耿文靜 東營市人力資源和社會(huì)保障局

事業(yè)單位的職責(zé)是為國民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)各方面提供服務(wù)，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足廣大人民群眾的生活需要，而人力資源管理是推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的重要保障和基礎(chǔ)。當(dāng)前，很多單位的人力資源管理工作都會(huì)存在一定的問題，在一定程度上會(huì)影響管理工作的有序開展，只有建立健全人力資源管理制度，以及掌握先進(jìn)的人力資源管理方法，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，將所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控以及開發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全過程管理。事業(yè)單位人力資源管理主要包括：對(duì)員工的招聘、選拔、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、社會(huì)保險(xiǎn)等。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要組成部分，管理者要合理調(diào)整人事結(jié)構(gòu)。單位通過考核和培訓(xùn)等措施，充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性，發(fā)揮出員工的價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)提供強(qiáng)有力的保障。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的問題

（一）招聘方式不合理

在事業(yè)單位的運(yùn)營管理中，一般要借助招聘來優(yōu)化和完善自身的人力資源儲(chǔ)備，然而，招聘工作的效果和質(zhì)量與招聘的方式息息相關(guān)?，F(xiàn)階段，很多單位都會(huì)通過行政化手段來招聘，例如，舉辦考核和選調(diào)等，這種招聘方式具有一定的弊端，大部分都是面向?qū)W歷較高的學(xué)生以及高水平人才，雖然這些人群具有較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)，能夠滿足單位的人才需要，然而，針對(duì)群體很少，不能第一時(shí)間為單位注入新活力。同時(shí)在人才的招聘中，依舊將資歷作為關(guān)鍵考核條件，在一定條件下，會(huì)導(dǎo)致人員不具備相應(yīng)的知識(shí)基礎(chǔ)，這與現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展形勢(shì)和需求是不匹配的，缺少一定的合理性，嚴(yán)重影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）激勵(lì)體系不夠健全

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度都是固定的，缺乏創(chuàng)新，這樣就不能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。一方面，激勵(lì)機(jī)制不具備一定的公開性，員工不能及時(shí)了解獎(jiǎng)懲情況，這就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)錯(cuò)誤的認(rèn)知，降低工作的質(zhì)量；另一方面，單位的薪酬水平有限，企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于事業(yè)單位的薪酬水平，在一定程度上提高了人員的流動(dòng)性，對(duì)于員工來說，沒有一定的吸引力。除此之外，沒有制定完善的獎(jiǎng)懲體系，管理工作不到位。當(dāng)員工工作存在不足時(shí)，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效監(jiān)管，并且對(duì)員工的行為不能起到規(guī)范作用。

（三）績(jī)效考核體系和薪酬體系不協(xié)調(diào)

在事業(yè)單位的發(fā)展中，績(jī)效考核和薪酬是人力資源管理的重要組成部分，薪酬要結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果來決定，但是，在單位中卻出現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬體系發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題，比如，績(jī)效好的員工，在薪酬上無法體現(xiàn)，績(jī)效差的員工，也不會(huì)因?yàn)榭?jī)效低而影響薪酬，在一定程度上會(huì)降低員工的主動(dòng)性，導(dǎo)致績(jī)效考核體系與薪酬體系發(fā)展“同質(zhì)化”的問題。

（四）人才培養(yǎng)體系有待健全

如果要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，就要意識(shí)到人才的關(guān)鍵作用，并且要具有一定的人才儲(chǔ)備。然而，在事業(yè)單位的發(fā)展中，在薪酬和福利待遇方面，針對(duì)高水平的人才吸引力較弱；很多內(nèi)部員工不具備工作的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；在人才的培養(yǎng)方面存在一些不足，不能充分發(fā)揮出培養(yǎng)的效果；并且員工缺乏責(zé)任意識(shí)，對(duì)事業(yè)單位的人力資源水平造成嚴(yán)重影響。

三、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的措施

（一）完善招聘模式

招聘是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要意識(shí)到招聘的重要性，對(duì)招聘模式進(jìn)行完善和改進(jìn)。一方面，要根據(jù)現(xiàn)階段人力資源情況和單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，來擬定科學(xué)與可行的資源方案；之后再讓人力資源專家為單位的招聘工作提供一些建設(shè)性的建議；同時(shí)制定有關(guān)的崗位計(jì)劃書；另一方面，豐富招聘渠道。在招聘過程中，除了高校之外，還要挑選這方面領(lǐng)域的高水平人才，借助多元化的招聘手段來吸引人才，為事業(yè)單位儲(chǔ)備充足的人才，從而不斷滿足單位的人才需求。最后，管理者要制定科學(xué)的管理計(jì)劃，充分研究當(dāng)前的人力資源需求狀況，比如，很多學(xué)校會(huì)擴(kuò)大招收學(xué)生數(shù)量，防止人才短缺，推動(dòng)管理計(jì)劃的開展。在制定計(jì)劃的過程中，要考慮到特殊情況，很多地區(qū)的機(jī)構(gòu)正處于發(fā)展時(shí)期，所以，管理者要對(duì)方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，堅(jiān)持以國家發(fā)展為理念，通過對(duì)計(jì)劃的調(diào)整，從而解決各種問題，充分發(fā)揮出更大的作用。

