方彬 唐河縣大河屯鎮(zhèn)人力資源社會保障服務(wù)所

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，國有企業(yè)數(shù)字化人力資源管理模式的構(gòu)建尤其重要，它不僅關(guān)系到企業(yè)能否穩(wěn)步發(fā)展，還關(guān)系到企業(yè)能否夠跟上時(shí)代的變化，不被市場淘汰。本文從數(shù)字化人力資源管理的思想意識、人才建設(shè)、創(chuàng)新能力等簡單剖析，希望能為國企未來的數(shù)字化人力資源管理模式構(gòu)建盡一份綿薄之力。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理理念傳統(tǒng)

目前，管理的原則依舊很傳統(tǒng)，落后的人力資源配置機(jī)制沒有辦法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)。國有企業(yè)人力資源相關(guān)部門應(yīng)該加大對國有企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)、資金和技術(shù)的重視，以及對人力資源的培育和開發(fā)的重視，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的主觀能動性和創(chuàng)造性才能。一些國有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人大多由上級任命，而且經(jīng)常更換，這無疑限制了國有企業(yè)管理人員的工作能力，使得國有企業(yè)人力資源的相關(guān)工作人員難以根據(jù)國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。通過使人力資源管理理念順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，可以促進(jìn)新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）數(shù)字化管理人才儲備不足

人才是進(jìn)步發(fā)展的根本，但在部分國有企業(yè)數(shù)字化人力資源管理過程中，摻雜了一些不具備數(shù)字化能力的職員。其一，從事人力資源管理的人員較多，但同時(shí)具備管理和數(shù)字化綜合能力的復(fù)合型人才較少；其二，國有企業(yè)與供應(yīng)商之間的溝通不到位，導(dǎo)致供應(yīng)商不能完全了解企業(yè)的需求，給出的數(shù)字化系統(tǒng)的建議無法與企業(yè)發(fā)展匹配；其三，國有企業(yè)人力資源管理的意志不夠堅(jiān)決，在數(shù)字化人力資源管理模式構(gòu)建的過程中，難免會遇到各種各樣的困難，很多高管尚未開始的時(shí)候就自行放棄；其四，部分人員思想沒有及時(shí)轉(zhuǎn)換，受到傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響，對現(xiàn)代數(shù)字化人力資源管理存在一定抵觸心理。

（三）人力資源管理創(chuàng)新能力不強(qiáng)

數(shù)字化人力資源管理創(chuàng)新意識的重要性，不僅體現(xiàn)在國有企業(yè)，在很多其他形式的組織中同樣重要。但是目前，國有企業(yè)的數(shù)字化人力資源構(gòu)建在這方面主要存在以下幾點(diǎn)問題：第一，部分國有企業(yè)的人力資源管理，僅僅是引進(jìn)一套看似“厲害”的系統(tǒng)，實(shí)則華而不實(shí)，錯放重點(diǎn)，誤認(rèn)為將傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程線上處理就是數(shù)字化；第二，當(dāng)數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)完成后，就不再重視后續(xù)的更新問題，僅僅停留在初代，沒有與外界市場以及廠商更新?lián)Q代結(jié)合，導(dǎo)致所謂的數(shù)字化人力資源建設(shè)落后于市場上的一般水平。

二、新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

（一）注重以人為本的理念

人才是推動國有企業(yè)人力資源開發(fā)的最根本力量，以人為本是現(xiàn)代社會的核心管理。企業(yè)的人事部門要以尊重和信任員工為基礎(chǔ)，采用科學(xué)合理的方式提高員工的工作效率，從而激發(fā)他們的潛能。國有企業(yè)人事部門要把尊重和信任員工作為國有人事管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，科學(xué)合理地提高員工的工作效率，激發(fā)員工的潛力。國有企業(yè)人力資源的管理者要實(shí)施人力資源管理，為國有企業(yè)和工作人員的發(fā)展創(chuàng)造共同的機(jī)會，為推動國有企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造優(yōu)勢。國有企業(yè)要以人為本，善于聽取廣大員工的建議，從控制轉(zhuǎn)向尊重，從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)，讓企業(yè)的工作人員能夠結(jié)合開發(fā)的工作，使企業(yè)展示出具有競爭力的優(yōu)勢。

