左曉波 海洋石油工程（青島）有限公司

知識(shí)型人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要力量，企業(yè)為留住更多高素質(zhì)的人才，應(yīng)該改進(jìn)原有人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的不足之處，優(yōu)良的激勵(lì)模式在促進(jìn)員工成長(zhǎng)的同時(shí)，還有助于員工正確協(xié)調(diào)個(gè)人需要與組織需要間的關(guān)系。因此，管理者需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)創(chuàng)建優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制，使員工產(chǎn)生正確的工作態(tài)度，高效開(kāi)展各項(xiàng)工作。

一、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的意義

（一）提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而人力資源管理水平成為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措，如果人力資源管理模式缺乏科學(xué)性，企業(yè)無(wú)法在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)性的位置[1]。從而企業(yè)應(yīng)該對(duì)原有的管理流程進(jìn)行優(yōu)化，基于多元化的層面來(lái)提升企業(yè)的整體實(shí)力水平。目前，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，不僅對(duì)人力資源管理效果產(chǎn)生影響，而且對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生影響。為此，企業(yè)應(yīng)該加大人力資源管理力度，推出更多優(yōu)良的激勵(lì)措施，使企業(yè)擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，逐步擴(kuò)大自身的市場(chǎng)影響力。

（二）提高員工的向心力與凝聚力

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是企業(yè)的主要激勵(lì)手段，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等方式，員工將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)個(gè)人利益與企業(yè)利益間的關(guān)聯(lián)性。領(lǐng)導(dǎo)也能切實(shí)了解員工的基本利益需求，盡力實(shí)現(xiàn)員工的合理需求，該舉措有助于員工十分肯定自身的個(gè)人價(jià)值，產(chǎn)生強(qiáng)大的工作熱忱。最終，在優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制下，既能充分彰顯激勵(lì)的價(jià)值，又有助于營(yíng)造積極的工作氛圍。

（三）挖掘員工的內(nèi)在潛能

從本質(zhì)上而言，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)該留住更多高素質(zhì)的人才，有助于企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。由此，管理者在創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該了解員工的實(shí)際工作情況，借助多元化的激勵(lì)模式來(lái)改變員工的工作態(tài)度，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的激勵(lì)目標(biāo)[2]。此外，在科學(xué)的激勵(lì)模式下，有利于員工充分挖掘自身的個(gè)人潛能，每名員工會(huì)運(yùn)用高超的職業(yè)能力來(lái)處理各項(xiàng)工作，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的人才利用效率將得到顯著提高，可實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）管理理念缺乏先進(jìn)性

雖然企業(yè)已經(jīng)制定了激勵(lì)政策，但是沒(méi)有形成先進(jìn)性的管理理念，始終運(yùn)用傳統(tǒng)的思想觀念來(lái)進(jìn)行人員管理，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不符合當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展需求，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用?，F(xiàn)今在具體的人力資源調(diào)配流程中，管理者將更多注意力投入于工作內(nèi)容與工作崗位中，沒(méi)有全面考量員工綜合能力情況與崗位間的適配性，在利益分配流程中，薪資水平也沒(méi)有與員工的工作貢獻(xiàn)大小聯(lián)系在一起。另外，企業(yè)沒(méi)有創(chuàng)建優(yōu)良的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致現(xiàn)有的行政激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到均衡化的人力資源管理效果，管理者也沒(méi)有與員工進(jìn)行充分的溝通交流，無(wú)法全面知曉員工的實(shí)際需求，造成各項(xiàng)激勵(lì)措施不能得到員工的認(rèn)可[3]。管理人員還忽視了職員工作狀態(tài)的重要性，認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)不會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效果，當(dāng)企業(yè)長(zhǎng)期忽視員工的作用時(shí)，企業(yè)無(wú)法處于積極的發(fā)展趨勢(shì)中。

（二）績(jī)效考核制度不合理

績(jī)效考核作為人力資源管理中的有機(jī)組成部分，各種考核結(jié)果可成為管理者進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)，因此，管理者應(yīng)該形成實(shí)事求是的思想觀念，確?？?jī)效考核結(jié)果充滿(mǎn)真實(shí)性。在實(shí)際的績(jī)效考核流程中，企業(yè)需充分了解員工的實(shí)際表現(xiàn)狀況，如果員工取得優(yōu)良的考核結(jié)果，便能獲得一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)。然而企業(yè)受到以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，過(guò)度運(yùn)用平均分配的方式來(lái)進(jìn)行薪酬分配，導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生散漫的工作行為，未運(yùn)用飽滿(mǎn)的工作熱情來(lái)開(kāi)展各項(xiàng)工作，該現(xiàn)象勢(shì)必影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）激勵(lì)方式過(guò)于單一

