李連杰 唐山市協(xié)和醫(yī)院

對人力資源管理工作的創(chuàng)新有助于對傳統(tǒng)理念與制度的優(yōu)化，在多樣化的理念進行統(tǒng)一與融合中，逐漸提升醫(yī)院發(fā)展的綜合效能，在社會發(fā)展和經(jīng)濟形勢日趨復(fù)雜的環(huán)境下，醫(yī)院需要將創(chuàng)新人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，將職工的思想進行統(tǒng)一，在發(fā)展中把握正確方向，防止各類問題的出現(xiàn)。

一、在醫(yī)院的運營與發(fā)展過程中，創(chuàng)新人力資源管理工作的優(yōu)勢

在社會經(jīng)濟體制改革不斷的深入和推進中，給醫(yī)院工作帶來了很大的機遇和挑戰(zhàn)，在當(dāng)前的特殊時期，要想實現(xiàn)平穩(wěn)的發(fā)展必須依靠先進思想的引領(lǐng)，通過對人力資源管理體系進行創(chuàng)新與完善，提升其在醫(yī)院日常運營中的滲透效果，有利于人資管理實際作用的發(fā)揮，在全面工作落實中形成合力，幫助實現(xiàn)管理效果的提升。作為新時期醫(yī)院管理人員，要深刻認識到人資工作的重要性與優(yōu)勢，對傳統(tǒng)的工作模式進行創(chuàng)新，使工作的指向性和精準(zhǔn)度更加明確，將有效的人資管理滲透到每個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對職工的教育和引導(dǎo)，是人員的主體作用得到充分發(fā)揮，從而更好的適應(yīng)目前的發(fā)展形勢。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題

（一）管理人員從思想上沒有引起足夠重視

目前由于一些醫(yī)院管理人員對人力資源相關(guān)工作的認識程度不夠，不僅沒有意識到此項工作的重要性，甚至還有些人覺得人資工作可有可無，過度重視反而會增加醫(yī)院的運營成本，這樣的思想導(dǎo)致人資管理工作的有效開展受到了很大阻礙，人事工作表面化、形式化情況嚴重，給實際工作的落實帶來了一定的局限性。一些管理者認為人資管理只是一些如招聘、選拔委任、工資發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性的工作，使人力資源的地位和優(yōu)勢得不到體現(xiàn)。

（二）人力資源配置過于陳舊和粗放

當(dāng)前在大部分醫(yī)院中，人力資源的配置模式都是以簡單粗放為主，這樣的傳統(tǒng)模式雖然具有便利和成本較低的優(yōu)勢，但其中一旦存在不合理的地方也很難被發(fā)掘，在各方經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，很容易造成醫(yī)院在運營過程中出現(xiàn)一些不足，給發(fā)展帶來一些制約，比如專業(yè)人員的缺乏、衛(wèi)生技術(shù)人員不合理的職稱結(jié)構(gòu)等，要想使人力資源在其中發(fā)揮出關(guān)鍵作用，就必須對其配置進行創(chuàng)新和優(yōu)化。

（三）績效評估體系缺少科學(xué)實用性

目前在醫(yī)院的日常運營中，對績效的評估是人力資源管理中很容易被忽視的一項內(nèi)容，醫(yī)院的績效考核雖然延續(xù)的是事業(yè)單位的基本模式，然而與其他的事業(yè)單位相比較，在一定程度上存在著些許差異。事實上絕大多數(shù)醫(yī)院的績效考核形式都是按照其他事業(yè)單位作為參考，并沒有結(jié)合自身實際情況而形成較好的應(yīng)用效果，由于運用了不合理的績效評估體系，使醫(yī)院的年度考核缺乏一定的說服力，單純以優(yōu)秀、合格等標(biāo)準(zhǔn)對人員一年的努力與付出進行評價，很難真正體現(xiàn)出考核的意義和價值。