（二）建立有競爭力的薪酬體系

傳統(tǒng)人資管理模式中，企業(yè)會以每個(gè)員工需要達(dá)成的績效目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對其過去或現(xiàn)階段的績效進(jìn)行考評，考評主體通常是上級管理者、平級同事、服務(wù)對象等企業(yè)利益相關(guān)者。共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)“人力資源共享模式”，就必須打破傳統(tǒng)績效考核和激勵機(jī)制，消除共享平臺結(jié)算與考核的職能，使之不再是員工績效考評的主體。同時(shí)，建立健全市場化的績效考核與激勵機(jī)制，在完成共享經(jīng)濟(jì)行為后，由服務(wù)體驗(yàn)者直接對服務(wù)提供者進(jìn)行評價(jià)，并且將評價(jià)與服務(wù)提供者的后續(xù)經(jīng)濟(jì)行為緊密聯(lián)系，從而真正的消除企業(yè)或共享平臺對經(jīng)濟(jì)行為的影響，其實(shí)實(shí)現(xiàn)供需雙方的市場化對接。實(shí)施市場化績效考核和激勵機(jī)制能夠讓服務(wù)提供者更重視服務(wù)需求者的體驗(yàn)和評價(jià)，更注重自身品牌和信譽(yù)的塑造，從而進(jìn)一步提升自身服務(wù)意識和能力。

（三）增強(qiáng)工作人員歸屬感

除了競爭性的薪酬制度外，國有企業(yè)還應(yīng)引入差異化的激勵方式，讓國有企業(yè)相關(guān)工作人員充分意識到國有企業(yè)對工作人員的支持力度。同時(shí)，國有企業(yè)人力資源相關(guān)部門要注意提高人員的所有權(quán)；聽取工作人員對國有企業(yè)多層次治理的陳述，積極建議工作人員參與國有企業(yè)決策過程。國有企業(yè)人力資源相關(guān)部門應(yīng)該優(yōu)化郵件分配，這樣可以使國有企業(yè)的工作人員提高工作效率，作出更大的貢獻(xiàn)。此外，國有企業(yè)的人力資源部門要努力改善人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，提高技術(shù)水平和人力資源綜合素質(zhì)。

（四）引進(jìn)專業(yè)管理人才

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，國有企業(yè)要想做好數(shù)字化人力資源管理模式的構(gòu)建，必須注重相關(guān)人才的素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力。第一，企業(yè)必須詳細(xì)了解目前人力資源管理數(shù)字化的現(xiàn)狀，明確人才類型，制定標(biāo)準(zhǔn)，積極儲備人力資源管理數(shù)字化相關(guān)人才，做好人才分層工作；第二，針對企業(yè)已有的相關(guān)職員，做好其培訓(xùn)工作，并給出相關(guān)轉(zhuǎn)崗建議，發(fā)揮出每個(gè)職員最大的價(jià)值；第三，與可信度、高質(zhì)量的第三方供應(yīng)商合作，從根本上提高數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)質(zhì)量，扎實(shí)做好前期準(zhǔn)備工作，盡量避免風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

三、結(jié)束語

綜上所述，傳統(tǒng)的人力資源在工作的過程中，更多的是依靠自身的能力，從簡歷的篩查、培訓(xùn)、薪酬計(jì)算、考勤績效等等，都需要人員親力親為，不僅耗費(fèi)時(shí)間，還浪費(fèi)了人力。而數(shù)字化人力資源管理，不僅僅是通過現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將這些繁瑣的工作實(shí)現(xiàn)線上處理，更是實(shí)現(xiàn)智能化。