（二）健全和優(yōu)化獎(jiǎng)懲制度

制定績(jī)效管理制度是為了提高員工的績(jī)效水平，進(jìn)一步達(dá)成工作的各項(xiàng)指標(biāo)，從而推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。然而，績(jī)效管理需要通過有關(guān)的獎(jiǎng)懲制度來實(shí)現(xiàn)，在這個(gè)過程中，要遵循公正和透明的原則，這樣才能規(guī)范員工的行為。同時(shí)，不光要在經(jīng)濟(jì)和榮譽(yù)方面肯定員工，還要以精神方面作為著手點(diǎn)，尊重員工的想法，這樣才能充分發(fā)揮出獎(jiǎng)懲體系的價(jià)值和效果，充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性，確保工作的質(zhì)量。除此之外，管理者要制定良好的監(jiān)督制度，通過一些強(qiáng)制性的要求，保證員工可以按照單位的制度來執(zhí)行，管理者要嚴(yán)格管理，這樣才能保證每項(xiàng)機(jī)制全面落實(shí)，提高工作的效率。

（三）完善績(jī)效考核體系和薪酬體系

1.優(yōu)化績(jī)效管理模式

如果要更好的開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，就要提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量和效率，管理者要不斷優(yōu)化和完善績(jī)效管理模式。首先，要以考核指標(biāo)為著手點(diǎn)，根據(jù)每個(gè)職位和工作特性來制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)管理者要讓員工及時(shí)了解考核指標(biāo)，確保其公正性；其次，從績(jī)效考核實(shí)施方面著手，改變?yōu)閯?dòng)態(tài)管理過程，對(duì)員工完成指標(biāo)情況、工作的積極性以及表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，這樣就能確?？己私Y(jié)果的有效性和科學(xué)性[1]。

2.構(gòu)建薪酬分配系統(tǒng)

在薪酬管理工作中，管理者要借助經(jīng)濟(jì)信息，來衡量員工的作用和價(jià)值，把員工的價(jià)值和薪酬相聯(lián)系，不光可以維護(hù)員工的利益，也能提高管理工作的質(zhì)量。在這個(gè)過程中，單位管理者要借助有關(guān)工具來衡量所有員工的價(jià)值，以此為前提來制定科學(xué)的薪酬分配系統(tǒng)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的維護(hù)和規(guī)范。與此同時(shí)，設(shè)置系統(tǒng)時(shí)，要根據(jù)實(shí)際崗位的情況來決定基礎(chǔ)薪酬，保障員工的權(quán)益。例如，針對(duì)兼職員工，薪酬分配時(shí)要注意不能對(duì)其進(jìn)行過多的成本投入，不然員工流失肯定會(huì)影響單位的利益。除此之外，薪酬還要和績(jī)效管理相匹配，根據(jù)實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果來制定員工的薪酬，在薪酬制度合理的前提下，才能提高薪資的滿意度，充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性，也不會(huì)造成人員的流失[2]。

（四）優(yōu)化和完善人才培養(yǎng)體系

現(xiàn)階段，事業(yè)單位只有儲(chǔ)備較多的高水平、優(yōu)秀的人才，才能保證單位的健康發(fā)展。因此，管理者要結(jié)合人才培養(yǎng)方面，制定科學(xué)的培訓(xùn)制度，構(gòu)建一支綜合型的人才隊(duì)伍。一方面，要結(jié)合每個(gè)職位的特點(diǎn)和技能，制定合理的崗前培訓(xùn)方案，在招聘完畢后，有關(guān)人員可以盡快了解有關(guān)崗位要求，以及所需的業(yè)務(wù)技能，盡快投入到崗位中來；另一方面，為員工擬定合理的崗位發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工的實(shí)際情況和崗位特點(diǎn)開展有關(guān)培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，使員工可以在工作中不斷提高和成長(zhǎng)，聘請(qǐng)專業(yè)人士為員工講解業(yè)務(wù)知識(shí)，這樣才能充分發(fā)揮出員工的價(jià)值，為事業(yè)單位做好人才儲(chǔ)備工作。

總之，基于現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和人才需求情況，事業(yè)單位要積極應(yīng)對(duì)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。并且，要意識(shí)到單位發(fā)展中的問題和缺陷。結(jié)合單位發(fā)展的具體情況，運(yùn)用信息化人力資源管理工具，完善和提升單位的人力資源管理水平。同時(shí)，管理者要優(yōu)化和完善人才培養(yǎng)體系、構(gòu)建薪酬分配系統(tǒng)、完善招聘模式等，擬定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)方案，以知識(shí)生產(chǎn)力積累為原則，切實(shí)提升工作人員的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，從而推動(dòng)單位的健康、有序的發(fā)展。