姚宇沁 南通市市政設(shè)施管理處

一、績效管理概述

在國外公務(wù)員制度下繁衍而出的一種新型戰(zhàn)略目標(biāo)，與此同時(shí)，也是使人力資源管理盡善盡美的緊要技巧——績效考核。借助對人才通勤工作的數(shù)目多少及質(zhì)量優(yōu)劣的評價(jià)，進(jìn)一步對其工作水平及工作能力做出判定。完成工作水平的不同，采取的績效考核和獎懲機(jī)制也要不同。對于完成工作數(shù)量高于平均水準(zhǔn)、工作質(zhì)量優(yōu)秀的人才，要給予如口頭表揚(yáng)、發(fā)放績效工資等的激勉及獎賞。表現(xiàn)有待提升的及態(tài)度不認(rèn)真的員工，則做出相應(yīng)的懲戒，如精神懲罰或者減少績效工資等實(shí)質(zhì)性懲罰。當(dāng)然，陟罰臧否的開展都是以一系列有效的績效考核制度為準(zhǔn)繩的，由此可知，事業(yè)單位若想要使本單位人力資源管理工作的質(zhì)量有所提升，就須使績效考核制度日臻完善，使績效考核工作卓有成效。[1]

事業(yè)單位是國家建立的、為社會提供公共服務(wù)的社會組織，他們的性質(zhì)并不是盈利性的。事業(yè)單位的績效考核存在著一些自身特點(diǎn)，最突出的就是，績效在事業(yè)單位工作人員中的衡量標(biāo)準(zhǔn)一定程度上是取決于他們對社會和公共服務(wù)的貢獻(xiàn)，以及為社會和民眾提供服務(wù)和創(chuàng)造價(jià)值。這也就造成了事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加模糊，更加難以量化和標(biāo)準(zhǔn)化。也因此，事業(yè)單位績效考核的研究，比起在社會企業(yè)當(dāng)中顯得更為重要和迫切。

二、績效管理的重要性

首先，績效考核評估是鞭策事業(yè)單位改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，事業(yè)單位的改革已經(jīng)不僅僅是對管理制度的修復(fù)，而是逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷芾砟Ｊ絾栴}進(jìn)行改革和探索的階段。改革開放以來，雖然領(lǐng)導(dǎo)體制、人事體制和財(cái)務(wù)體制在事業(yè)單位改革上都已經(jīng)取得了不小的進(jìn)展，但是在某些方面還是存在許多問題的。在事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深化中，有必要從行為效率、績效結(jié)果等方面進(jìn)行考核評估，以發(fā)現(xiàn)和解決社會發(fā)展不可避免的問題，這也是我國社會發(fā)展的需要。

第二，事業(yè)單位有利于培訓(xùn)計(jì)劃和薪酬體系的制定?？冃Э己丝梢灾庇^地反映工作能力，使工作中的一些缺陷及員工能力有待提升的部分被顯現(xiàn)。通過績效考核，使管理層對員工需要提升的具體才能及知識素養(yǎng)都更明確的做出了解，讓單位擬定更為員工量身定做的培養(yǎng)規(guī)劃及培訓(xùn)準(zhǔn)繩，為其提供便利?？冃Э己四茏屖聵I(yè)單位的員工之間并驅(qū)爭先，與此同時(shí)，可確保各類人才的提拔及培育程序公平運(yùn)作，并且還可使其成為員工績效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，以更公平公開的方法引入競爭機(jī)制，使員工自身的積極性被有效調(diào)動，激勉員工更專心的投身工作。

績效考核對員工的益處頗多，可對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，使員工的工作熱情被充分調(diào)動，使單位的服務(wù)質(zhì)量被提升。有效落實(shí)績效考核制度于事業(yè)單位的人力資源管理中，可以幫助管理人員建立基于科學(xué)評估結(jié)果的薪酬和獎懲制度，從而使員工的良性競爭意識被激發(fā)，并讓自己做到工作上的盡善盡美，提高工作質(zhì)量。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理存在的不足

（一）缺乏對績效管理的認(rèn)知

績效考核可以在激勵員工和提高他們的工作熱情方面發(fā)揮良好的作用。同時(shí)，它還可以幫助事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門建立良性競爭環(huán)境，讓員工可以更好地參與到日常工作中去，并可以充分發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的潛力為單位創(chuàng)造更多的收益。但是，從實(shí)際情況看，盡管一些事業(yè)單位一定程度上了解新時(shí)代的社會需求，在績效管理設(shè)計(jì)過程中，不難發(fā)現(xiàn)他們對績效管理還是缺乏深刻的了解認(rèn)知，使得績效管理理念在事業(yè)單位中無法被“物盡其用”，無法得到統(tǒng)籌有效的革新。雖然一些事業(yè)單位對績效管理開展了積極的研究，但并未與事業(yè)單位的設(shè)計(jì)相融，需對戰(zhàn)略性資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，做出總結(jié)鉆研探尋，在此處境之下，事業(yè)單位無法充分吸取處置人力資源，難以在績效管理中充分開發(fā)人力資源的全方位價(jià)值。

