王平 山西燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司

現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容十分復(fù)雜，包括人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等職能性活動(dòng)。其中，績效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過程，是組織人力資源管理乃至整個(gè)組織的管理和運(yùn)營中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作。多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中都十分重視績效考核工作，一旦這項(xiàng)工作存在一定的問題，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題，并進(jìn)行完善。

一、績效考核對國有企業(yè)人力資源管理的重要意義

（一）實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置

績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)中工作人員的專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行全面且客觀的評價(jià)，并且根據(jù)評價(jià)的結(jié)果給予員工一定的鼓勵(lì)或者懲罰，這樣就能夠進(jìn)一步優(yōu)化資源的配置，激發(fā)員工的工作積極性。對于國有企業(yè)人力資源管理工作來說，管理人員能夠通過績效考核的結(jié)果全面了解內(nèi)部員工的具體情況，進(jìn)而充分挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?，為不同的員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間與機(jī)會(huì)，發(fā)揮出人才的最大效用。除此之外，績效考核也是管理者與基層員工之間的互動(dòng)橋梁，通過績效管理能夠加深管理者對于員工能力、態(tài)度、業(yè)績及員工對組織貢獻(xiàn)大小的全面了解，將組織的期望和對員工績效的看法傳遞給員工，引導(dǎo)員工采取確保組織目標(biāo)順利實(shí)施的工作和行為，形成個(gè)人績效支持組織績效的良好局面。

（二）績效考核可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

績效考核其本質(zhì)是對過程的管理，并非僅僅是對結(jié)果的考核。通過績效考核，可以從多個(gè)角度幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，一是績效考核可將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，結(jié)合目標(biāo)管理的SMART標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工個(gè)人的具體的、可衡量的、可達(dá)到的、結(jié)果導(dǎo)向的以及有具體時(shí)限的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)；二是可將宏觀經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，通過職位描述將經(jīng)營目標(biāo)融入員工的工作職責(zé)；三是可用量化指標(biāo)去追蹤和評價(jià)各部門、各時(shí)段的工作績效，避免過程失控；四是有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，分析無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的原因，給予相應(yīng)處理；五是可為企業(yè)經(jīng)營決策、執(zhí)行結(jié)果提供支持信息。

二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的主要問題

（一）績效考核方式不合理

當(dāng)前，我國很多國有企業(yè)對員工的績效考核都是采用直接上級對其下屬員工進(jìn)行考核的方式，在這一方式下，考核者與考核對象之間是直屬關(guān)系，在考核過程中難免會(huì)受到主觀情緒的影響，導(dǎo)致考核者對被考核人員的績效評價(jià)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，被考核人員對考核者給出的考核結(jié)果也會(huì)存在質(zhì)疑。許多國有企業(yè)在選擇績效考核方式時(shí)比較隨意和單一，對績效考核結(jié)果造成不良影響。

（二）考核制度不完善

要想發(fā)揮出績效考核制度的優(yōu)勢，必然需要構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，形成科學(xué)的監(jiān)管制度，但是部分國有企業(yè)的人力資源管理部門并沒有建立完善的考核體系，比如考核指標(biāo)和指標(biāo)值不明確、考核結(jié)果較為籠統(tǒng)、考核工作流于形式，使得績效考核的作用不能充分發(fā)揮出來。一方面考核結(jié)果沒有真正體現(xiàn)員工實(shí)際工作能力；另一方面也不利于激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，由于在日常管理中，一些重要的量化指標(biāo)的缺失和指標(biāo)值設(shè)計(jì)的不合理，導(dǎo)致績效考核不能按照原計(jì)劃真正落實(shí)下去，影響到考核效果。

三、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理績效考核的對策

（一）提高對績效考核的重視程度，真正發(fā)揮績效考核效能

國有企業(yè)必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，提高自身對績效考核的認(rèn)識，從頂層設(shè)計(jì)角度出發(fā)對企業(yè)的績效考核制度進(jìn)行深入研究，剖析績效考核中存在的問題和原因，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，重視溝通交流和全員參與，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)搭建全方位、有重點(diǎn)的績效考核體系，明確各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的指標(biāo)值和考核權(quán)重，讓績效考核真正融入企業(yè)發(fā)展實(shí)際，成為企業(yè)現(xiàn)代化管理的主要策略和方法，真正發(fā)揮績效考核管理的指揮棒作用，助推企業(yè)良性發(fā)展。

（二）建立健全績效考核制度

首先，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)和戰(zhàn)略目標(biāo)，提高考核體系的合理性與科學(xué)性。其次，績效考核要合理設(shè)置周期，根據(jù)不同的崗位確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域、關(guān)鍵績效指標(biāo)和指標(biāo)值，制定具體可操作性強(qiáng)的考核計(jì)劃，真正發(fā)揮其關(guān)鍵績效。最后，企業(yè)完成績效考核體系構(gòu)建后應(yīng)廣泛征求意見，履行內(nèi)部決策程序后將考核制度進(jìn)行公示，使考核制度得到企業(yè)員工的普遍認(rèn)可，確?？己酥贫嚷涞貓?zhí)行。

（三）改進(jìn)和優(yōu)化績效考核方式

國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際和績效考核目標(biāo)，選擇最具適用性的考核方式。同時(shí)要重視考核體系建設(shè)，注重多種考核方式的綜合運(yùn)用，將量化考核與業(yè)績評價(jià)相結(jié)合，改變以往考核方式過于單一的局面，使績效考核在人力資源管理中的作用得到充分發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展。

（四）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

績效考核只有轉(zhuǎn)化為有意義的有形報(bào)酬（比如加薪）或無形報(bào)酬（比如組織的認(rèn)可）才能真正提高員工的工作滿意度。因此，在加強(qiáng)績效考核的同時(shí)，也要積極發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制無縫對接，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，切實(shí)增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，提升員工的工作效率，達(dá)到績效考核的最終目的和理想效果。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效考核工作在企業(yè)發(fā)展中的作用不容忽視。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)績效考核工作上存在的問題，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。通過采取科學(xué)合理的績效考核方法，對不同部門的員工采取不同的考核評價(jià)方式，讓每一位員工都能體會(huì)到考核的內(nèi)部公平性。當(dāng)績效考核工作完成后，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工能夠根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行自我反思，在后續(xù)工作中不斷改進(jìn)工作態(tài)度和工作行為，確保員工的工作結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致。通過企業(yè)員工績效的不斷提升來推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的良性互動(dòng)和協(xié)同發(fā)展。