三、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念，尋找人資管理新方法

在醫(yī)院工作中，人員不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，同時也在為醫(yī)院創(chuàng)造價值，實際上人才與醫(yī)院之間的關(guān)系是相互依存、榮辱與共的，站在醫(yī)院的角度上來說，人力資源是其順利運營和平穩(wěn)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此必須對人資管理工作進行強化和創(chuàng)新，只有在醫(yī)院的管理體系中將人力資源管理作為重點，牢固樹立起以人為本的理念，職工才能心系醫(yī)院，才能將真心交付于單位，實現(xiàn)醫(yī)院與人資的高度融合，促進二者之間的共同發(fā)展，達到互利共贏的局面。同時還應(yīng)當(dāng)吸收業(yè)內(nèi)先進經(jīng)驗，并能與自身實際情況結(jié)合起來，明確現(xiàn)有人資條件，在研究和探索中將優(yōu)秀經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為對自身有幫助的方法和途徑，實現(xiàn)人力資源管理的合理性和實用性，如此一來才能將醫(yī)院中的人才資本變得更加雄厚，不僅有利于醫(yī)院的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展，對醫(yī)療相關(guān)事業(yè)的整體發(fā)展也起到了強大的推動作用。

（二）對人才聘用制度進行優(yōu)化

要想實現(xiàn)對人力資源配置的優(yōu)化，首先應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)和借鑒業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員配置經(jīng)驗，并與醫(yī)院當(dāng)前實際情況相結(jié)合，對各科室的人員進行科學(xué)合理的配置，這樣不僅可以避免人力資源的浪費以及不合理情況的出現(xiàn)，同時還對人員的工作效率和速度有著較強的提升作用，使人員在醫(yī)院的日常工作中能夠有明確的分工，實現(xiàn)對人才的充分利用。在對人才的引進方面，應(yīng)當(dāng)增加聘任的途徑，實現(xiàn)對專業(yè)人才的選擇與聘用，彌補專業(yè)人才缺失的不足，另外還要重視對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，防止人員心理產(chǎn)生落差消極情緒，而對新人形成排擠、反感情緒，是工作環(huán)境和氣氛出現(xiàn)不和諧情況。

（三）將績效考核體系進一步完善

在醫(yī)院人力資源管理工作中，必須確?？冃Э己说目茖W(xué)性和實用性，這不僅是人力資源管理的重要組成部分之一，也是對人員辛勤付出與工作的一種肯定，并能通過鼓勵和獎勵措施來調(diào)節(jié)人員的工作狀態(tài)，通過反饋來對人員進行更加細致的管理。在對績效考核進行創(chuàng)新并完善的同時，需要結(jié)合多方因素進行綜合考慮，以公平、公正、公開為基本目標(biāo)，提升績效考核工作的合理性和權(quán)威性，同時還應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)，如此才能真正激發(fā)出人員的工作熱情和斗志，使工作的積極性得到大幅提升，對人員形成調(diào)動和鼓舞的作用。這個過程中需要注意的是，工作的重點不能完全放在提升人員工作效率方面，盲目提升績效考核標(biāo)準(zhǔn)和難度只會讓人員的自信心受到挫傷，使之喪失工作的熱情，最終導(dǎo)致績效考核制度形同虛設(shè)，因此在創(chuàng)新人資管理的同時，還要兼顧績效考核體系的科學(xué)實用性，才能幫助醫(yī)院更好的發(fā)展。

四、結(jié)語

人力資源管理的創(chuàng)新對醫(yī)院的生存和發(fā)展都起到了至關(guān)重要的作用，目前雖然此項工作仍處于研究和摸索階段，存在的很多機遇和疑難問題，但對于醫(yī)院來說，應(yīng)當(dāng)在人資管理的改革與創(chuàng)新中，敢于直面這些問題，樹立與時俱進的新理念，探尋新方法與新路徑，幫助醫(yī)院人力資源管理工作更加科學(xué)化和實用化，實現(xiàn)職工與醫(yī)院的共同進步和發(fā)展。