（二）績效管理內(nèi)容可操作性不足

目前，績效考核體系已經(jīng)在一些事業(yè)單位的人力資源管理過程中被采納，但其運(yùn)用的重要內(nèi)容，主要針對的方向依舊是事業(yè)單位工作人員的個人歸納及工作業(yè)績的評測，對于工作人員實(shí)施的評估工作依舊是片面的，致使在日常管理的過程中，事業(yè)單位進(jìn)行全方位、契合事實(shí)、有效的辨析相對困難，且難以作用于員工的具體業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、崗位的匹配程度等方面，最終導(dǎo)致考核的效果與理想差距大?，F(xiàn)今我國大多事業(yè)單位的人力資源績效，均無相應(yīng)的合理準(zhǔn)繩適用于管理方面，所運(yùn)用的績效管理體系也并不負(fù)責(zé)，相對淺顯，績效管理內(nèi)容可操作性不足，同樣發(fā)揮的效果也受到限制。[2]

（三）績效管理制度執(zhí)行差

在人力資源管理過程中，除了缺乏對績效管理的認(rèn)知、績效管理內(nèi)容可操作性不足影響著事業(yè)單位發(fā)展之外，還有績效考核制度執(zhí)行差同樣也是影響事業(yè)單位的穩(wěn)固發(fā)展的原因。造成這種情況的原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在事業(yè)單位對人力資源管理過程中，單位中的相關(guān)管理人員對績效考核的重要性認(rèn)識的不夠深刻。經(jīng)常是在事業(yè)單位內(nèi)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是形同虛設(shè)，使其無法發(fā)揮真正的價(jià)值。其次，在對績效考核體系的建立過程中，正是因?yàn)榇梭w系的建立與員工的薪酬水平和晉升機(jī)會有關(guān)，就會出現(xiàn)一些員工思想不端正，為了受到獎勵和晉升而對領(lǐng)導(dǎo)謊報(bào)成績的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在，阻止了其他有才能的員工被領(lǐng)導(dǎo)重用，從而導(dǎo)致灰心喪氣、喪失積極性，并最終導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流失，變得難以穩(wěn)定發(fā)展?？傮w而言，在人力資源管理過程中，績效考核管理體系的實(shí)施不充分，不僅對事業(yè)單位員工的成長產(chǎn)生不利影響，而且會在一定程度上阻礙事業(yè)單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）企業(yè)文化宣傳力度低

為了確保在事業(yè)單位中有效執(zhí)行績效考核體系，有必要借助事業(yè)單位使企業(yè)文化被積極地建樹。優(yōu)秀的單位文化在公司中不可或缺，可使幫助員工正確直觀地明晰績效考核的內(nèi)容含義，并支持單位文化的建立?？冃Э己嗽趯?shí)踐中，事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的整體績效來調(diào)整員工的職位和個人發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)最佳的人力資源配置。如今，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，在社會主義核心價(jià)值觀融會貫通的方便，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)部門相對匱乏，宣傳力度也有待提高，經(jīng)營管理更被企業(yè)精神內(nèi)容聚焦，忽略了以人為本的服務(wù)觀念。