單一化的激勵(lì)方式不僅無(wú)法全面激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，而且無(wú)法全面彰顯員工的個(gè)人價(jià)值?，F(xiàn)今企業(yè)主要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，該激勵(lì)手段不能得到所有員工的認(rèn)可，由于部分員工為全面實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)人價(jià)值，希望企業(yè)能開(kāi)辟更多的晉升渠道。但是在物質(zhì)激勵(lì)手段的作用下，員工的個(gè)人需求無(wú)法得到切實(shí)滿(mǎn)足，可能產(chǎn)生跳槽的行為，導(dǎo)致企業(yè)流失了許多高素質(zhì)人才。單一化的激勵(lì)手段還對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，如企業(yè)可能產(chǎn)生人力資源配置不合理的情況，無(wú)法得到穩(wěn)定性的發(fā)展。最終，當(dāng)企業(yè)在開(kāi)展人力資源工作時(shí)，持續(xù)運(yùn)用單一化的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，將持續(xù)降低員工的工作熱情，不利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（四）對(duì)精神激勵(lì)的重視度過(guò)低

由于管理人員始終重視物質(zhì)激勵(lì)的作用，沒(méi)有將更多的注意力投入于精神激勵(lì)中，導(dǎo)致員工的精神需求無(wú)法得到全面滿(mǎn)足。伴隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，民眾生活水平已經(jīng)得到全面提升，許多人在物質(zhì)生活需求得到滿(mǎn)足的同時(shí)，更希望自身的精神需求能得到滿(mǎn)足。但是企業(yè)對(duì)精神激勵(lì)的重視度逐漸降低，導(dǎo)致員工可能產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，企業(yè)無(wú)法在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)關(guān)鍵性的位置。另外，許多部門(mén)存在錯(cuò)誤的思想觀念，認(rèn)為精神激勵(lì)僅屬于人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，其他部門(mén)無(wú)須配合人資部門(mén)的工作，長(zhǎng)此以往，精神激勵(lì)工作無(wú)法得到切實(shí)的開(kāi)展。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）形成以人為本的管理理念

企業(yè)應(yīng)該形成以人為本的管理理念，以此來(lái)進(jìn)一步彰顯激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，為持續(xù)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，管理者也應(yīng)該全面了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀與員工的基本需求，以此來(lái)改變?cè)腥肆Y源管理模式中的弊端，使員工獲得相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，各部門(mén)員工都能獲得有效的激勵(lì)，全面實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)人價(jià)值[4]。領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該重視員工的個(gè)人發(fā)展，如可以安排員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，如果員工取得優(yōu)異的表現(xiàn)，可獲得全面深造的機(jī)會(huì)，若員工是一名受到深造的員工，也可成為企業(yè)中的重要管理人員，從而隨著時(shí)間的推移，員工整體質(zhì)量將能得到顯著提升，企業(yè)也能得到進(jìn)一步的發(fā)展。管理人員的思想觀念影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程，當(dāng)管理者形成不正確的思想觀念時(shí)，人資管理過(guò)程中將會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題。因此，管理者應(yīng)該對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，將激勵(lì)措施與考核制度全面聯(lián)系在一起，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，管理者還可了解其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，將一些優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)融入本企業(yè)中，有助于順利實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的激勵(lì)目標(biāo)。在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，企業(yè)也應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)膽土P措施，如果員工產(chǎn)生嚴(yán)重的工作失誤，便會(huì)受到一定程度的懲罰，以此來(lái)達(dá)到警示的作用。最終，員工將改變消極的工作態(tài)度，將更多熱情投入于工作中。

