靳日科 襄都區(qū)科技和工業(yè)信息化局

在企業(yè)發(fā)展中，核心管理內(nèi)容之一就是人力資源管理，有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定收入和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響更大。其中績(jī)效評(píng)估是人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，例如日常工作處理、出勤、工作處理進(jìn)度和公眾反饋。分析的人員管理績(jī)效評(píng)估在某種程度上類似于公司的人員管理績(jī)效評(píng)估。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確

一些事業(yè)單位認(rèn)為，人力資源績(jī)效評(píng)估與多個(gè)部門員工的獎(jiǎng)金有關(guān)，但他們不了解事業(yè)單位人事管理績(jī)效評(píng)估是一種有效的人事管理方法，這是改善所有事業(yè)單位運(yùn)作的重要管理方法之一?？?jī)效考核的實(shí)施在激勵(lì)員工參與事業(yè)單位人力資源管理，了解他們應(yīng)該做和不應(yīng)該做的事情的同時(shí)，還促進(jìn)了事業(yè)單位的有效發(fā)展。因此，中國(guó)模式的人力資源管理績(jī)效評(píng)估能夠在事業(yè)單位中起著非常重要的作用。

（二）績(jī)效考核體系不夠完善

影響事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的最重要因素是建立健全、完善的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核存在盲點(diǎn)，事業(yè)單位在人事管理績(jī)效考核中常常忽略這一點(diǎn)，沒(méi)有有效地激勵(lì)全體員工積極工作。另外，在事業(yè)單位的日常管理中，不能嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行業(yè)務(wù)規(guī)范和業(yè)務(wù)程序以及相關(guān)部門的總體工作成果和存在的問(wèn)題尚未詳細(xì)而全面記錄。結(jié)果，在對(duì)事業(yè)單位的人事管理績(jī)效評(píng)估中制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)盲目的評(píng)估的現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估的有效利用。此外，應(yīng)根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)縮短評(píng)估周期。

（三）事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不夠重視

在事業(yè)單位人事管理績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)，沒(méi)有關(guān)于員工績(jī)效評(píng)估的合理有效反饋，并且沒(méi)有披露所有高管的評(píng)估結(jié)果。結(jié)果，該事業(yè)單位的員工不知道如何改善他們的工作，也不知道工作機(jī)構(gòu)的進(jìn)展。因此，此時(shí)性能評(píng)估結(jié)果尚未得到充分利用，同時(shí)，不僅要消耗大量事業(yè)單位的人力資源管理人員的精力，而且要有效地與雇員報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)而沒(méi)有后果是困難的。這些績(jī)效評(píng)估不利于事業(yè)單位的管理。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）明確績(jī)效考核的目標(biāo)

首先要明確績(jī)效考核的目標(biāo)方向，在事業(yè)單位人力資源管理中，為績(jī)效考核工作打下良好基礎(chǔ)，建立一致、有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并綜合考慮各部門職責(zé)，制定工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。此外，制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估規(guī)則必須清晰可測(cè)。除了實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)外，還鼓勵(lì)員工盡可能多地參與制定每個(gè)部門和職位的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以便積極地滿足參與的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。一方面，績(jī)效評(píng)估應(yīng)能夠用作員工晉升、工資確定、職位調(diào)整和薪酬獲取的基礎(chǔ)，另一方面，應(yīng)遵循員工的道德規(guī)范，例如兩項(xiàng)“績(jī)效”和“盡職調(diào)查”的評(píng)估重點(diǎn)。僅需要評(píng)估“性能”的數(shù)量，質(zhì)量和難度，在員工完成的任務(wù)中，主要對(duì)“工作”的工作態(tài)度和日常出勤進(jìn)行評(píng)估。因此，在計(jì)劃今年的總體績(jī)效目標(biāo)時(shí)，有必要設(shè)立一個(gè)計(jì)分部門，并且通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，對(duì)工作的熱情和人性進(jìn)行關(guān)注，年度績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以分為優(yōu)秀、勝任和不勝任幾個(gè)級(jí)別，從而優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)機(jī)制。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

基于科學(xué)、公平和標(biāo)準(zhǔn)化三個(gè)基本原則，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系來(lái)建立有效的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。因此，有關(guān)部門應(yīng)從以下幾個(gè)方面解決績(jī)效考核問(wèn)題。首先，事業(yè)單位應(yīng)綜合考慮各部門的性質(zhì)和工作職責(zé)，組成不同的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。在對(duì)所有部門進(jìn)行了分類之后，并且對(duì)工作環(huán)境，特征和功能以及其他參數(shù)有了特定的了解之后，相似的部門可以選擇相同的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。第二，堅(jiān)持從事實(shí)中尋求真理，使絕大多數(shù)人的利益成為最高標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)階段，大多數(shù)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)沒(méi)有考慮到實(shí)際適用性，而只是在理論層面上探討其可行性，并且通常是在相關(guān)人員管理和績(jī)效評(píng)估理論系統(tǒng)的擴(kuò)展基礎(chǔ)上制定的。因此，為了管理事業(yè)單位的人力資源，及時(shí)與實(shí)際情況相關(guān)的評(píng)估指標(biāo)是必不可少的。

（三）建立激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位屬于政府機(jī)構(gòu)，因此日常業(yè)務(wù)處理主要由上級(jí)轄區(qū)指導(dǎo)和管理?？梢缘贸鼋Y(jié)論，在發(fā)展中缺乏某種程度的主動(dòng)性，建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和組織特殊性的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)具有良好的作用。要求機(jī)構(gòu)建立具體的激勵(lì)機(jī)制，例如處理緊急情況的有效性和消除社會(huì)影響的現(xiàn)狀，通過(guò)采用定量手段進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，最終達(dá)到提高操作員熱情，增加操作員責(zé)任并最終促進(jìn)績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

目前，我國(guó)公共事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效評(píng)估的發(fā)展，有效地保證了政府職能部門行政權(quán)力的實(shí)施，對(duì)改善與政治團(tuán)體的關(guān)系樹(shù)立政府形象具有積極意義。為了將來(lái)更好地促進(jìn)事業(yè)單位人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)朝著建立激勵(lì)機(jī)制、完善評(píng)價(jià)體系、促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督的方向發(fā)展。