劉浩宇 山西省長(zhǎng)治市潞州區(qū)人力資源和社會(huì)保障局

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理方式落后

改革開放以來，我國事業(yè)單位依舊采用一人多職的人才管理理念，管理模式也依舊保持著傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)固有模式。這種落后的管理模式不僅不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，還嚴(yán)重影響了人力資源管理體制和人力資源管理模式的創(chuàng)新。因此，為盡快適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位需改革現(xiàn)有的管理模式，并加強(qiáng)對(duì)工作人員的培訓(xùn)，制定合理的工作分配方案，從而避免工作人員大規(guī)模轉(zhuǎn)崗，與時(shí)俱進(jìn)。

（二）人才大量流失

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮，大學(xué)生的就業(yè)機(jī)會(huì)也越來越多，而選擇“鐵飯碗”的限制已經(jīng)困不住大學(xué)生了。同時(shí)，大多數(shù)員工對(duì)單位的管理模式不滿意、不看好單位的發(fā)展?jié)摿?、也并不認(rèn)同單位的價(jià)值觀，使得單位無法營造良好的工作氛圍。這些問題導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)人員離職，使單位出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問題，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)走向衰退。

（三）人力資源使用不合理

固有的管理模式對(duì)人力資源管理的發(fā)展有很大的影響，人力資源得不到合理的利用和準(zhǔn)確的管理。許多事業(yè)單位都存在“走后門”的不良現(xiàn)象。一些好的崗位被沒有能力的后勤人員占據(jù)，而其他有能力的人才卻得不到好的福利待遇，資源浪費(fèi)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這大大降低了員工的晉升機(jī)會(huì)。因此，必須改革人才管理理念，培養(yǎng)青年人才，拓展人才提升空間，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）人力資源管理體系

我國事業(yè)單位在設(shè)立過程中，長(zhǎng)期以來存在著人力資源管理體制上的漏洞，傳統(tǒng)的人力資源管理方案難以與時(shí)俱進(jìn)，影響事業(yè)單位的發(fā)展。因此，長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位在人力資源管理方面會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題。事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，缺乏完善的人力資源管理體系和相應(yīng)的制度，導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)混亂現(xiàn)象。此外，許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理體制改革的重要性，這也是事業(yè)單位人力資源管理滯后的一個(gè)重要原因，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作往往流于表面。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)

在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位專業(yè)一線生產(chǎn)人員的缺乏，導(dǎo)致了人力資源結(jié)構(gòu)的混亂，一線生產(chǎn)人員存在高壓低薪等問題，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，將導(dǎo)致兩方員工之間存在矛盾，更甚至?xí)绊懮a(chǎn)人員的積極性。

（三）績(jī)效考核體系

部分事業(yè)單位的績(jī)效考核過程十分復(fù)雜，其主要表現(xiàn)在事業(yè)單位管理層盲目引入一些績(jī)效考核案例，但沒有對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理體制進(jìn)行改革，人力資源管理難以適應(yīng)績(jī)效考核。事業(yè)單位人力資源管理部門的工作人員為了展示自己的工作能力，往往會(huì)制定一些比較復(fù)雜的績(jī)效考核體系，但在制定過程中，沒有考慮事業(yè)單位的實(shí)際情況，導(dǎo)致績(jī)效考核體系不適用于事業(yè)單位，造成不必要的資源浪費(fèi)。事業(yè)單位引入績(jī)效考核體系時(shí)，員工對(duì)績(jī)效考核體系的內(nèi)容和考核結(jié)果一無所知。

（四）薪酬分配

事業(yè)單位薪酬管理與人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)密切相關(guān)。此外，員工的績(jī)效考核將直接影響其收入。但是，目前我國事業(yè)單位在人力資源績(jī)效考核方面存在著諸多問題，而且對(duì)薪酬管理設(shè)置也缺乏科學(xué)性。許多事業(yè)單位沒有把薪酬管理制度作為單位的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，更缺乏系統(tǒng)的管理方法，一些事業(yè)單位的管理制度不科學(xué)，沒有相應(yīng)的規(guī)章制度。大多數(shù)從業(yè)人員的工資也與其學(xué)歷和工作年限有關(guān)，不能很好地與人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相結(jié)合。

三、事業(yè)單位人力資源管理的完善措施

（一）改變事業(yè)單位人力資源管理觀念

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念是事業(yè)單位面臨的艱巨任務(wù)。因此，人力資源部門應(yīng)創(chuàng)新自己的管理思想，打破傳統(tǒng)模式，發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用人才。轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理觀念。首先，要注重人才的培養(yǎng)，挖掘人才的亮點(diǎn)，合理利用人才，安排人才就業(yè)，發(fā)揮人才的重要價(jià)值。其次，要改革人才管理模式，為人才提供培養(yǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)，拓寬晉升空間，消除員工的人才缺乏和工作態(tài)度不足，提高服務(wù)質(zhì)量和員工整體水平。

（二）完善事業(yè)單位人力資源管理體系

研究發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)行的人力資源管理體制不健全，人力資源的選拔過程不夠簡(jiǎn)單。因此，各機(jī)構(gòu)有必要盡快將其提上議事日程。要解決人力資源管理制度不完善的問題，首先要建立人力資源選拔制度，提高對(duì)應(yīng)聘者的要求，利用績(jī)效考核制度選拔人才，使每一個(gè)優(yōu)秀人才都能被發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。

（三）構(gòu)建事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理不可缺少的組成部分，亦是事業(yè)單位衡量人才能力的標(biāo)準(zhǔn)體系。究其根本，人力資源需要結(jié)合本單位的實(shí)際情況，并合理安排員工的分配工作，完善并建立事業(yè)單位的員工考核制度。同時(shí)，在管理員工工作時(shí)，事業(yè)單位需根據(jù)本單位的具體情況，調(diào)查研究員工的工作情況、工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)等內(nèi)容，并借鑒其他單位制定考核制度的成功經(jīng)驗(yàn)，確?？己说恼鎸?shí)性和公正性。

四、結(jié)語

隨著事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人力資源的改革也如火如荼。因此，事業(yè)單位應(yīng)加大對(duì)人力資源的管理力度，提高事業(yè)單位的工作效率，并充分發(fā)揮職能優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，事業(yè)單位要加快人力資源的改革進(jìn)度，消除人力資源在管理過程中出現(xiàn)的不足，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，也將事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的作用充分發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)完善的管理資源管理體制的定制。