曹娜娜 河北軌道運輸職業(yè)技術(shù)學院

目前而言，高職院校的人力資源管理工作的形式與以往已有很大的不同，逐步向著“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)的方向邁進，相較于之前的形式，如今的形式是更加進步的、現(xiàn)代的，為了與之適應，我們需要采取更加針對性的措施。高職院校作為培養(yǎng)人才的重要陣地，對高職院校人力資源管理變革的意義不容小覷。

一、大數(shù)據(jù)下高職院校人力資源管理發(fā)展的必要性

目前，我國經(jīng)濟狀況得到明顯好轉(zhuǎn)，以物聯(lián)網(wǎng)、虛擬技術(shù)和云計算技術(shù)為代表的高新科技的發(fā)展也日新月異，我國也正式步入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)雖然孕育于信息通信技術(shù)，但它對社會、經(jīng)濟、生活產(chǎn)生的影響絕不限于技術(shù)層面。更本質(zhì)上，它是為我們看待世界提供了一種全新的方法，即決策行為將日益基于數(shù)據(jù)分析，而不是像過去更多憑借經(jīng)驗和直覺。大數(shù)據(jù)促進了各個領域內(nèi)部的自我革新與優(yōu)化。伴隨著科技的進步，高職院校的人力資源管理變革也提上了日程，人力資源對高職院校而言是十分重要的一種資源，是推動高職院校發(fā)展的強勁動力。高校應承擔社會責任，滿足社會需要，進行人力資源管理的優(yōu)化。在大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)的廣泛運用對人力資源管理來說是一件有利的事情，對信息管理自動化、信息統(tǒng)計便捷化都有積極意義。所以，高職院校應順應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，既要推動人力資源管理要高度自動化的落實，更對人力資源進行積極的整合。高職院校、企業(yè)和人才的聯(lián)系離不開大數(shù)據(jù)的共享，比如通過創(chuàng)建現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)教師團隊，就可以加緊三者之間的關系。人力資源管理的優(yōu)化對高職院校的未來發(fā)展有著非同小可的意義，而大數(shù)據(jù)的運用對人力資源管理優(yōu)化的幫助更是不容小覷的。

二、如何改進人力資源管理的理念

人力資本最初是一個西方經(jīng)濟學的概念，又稱“非物質(zhì)資本”，不同于“物質(zhì)資本”，人力資本簡單來說就是勞動者身上的資本。像知識水平、技術(shù)能力與健康狀況都屬于人力資本的一部分。高職院校要根據(jù)人力資本的概念對人力資源管理的理念進行相應的更新。就如何改進人力資源管理的理念這一問題，以下將從四個方面進行分析：

（一）對新員工進行有效的培訓

截至2019年的最新統(tǒng)計，中國共有14.0005億人，存在的問題也很明顯，人力資源的數(shù)量多但人力資源的質(zhì)量還存在很大進步空間，要想開發(fā)，首先高職院校要摒棄只在乎知識的積累而忽視其他素質(zhì)培養(yǎng)的問題，對新員工進行有效的培訓，我們可以從以下三點進行實施：（1）明確新員工的要求，制定有關守則和規(guī)定，將重點放在提高業(yè)務能力上，考慮到新員工還不熟悉課堂教學能力，而且有些員工在此之前并沒有授課的經(jīng)驗，學習除了培訓教學方法以外，也要進行一些思想鼓勵，激勵新員工投入到課堂教學中；（2）開放思想，不囿于校園之內(nèi)，鼓勵老師從實踐中獲取知識，對于一些經(jīng)驗，取其精華，去其糟粕，根據(jù)自身和課堂需要進行創(chuàng)新改革；（3）高職院校定期開展交流活動，進行學習交流性的比賽，以提高教師專業(yè)水平。

（二）實行激勵制度

激勵制度包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵四種方式。在運用到高職院校人力資源管理變革中時，要堅持效率優(yōu)先原則和公平性原則，靈活的運用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式。這樣的激流制度可以充分激發(fā)教職工對于工作的熱情和上進心，鼓勵教職工竭心盡力做好本職工作，在工作中實現(xiàn)自己的價值，激發(fā)其對于學校的積極性和責任感，這樣有效的教職工激勵制度在高職院校人力資源變革中起到關鍵性作用。

（三）建立大數(shù)據(jù)中心

高職院校進行人力資源管理變革時，運用大數(shù)據(jù)進行管理不失為一個便捷的方法。運用大數(shù)據(jù)的意義不僅僅在于匯總信息、排列數(shù)據(jù)，更在于對這些有價值有意義的冰冷數(shù)據(jù)進行專業(yè)化、精細化的處理。使用大數(shù)據(jù)進行管理，要將重點放在覆蓋范圍上去，更加明了的解釋就是將職工的基本個人信息、主要家庭成員、重要社會關系、過往任免、職務晉升、業(yè)務考核、休假、請假、出勤情況、學生滿意度、學術(shù)研究、社會實踐、公益服務、工資財產(chǎn)、出國出境等數(shù)據(jù)統(tǒng)一錄入到大數(shù)據(jù)中心，根據(jù)情況的不同，從大數(shù)據(jù)提取所需要的有關信息，使得人力資源管理更加合理和有效。但值得注意的一點是，信息的收集存在信息泄漏的隱患，所以，在對職工進行信息收集的時一定要注意對教職工個人隱私的保護和對相關工作人員保密教育的嚴格培訓。

（四）發(fā)揮校內(nèi)專家和智囊團的力量

在高職院校人力資源管理變革中，要發(fā)揮多方力量，考慮到人事部門能力有限以及第三方業(yè)務的不成熟，所以發(fā)揮發(fā)揮校內(nèi)專家和智囊團的力量十分重要。首先，校內(nèi)專家和智囊團可以進行科學預測，進行預測分析，提供預測結(jié)果。其次，校內(nèi)專家和智囊團出謀劃策，提供決策方案以及進行可行性研究。第三，校內(nèi)專家和智囊團承擔一個反饋信息的角色。第四，校內(nèi)專家和智囊團能準確合理的評價效果，客觀全面地總結(jié)經(jīng)驗教訓，以避免決策的更大失誤。將專家學者的智力優(yōu)勢發(fā)揮到人力資源管理的變革中去，有助于將人力資源管理變革真正與教職工的實際需求掛鉤。

三、結(jié)語

總體而言，高職院校與大數(shù)據(jù)的融合是大勢所趨，通過對新員工進行有效培訓、實行激勵制度、建立大數(shù)據(jù)中心、發(fā)揮校內(nèi)專家和智囊團的力量等等方法進行高職院校的人力資源管理優(yōu)化是十分合理的對策。