高漪丹 中國杭州低碳科技館

切實可行的人力資源管理體系是事業(yè)單位發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在新時期，事業(yè)單位的人力資源管理暴露出許多不足之處，基于此，本文對事業(yè)單位人力資源管理策略進(jìn)行了簡要分析。

一、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前各行各業(yè)的經(jīng)濟(jì)都處于快速發(fā)展的階段，這也使得市場競爭更為激烈，而事業(yè)單位作為我國社會體系中的重要組成部分，其發(fā)展也直接關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但當(dāng)前很多事業(yè)單位受到市場環(huán)境的影響而發(fā)展落后，同時人力資源管理方面的不完善，導(dǎo)致出現(xiàn)了許多人才流失的現(xiàn)象，其具體表現(xiàn)為兩點內(nèi)容。一方面是人力資源管理的理念出現(xiàn)落后，理念是工作開展的依據(jù)，而當(dāng)前很多事業(yè)單位的人力資源管理理念依據(jù)延續(xù)著傳統(tǒng)理念，而市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大改變，這種落后的理念已經(jīng)不能夠滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，也導(dǎo)致事業(yè)單位的人才培養(yǎng)成效不高，出現(xiàn)了人力資源浪費的現(xiàn)象；另一方面是內(nèi)部工作機制不夠完善，有關(guān)人力資源管理的機制主要包括激勵機制和績效考核機制，但由于不重視機制的創(chuàng)新，導(dǎo)致激勵機制無法激勵員工，考核機制不夠公正，越來越多的員工喪失了工作熱情，也給事業(yè)單位的發(fā)展造成影響[1]。

二、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下事業(yè)單位加強人力資源管理的對策

（一）創(chuàng)新管理理念，加強員工培訓(xùn)

在當(dāng)前社會快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的效益與工作人員的素質(zhì)關(guān)聯(lián)性越來越強，事業(yè)單位要想謀求效益增長，推動本單位的發(fā)展，就一定要從員工入手，主要是將員工的素質(zhì)培養(yǎng)作為重點，這就需要改變以往的人力資源管理理念，將新時代的創(chuàng)新化管理理念滲透到人力資源管理工作中，進(jìn)而不斷提升員工的能力，發(fā)揮出員工的更多價值。例如，事業(yè)單位可以根據(jù)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r以及社會發(fā)展動向來培養(yǎng)綜合型、高素質(zhì)人才，對現(xiàn)有員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，挖掘員工潛力，讓員工能夠更加適宜當(dāng)前的工作環(huán)境，在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，同時還要根據(jù)員工性格和能力的不同來優(yōu)化員工配置，對崗位結(jié)構(gòu)做出合理調(diào)整，保證崗位資源和員工之間都能是最佳組合，發(fā)揮出人才資源的作用。另外，事業(yè)單位還要更加重視人才的選拔環(huán)節(jié)，采取考核選拔制度，保證考核的透明化和公正化，以此來滿足事業(yè)單位的人才需求，同時還能夠改變內(nèi)部人力資源管理的理念，提高事業(yè)單位的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力，推動整體效益的進(jìn)一步提升。

（二）建設(shè)完善的績效考核機制和激勵機制

績效考核機制和激勵機制都是人力資源管理中的重要手段，在當(dāng)前背景下，事業(yè)單位通過運用這兩項機制來調(diào)動員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而提升本單位的整體效益，因此，需要這兩項機制的建設(shè)進(jìn)一步完善。一方面是要完善績效考核機制，績效考核的目的是評價員工的工作情況，通常來說績效考核都是與單位的薪酬體系直接掛鉤，績效考核的結(jié)果也是劃分員工薪酬等級的標(biāo)準(zhǔn)，因此，要進(jìn)一步提高績效考核的完整性和公正性，例如，績效考核不僅要個人業(yè)績方面進(jìn)行考核，還要從員工工作態(tài)度、工作素質(zhì)等方面進(jìn)行考核，同時要改變以往的薪酬結(jié)構(gòu)，在過去，很多事業(yè)單位的行政崗位獎勵性績效工資較高，而基層員工的獎勵性績效工資不高，而在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，單位的基層員工起到了關(guān)鍵作用，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的結(jié)果來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高基層員工的獎勵性績效工資，激發(fā)出基層員工的工作積極性，真正實現(xiàn)“多勞多得”的原則。另一方面應(yīng)當(dāng)將激勵機制與薪酬體系掛鉤，提高激勵機制的實質(zhì)性，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法，物質(zhì)激勵過程可以直接對工作完成優(yōu)質(zhì)的員工發(fā)放獎金，也可以提高工作態(tài)度良好、業(yè)績較高員工的獎金，讓同一崗位員工的薪酬出現(xiàn)層次，激發(fā)出所有員工的工作熱情，確保每一名員工都能夠全身心地投入到工作中，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大力量，同時也能夠促進(jìn)員工個人的發(fā)展[2]。

（三）滿足員工實際需求，營造良好的工作氛圍

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下，很多私營企業(yè)和中小企業(yè)快速崛起，由于薪酬較高、企業(yè)的競爭力極強，這也導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受到一定的競爭阻力，出現(xiàn)了一些人才流失的現(xiàn)象，因而事業(yè)單位為了解決這一問題，在人力資源管理方面應(yīng)當(dāng)將留住優(yōu)秀人才作為目標(biāo)，盡可能的滿足員工的實際需求，同時還要營造出積極向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工對單位的歸屬感，進(jìn)而確保本單位的穩(wěn)定發(fā)展。例如，單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)對本單位員工的基本情況有一定了解，若員工有需求應(yīng)當(dāng)盡量滿足，幫助員工解決生活和工作中的一些困難，培養(yǎng)員工對單位的情感，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)定期與員工進(jìn)行交流，若發(fā)現(xiàn)員工工作心態(tài)不端正或不穩(wěn)定應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行溝通疏導(dǎo)，同時還要幫助每一名員工制定自己的工作計劃和個人發(fā)展計劃，重視起員工的個人發(fā)展，讓員工能夠明白自己想要什么，自己的工作目標(biāo)是什么，自己的晉升路徑是怎樣的，發(fā)揮出人力資源管理的真正功能，推動著事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理工作具有很重要的意義，對于事業(yè)單位的內(nèi)部員工凝聚力以及外部競爭力都有著重要影響。由本文分析可知，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下事業(yè)單位加強人力資源管理的對策包括：創(chuàng)新管理理念，加強員工培訓(xùn)、建設(shè)完善的績效考核機制和激勵機制、滿足員工實際需求，營造良好的工作氛圍。