定員工的小組集體目標(biāo)，以小組比賽的形式進(jìn)行，激發(fā)員工的競爭意識和工作熱情。企業(yè)要探究不同的激勵形式，讓員工保持工作態(tài)度從而提高效益。

（四）加強(qiáng)企業(yè)績效管理專業(yè)化水平

對領(lǐng)導(dǎo)者、決策者進(jìn)行專業(yè)化的組織、激勵、個體及團(tuán)體行為培訓(xùn)，從思想上摒棄傳統(tǒng)的激勵思維，使決策者認(rèn)識到激勵與效益提升是企業(yè)、員工雙贏發(fā)展的良性循環(huán)。

四、結(jié)語

現(xiàn)代形式下國有施工企業(yè)的競爭力就是人力資源管理對于人才的開發(fā)和培養(yǎng)，人才就是最優(yōu)先級的競爭。國有施工企業(yè)必須加大對人力資源的管理，出臺相應(yīng)的科學(xué)完善的激勵機(jī)制，吸引人才，開發(fā)人才，保證對員工的最大化利益化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速進(jìn)步發(fā)展。目前大部分國有施工企業(yè)在人力資源管理激勵機(jī)制上都存在不同程度的問題，需要企業(yè)在這方面提高認(rèn)識，通過學(xué)習(xí)加強(qiáng)完善制度，為企業(yè)發(fā)展提供保障。