葉平 中國水利水電第八工程局有限公司

一、薪酬管理的意義

對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理相關措施展開實際調(diào)研可知，薪酬管理根據(jù)性質(zhì)的不同可以被劃分為貨幣性質(zhì)薪酬和非貨幣性質(zhì)薪酬兩類。其中，貨幣性質(zhì)薪酬包括獎金、基本工資、福利等，非貨幣性質(zhì)薪酬包括職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等。對于薪酬管理而言，主要是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎，確保制定的薪酬支付標準和薪酬發(fā)放方式具有合理性與科學性。也就是說，薪酬管理是——種具有較高動態(tài)性特點的管理方式，隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)的變化而變化。作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，薪酬管理措施是否得到有效應用對企業(yè)人力資源管理效果及企業(yè)自身發(fā)展水平具有重要影響。企業(yè)不斷完善與優(yōu)化薪酬管理工作，不僅能夠保障企業(yè)工作人員的經(jīng)濟收入，提升工作人員的生活質(zhì)量，而且還能全面激發(fā)工作人員的工作積極性和工作熱情，使企業(yè)的績效水平呈現(xiàn)不斷上漲趨勢。良好的薪酬管理能促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終占有一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

（一）崗位工資缺乏一定的科學性

當前企業(yè)在劃分崗位工資時，分成了不同的崗級，除基礎辦事員崗級外，還有主辦、主管、中層以及高層的管理人員。這種劃分方式大致看來沒有問題，但還不夠細化，缺少區(qū)間概念。在實際薪酬管理的過程中，甚至無法滿足不同的任職條件，更無法應用在相同工作崗位但勞動存在差別的情況。在確定崗位工資時，雖然有崗位定級條件，但這種方式的隨意性較強，導容易致崗位設置不合理，有時會沖擊到正常的工作體系標準。

（二）薪酬結構過于單一

對于一個企業(yè)來說，人力資源管理工作非常重要，這項管理工作中，薪酬結構又是重點，設置得是否科學合理，又會影響到整體的運營成本。如果企業(yè)設置的薪酬管理制度不夠科學，就有可能會影響到企業(yè)的效益，甚至挫傷員工的積極性。在員工無法積極主動工作甚至存在著抵觸情緒的情況下，是無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，增加收益的。當前，大多數(shù)企業(yè)都采取了較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式，會把薪酬工資劃分成基本工資、崗位工資、工齡工資等等。這個過程并沒有引入新的薪酬形式，也無法有效提升員工的工作熱情。

（三）績效考核不透明

企業(yè)往往會根據(jù)績效考核的結果來決定員工的薪資標準，但部分企業(yè)在進行績效考核時，還存在著一些漏洞。例如，沒有提前公開考核指標，在考核的過程中缺少員工的監(jiān)督和參與。整個考核的過程，并沒有做到公開透明，導致很多員工對考核結果不滿，對薪資水平存在意見。尤其是在評優(yōu)評先時，部分評先或獲得獎金的員工很容易遭到其他員工的質(zhì)疑。這不利于內(nèi)部的團結，甚至會挑起一些紛爭，也給人力資源管理工作帶來了很多困難。

（四）缺乏完善的績效獎勵考評制度

在崗位價值評估時，很多企業(yè)沒有科學的量化標準。在為崗位進行復雜程度排序時，缺少公認的評測標準，發(fā)放的工資缺少公平性。這不僅會挫傷員工的積極性，也無法充分地發(fā)揮員工的個人價值。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結構

企業(yè)要對內(nèi)部的崗位進行價值評估，在評估時要做到科學定量以及定性測評。要考慮到每一個崗位對于問題解決能力、個人知識技能以及員工所承擔的責任的要求。在崗位性質(zhì)相同的情況下，可以選擇相同的評判或是評估標準。這種方式能夠更好地對比不同崗位的價值，并在此基礎上設立更加公平的薪酬體系。此外，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設計，做好員工分類，打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮動績效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評估等多個方面相掛鉤；而浮動績效薪酬則與員工的個人考核、工作量、為企業(yè)帶來的效益等多個方面掛鉤。

（二）優(yōu)化績效考評體系

企業(yè)要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，并不斷創(chuàng)新發(fā)展，就要建立完善科學的績效考評體系，把員工的績效工資，和部門以及個人績效連接在一起，根據(jù)財務指標計算部門績效，通過績效考評計算個人績效。但要想充分發(fā)揮這種薪酬體系的作用，就必須要完善績效考評制度，并保證在績效分配時會把績效評估結果當作主要的依據(jù)，只有這樣，評估系統(tǒng)和績效分配系統(tǒng)才能夠形成互動機制，員工的薪酬才會和績效考評的結果連接在一起。

（三）完善增資機制

企業(yè)在薪酬管理工作開展的過程中，應當科學地制定薪酬總額以及薪酬增長率，提前進行薪酬調(diào)研，確定本行業(yè)發(fā)展過程中大多數(shù)企業(yè)的工資結構以及水平。企業(yè)更要根據(jù)社會發(fā)展的實際情況，做好調(diào)研調(diào)查，完善考核機制，既要關注員工的個人工作能力和業(yè)務水平，又要區(qū)分不同的勞動，考慮多方因素完善薪酬結構設置合理的薪酬標準。

（四）加強薪酬管理透明度

薪酬設計的目標取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類似的員工的薪酬基本相同，要確保內(nèi)部不同職務獲得的薪酬與其貢獻要成正比，且企業(yè)中相同職務的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進企業(yè)的發(fā)展。

四、結語

綜上所述，當前中國的經(jīng)濟發(fā)展格局已經(jīng)發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在收益分配的過程中，勞動者的地位已經(jīng)得到了極大地提升，這也表明企業(yè)采取激勵制度的重要性。為了激勵員工企業(yè)必須要采取有效的薪酬激勵措施，完善薪酬體系，這樣員工才能夠發(fā)揮個人潛能，為企業(yè)作出更多的貢獻。所以，企業(yè)應當全面認識薪酬管理，在工作改革的過程中，實現(xiàn)創(chuàng)新化的發(fā)展。激勵政策應當重點關注關鍵崗位或是核心員工，這樣才能夠優(yōu)化內(nèi)部的人力資源管理工作，幫助企業(yè)提升核心競爭力。