（二）創(chuàng)建優(yōu)良的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核機(jī)制為提升激勵(lì)水平的重要措施，在具體的績(jī)效考核流程中，管理人員應(yīng)該對(duì)員工基本情況進(jìn)行充分的了解，將其作為改良績(jī)效考核模式的重要依據(jù)?？?jī)效考核機(jī)制中的各項(xiàng)指標(biāo)也應(yīng)該充滿(mǎn)科學(xué)性，確保其受到主觀因素的影響相對(duì)較小，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。管理者還應(yīng)該增強(qiáng)人資管理與績(jī)效考核間的關(guān)聯(lián)性，確保二者能達(dá)到協(xié)同發(fā)展的效果，并形成一視同仁的思想觀念，對(duì)新老員工運(yùn)用同一種績(jī)效考核制度來(lái)進(jìn)行考核，使考核結(jié)果得到更多人的認(rèn)可。此外，績(jī)效薪金制度有助于維護(hù)員工的基本利益，當(dāng)員工付出較多的努力時(shí)，應(yīng)能獲得較多的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)在落實(shí)績(jī)效薪金制度時(shí)，應(yīng)該始終秉承兩個(gè)基本原則。第一，領(lǐng)導(dǎo)不得運(yùn)用減少員工收入的手段來(lái)落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)貫徹落實(shí)按勞分配的原則來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，確保激勵(lì)體制中充滿(mǎn)公平性。第二，人力資源部門(mén)也應(yīng)該加大監(jiān)督管理力度，減少不必要的審批程序，并著重對(duì)人事、財(cái)政部門(mén)等進(jìn)行監(jiān)督，當(dāng)該類(lèi)部門(mén)產(chǎn)生違規(guī)違紀(jì)的行為時(shí)，便應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行處理。

（三）運(yùn)用多元化的激勵(lì)方式

由于每名員工的基本需求存在差異性，管理者應(yīng)該基于員工的個(gè)人需求來(lái)運(yùn)用差異化的激勵(lì)方式，有助于員工形成優(yōu)良的工作責(zé)任感。激勵(lì)方式不是一成不變的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷了解員工的工作表現(xiàn)狀況，如果員工取得十分卓越的表現(xiàn)，還可在原有激勵(lì)的基礎(chǔ)上獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、股份等均可成為激勵(lì)形式中的重要組成部分。或者當(dāng)企業(yè)向員工展示激勵(lì)菜單時(shí)，員工將擁有自主選擇的權(quán)利，每名員工參照自身的個(gè)人需求，可選擇不同的激勵(lì)方式。為確保各種激勵(lì)模式能獲得員工的認(rèn)可，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解員工的家庭狀況、個(gè)人目標(biāo)等，并將崗位與員工級(jí)別作為確定激勵(lì)方式的重要內(nèi)容，從而各種激勵(lì)方式均能發(fā)揮應(yīng)有的作用，使員工運(yùn)用正確的態(tài)度來(lái)開(kāi)展各項(xiàng)工作。企業(yè)在運(yùn)用多元化的激勵(lì)方式時(shí)，還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的價(jià)值，營(yíng)造優(yōu)良的工作氛圍，使員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，積極開(kāi)展各項(xiàng)工作。

（四）重視精神激勵(lì)的價(jià)值

企業(yè)應(yīng)該將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效結(jié)合在一起，全面了解員工的基本需求，確保激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工起到一定的影響作用。如果員工完成一項(xiàng)高難度的工作項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，便應(yīng)該加大精神激勵(lì)力度，如為其授予榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)拢蛘邽槠浒才懦鰢?guó)旅游的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該全面把握激勵(lì)的時(shí)間與地點(diǎn)，在差異化的時(shí)間與地點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。另外，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到情感激勵(lì)的作用，全面肯定員工的個(gè)人價(jià)值，使員工產(chǎn)生強(qiáng)大的自豪感，并將優(yōu)秀員工作為企業(yè)的典型模范，使其他員工學(xué)習(xí)該員工身上的優(yōu)良品質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該與員工建立融洽的相處關(guān)系，使員工認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的認(rèn)可，產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感。針對(duì)每名員工的實(shí)際情況，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)每名員工實(shí)施差異化的激勵(lì)方式，如果員工已經(jīng)產(chǎn)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難，便應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，倘若員工更加注重自我實(shí)現(xiàn)需求，便應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行精神激勵(lì)，以此來(lái)達(dá)到優(yōu)良的激勵(lì)效果。

四、結(jié)論

伴隨市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，為擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，管理者應(yīng)該不斷加大對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的改革力度，使人資管理質(zhì)量得到顯著提升。最終，企業(yè)中的所有員工均能得到合理的分配，企業(yè)也能得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。