孟繁榮 江蘇水利房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

國企單位一直都是我國市場經(jīng)濟(jì)的主體，對(duì)于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的作用。隨著國企單位深化改革推行，傳統(tǒng)思路難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，面臨的競爭壓力逐步增大，國企應(yīng)該積極更新人力資源管理理念，改變現(xiàn)狀，提升思路，尋求出更好的發(fā)展方向與形式，提煉出有效的管理措施，從而給國企單位全面的改革與發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。

一、我國國企單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念“因循守舊，不更新”

國企單位人力資源管理，一直以來都受到我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的持續(xù)影響，并未從根本上改變傳統(tǒng)理念，有的還停留在陳舊的勞資管理時(shí)代，人力資源管理的方式較為單一，只是被動(dòng)地進(jìn)行日常行政事務(wù)管理，重視人力成本管理，忽視人力資源開發(fā)出的潛力價(jià)值。國企單位管理錯(cuò)位、人員缺位的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，無法適應(yīng)新形勢發(fā)展，阻礙了國企的進(jìn)步。

（二）招才引智用人機(jī)制“人情濃厚，不健全”

新時(shí)期下，招才引智與培養(yǎng)可以為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。較之其他性質(zhì)企業(yè)來說，國企單位在人才招聘選拔方面并未設(shè)立健全的程序，部分大型國有集團(tuán)因管控需要，下屬子企業(yè)沒有自主引才機(jī)制，還是采用集團(tuán)統(tǒng)一招聘分配的人才引入方式。雖然人才質(zhì)量得到提升，但是也缺乏針對(duì)性，人崗不匹配的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。部分地區(qū)的國企人情關(guān)系濃厚，發(fā)展緩慢，新增崗位少，且都安置了“子弟兵”，陷入人才匱乏陷阱。同時(shí)國企因?yàn)橹T多方面因素影響，員工晉升選拔制度有缺陷，行政干預(yù)力度過強(qiáng)，導(dǎo)致人才選用成為形式。

（三）培訓(xùn)教育工作程度“蜻蜓點(diǎn)水，不深入”

人力資源管理是持續(xù)性的工作，在企業(yè)生存與發(fā)展中長期存在，要想取得應(yīng)有的效果就要長期投入和管理，但是很多國企單位都認(rèn)為人力資源教育培訓(xùn)只會(huì)產(chǎn)生成本而不能獲取效益，所以培訓(xùn)教育工作重視度嚴(yán)重不足。有些企業(yè)的培訓(xùn)與教育流于形式，沒有制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)方案和切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)與教育工作效率不高，浪費(fèi)企業(yè)資源。

（四）績效考核評(píng)價(jià)制度“平均主義，不科學(xué)”

由于我國實(shí)施了比較長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，所以國企單位很多都沒有建設(shè)科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)制度。部分單位依然采取的是平均分配的理念，造成人才流失嚴(yán)重。也有部分單位雖然制定了績效考核制度，但是出臺(tái)后沒有落地，考核也是形式大于意義。更有些企業(yè)單一的采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神激勵(lì)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（五）組織結(jié)構(gòu)層級(jí)設(shè)置“脫離實(shí)際，不合理”

一方面很多國企單位的組織結(jié)構(gòu)、部門職能依然停留在建立初期，沒有合理更新完善，無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展管理需求。另一方面部分單位雖然發(fā)展迅速，但是為了做好管控工作，不切實(shí)際設(shè)置了較為復(fù)雜的管理層級(jí)和煩瑣的審批流程，出現(xiàn)了崗位分工不合理、工作分配不均衡、工作效率不提升的現(xiàn)象。

二、我國國企單位人力資源管理水平提升的思路解析

國企單位全面做好人力資源管理工作，建立完善管理制度，加強(qiáng)企業(yè)文化構(gòu)建，從而可以提升企業(yè)的綜合競爭力。結(jié)合國企單位人力資源管理現(xiàn)狀，總結(jié)出切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)思路，具體從下述五點(diǎn)解析：

（一）人力資源管理理念堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)

首先就是要積極更新人力資源管理觀念，制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，充分發(fā)揮出人力資源的作用，創(chuàng)新工作方式。結(jié)合人力資源管理模塊，推進(jìn)人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)，積極創(chuàng)建人力資源電子信息檔案，切實(shí)提高企業(yè)人力資源管理效能。

（二）引才用人制定機(jī)制堅(jiān)持持續(xù)優(yōu)化

人才是第一資源，國企單位要可持續(xù)發(fā)展就必須要引進(jìn)大量高素質(zhì)的人才，優(yōu)化引才用人機(jī)制。國企單位參與充分的市場經(jīng)濟(jì)競爭，就是要與私企、外企展開人才競爭，加強(qiáng)人才吸引力度是迫切需要。因此國企單位要嚴(yán)格推行用人計(jì)劃，降低人為因素，設(shè)置高水平的人才引進(jìn)機(jī)制，堅(jiān)持暢通渠道廣泛招賢納才。全面提升優(yōu)秀人才的福利待遇，為人才提供合理有效的晉升渠道，并且在企業(yè)內(nèi)部建立更加公平的競爭環(huán)境，提高人才積極性，為提升企業(yè)競爭力添磚加瓦。

（三）培訓(xùn)教育開發(fā)工作堅(jiān)持深入開展

國企單位的人力資源管理核心就是人才的培育工作，這是提升企業(yè)人才水平的重要措施，同時(shí)也是創(chuàng)建良好工作氛圍的重要途徑?？梢酝ㄟ^內(nèi)外部的資源，運(yùn)用多媒體技術(shù)開展形式多樣的培育工作。也可以建立教育培訓(xùn)學(xué)習(xí)積分管理制度，作為考核人才教育培訓(xùn)的一種量化手段，并將培訓(xùn)成果納入績效、晉升、激勵(lì)制度中。努力打造出一批批專業(yè)型、實(shí)干型、創(chuàng)新型的人才隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

（四）績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制堅(jiān)持科學(xué)激勵(lì)

國企單位人力資源管理離不開激勵(lì)機(jī)制的建立，利用表彰、授權(quán)等方面的激勵(lì)措施，發(fā)揮出激勵(lì)制度的作用，促進(jìn)員工積極性提升。建立科學(xué)的考核管理制度，形成考核管理體系，充分的將考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬待遇、晉升晉級(jí)、培育開發(fā)，全面提高人才隊(duì)伍素質(zhì)。

（五）組織結(jié)構(gòu)層級(jí)設(shè)置堅(jiān)持實(shí)用高效

國企的行政屬性決定了其組織結(jié)構(gòu)缺乏靈活機(jī)制，所以國企單位需要建立實(shí)用高效的組織結(jié)構(gòu)，盡量減少管理層級(jí)，讓基層員工也能廣泛參與企業(yè)管理，促進(jìn)信息有效傳遞，簡化工作程序?？沙浞诌\(yùn)用互利網(wǎng)技術(shù)，助力國企高效率、高質(zhì)量的日常管理，并利用移動(dòng)設(shè)備暢通線上線下工作渠道，進(jìn)一步提升國有企業(yè)運(yùn)行效率。

三、結(jié)語

國企單位對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展有著重要的作用，但是目前的人力資源管理水平有些落后，所以國企更需要轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，提升思路，制定出切實(shí)可行的人力資源管理策略，全面提高管理水平，促進(jìn)國企單位持續(xù)發(fā)展，為公有經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。