四、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略

（一）科學(xué)認(rèn)識績效管理作用

構(gòu)筑事業(yè)單位績效考核結(jié)構(gòu)的過程中，要對應(yīng)的事業(yè)單位工作人員，把有關(guān)績效考核體系的實(shí)質(zhì)廣而告之，使員工都可對自身工作的定位及其重要價(jià)值一清二楚，借助科學(xué)明晰的考核理念，增強(qiáng)指導(dǎo)績效考核的相關(guān)工作，使績效考核工作在實(shí)際開展中的質(zhì)量不斷提升，并產(chǎn)生事半功倍的效果，使績效考核工作中的價(jià)值被“物盡其用”。從一個角度來講，一種與績效考核管理相契合的文化氛圍，須在事業(yè)單位管理的進(jìn)程中被充分營造出來，借助此種方法使員工認(rèn)識到績效考核與自身實(shí)際工作的密切相關(guān)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變自己以前的片面認(rèn)知——對績效考核的偏頗。在此進(jìn)程中，事業(yè)單位的績效考核機(jī)制要做到不斷完善，充分結(jié)合績效考核的準(zhǔn)繩與各類崗位員工的工作內(nèi)容，使員工能夠?qū)ζ淅?，將自身的工作與績效考核兩者相輔相成，不斷借助提升工作能力，讓自身在績效考核中的表現(xiàn)也得到提升。從另一個角度來看，在對績效管理實(shí)際開展過程中，應(yīng)架構(gòu)起一套相對新奇有效的薪酬管制結(jié)構(gòu)于事業(yè)單位內(nèi)，以績效考核的成果為導(dǎo)向，以此使員工在日常工作中的主動性被激發(fā)，還能舉一反三，使員工的工作潛能被彰顯，使之在事業(yè)單位的發(fā)展中獻(xiàn)出自己的一份力量”[3]因此，為了促進(jìn)公共部門績效評估在人力資源管理中的有效發(fā)揮，需要員工加強(qiáng)客觀認(rèn)知，科學(xué)認(rèn)識績效管理的作用。

（二）加強(qiáng)關(guān)注員工的心理需要

我國是人口大國，人口眾多，工作重心主要被政府放在了社會管理方面，在實(shí)踐相應(yīng)政策時(shí)，大眾對公眾利益的需要容易被事業(yè)單位忽略，對事業(yè)單位的管理仍然存在一些問題需要被改善，此種做法的原因是為了維持社會秩序。與此同時(shí)，因?yàn)椴粚ΨQ的信息及有限的溝通渠道，致使需要消耗較高的成本實(shí)施績效考核工作，績效考核活動也難以真正的被公民參與。如果事業(yè)單位想要發(fā)展更加科學(xué)合理的績效考核激勵機(jī)制，還需要關(guān)注員工的心理需要，做好員工思想工作?？紤]到激勵機(jī)制對員工的積極作用，單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該將員工的需求和單位實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，建立與之相對應(yīng)的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制促進(jìn)事業(yè)單位積極實(shí)施人力資源管理的改革創(chuàng)新，開展更高層次的人力資源工作。

（三）不斷提高管理人員的管理水平

績效考核是一種制度，一種工具，具體的操作依舊依靠人工完成，因此要想使績效考核不流于形式，真實(shí)發(fā)揮其效能，就要提高相關(guān)管理層人員的管理水平，并做到及時(shí)的監(jiān)管督促，并對后續(xù)工作持續(xù)跟進(jìn)。不管何種制度，想有效的運(yùn)作，都要基于有效、公平的監(jiān)管督促的前提下。應(yīng)實(shí)時(shí)跟進(jìn)，并剖析績效考核的最終成果，從中找出漏洞及不合理，并及時(shí)加以修正和彌補(bǔ)。

（四）建立完善有效的績效管理制度

建立績效考核體系，最終的成果會使事業(yè)單位人力資源管理的效果被直接影響。對績效管理考核體系的完備和健全，并對相應(yīng)的考核流程進(jìn)行擬定，使整體的考核效果在事業(yè)單位考核過程中得到保證。對于開展的績效考核機(jī)制工作，事業(yè)單位不能片面的考慮，只對某些相關(guān)的數(shù)據(jù)研究，而是要從多方進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，要以員工的各類崗位、員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣、員工能力水準(zhǔn)的高低、員工思想品質(zhì)的好壞及綜合的素養(yǎng)等為依據(jù)多方實(shí)施，而對此種現(xiàn)象，事業(yè)單位要“因地制宜”，從單位自身工作的開展處境出發(fā)，從而建立一套機(jī)制健全完備、方針標(biāo)新明晰、科學(xué)合理、行之有效的績效考核準(zhǔn)繩，并細(xì)致劃分其中的各項(xiàng)內(nèi)容及境況。[4]

五、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵就是人員的績效考核。績效考核的作用意義非凡，它不但能使工作人員的工作效率及工作質(zhì)量有效提高，而且還有助于確保事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動的開展。但是，在我國事業(yè)單位現(xiàn)階段績效考核工作的落實(shí)進(jìn)程中，還有或多或少的問題存在，這都需要管理者在管理進(jìn)程中做出努力，要積極的研究探索，不斷完善事業(yè)單位績效考核反饋機(jī)制、強(qiáng)化事業(yè)單位工作人員對績效考核認(rèn)知的重要性、關(guān)照員工的心理需求等，不斷促進(jìn)在事業(yè)單位管理中，績效管理工作至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步使可持續(xù)發(fā)展及進(jìn)步在我國事業(yè)單位中被提升。