曠宇 新疆維吾爾自治區(qū)礦產(chǎn)實(shí)驗(yàn)研究所

一、人力資源績效考核管理在事業(yè)單位中的重要性

效績考核是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中最常用的手段，它在構(gòu)成事業(yè)單位人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分的同時(shí)，也為人事調(diào)動(dòng)等方面提供了大量的依據(jù)。無論是升職還是加薪，其判斷來源大都是效績考核?？梢哉f，合理的效績考核簡化了人員和崗位適配度的調(diào)查，但是其結(jié)果的可靠性卻更高了。

因此，我國大多數(shù)單位的人力資源管理都具備著效績考核的標(biāo)準(zhǔn)。效績考核能夠最直接地滿足員工和單位的需求：員工是為了通過自己的努力做出一定的成績，以獲得聲望、薪酬等回報(bào)；管理者是為了通過效績考核來鞭策員工，以達(dá)到原本的階段性工作目標(biāo)。通過效績考核的真實(shí)數(shù)據(jù)能更快地看到員工的業(yè)務(wù)水平，并減少了在人力資源管理中投入過大的風(fēng)險(xiǎn)。

除此之外，效績考核還具備著合理安排分配人才的效用。當(dāng)前各事業(yè)單位在工作成果上的競爭力越來越大，要想脫穎而出，就需要制定一份詳細(xì)的運(yùn)營計(jì)劃；而這份計(jì)劃就需要事業(yè)單位管理者的合理制定。效績考核能夠最快、最客觀地為事業(yè)單位管理者提供人才分配依據(jù)，使每個(gè)人都能發(fā)揮最大的作用，最后達(dá)到共同建設(shè)事業(yè)單位、共同發(fā)展事業(yè)單位的目標(biāo)。因此，效績考核不僅僅是一堆數(shù)據(jù)、一種考核，而是為了提升員工工作效率，提升事業(yè)單位凝聚力和向心力，以達(dá)到共同利益的有效方法。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）缺少系統(tǒng)、完善的內(nèi)部考核體系

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在人力資源管理過程中還沒有形成完善的考核體系，績效考核制度實(shí)施過程中缺少可參考的依據(jù)，使績效考核制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值作用。目前事業(yè)單位人力資源管理水平較低，很多事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，使其無法發(fā)揮提升人力資源管理水平的作用。除此之外，管理者還過于關(guān)注員工的定性考核，卻忽視了定量考核的重要性。還有一些管理者在績效考核當(dāng)中，沒有將不同部門、不同崗位的員工進(jìn)行合理劃分，這就使得很多員工雖然在崗位上表現(xiàn)優(yōu)異并且能力很強(qiáng)，但沒有得到相應(yīng)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)或職位提升，進(jìn)而打擊了員工工作的積極性。

（二）事業(yè)單位的職工激勵(lì)制度體系不夠完善

盡管目前我國的事業(yè)單位發(fā)生了很大變化，并且擁有獨(dú)立的權(quán)利，但在某種角度來看仍有諸多的問題存在。由于很多事業(yè)單位并未構(gòu)建完善化的員工激勵(lì)機(jī)制，內(nèi)部相應(yīng)的職工在工作方面的熱情與激情也會(huì)相應(yīng)的減少，在單位方面的好感、忠誠度同樣會(huì)降低。此種狀況下，無匹配有效化的員工激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容，尤其是涉及的人員配置方面內(nèi)容，它是混亂的，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和情緒。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的有效策略

（一）績效考核要制定科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核中客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是十分重要的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)必須公開，讓每個(gè)員工都能熟知且接受標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)必須按照員工不同的崗位來分別制定，并且評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須全面而綜合，比如將結(jié)果與員工的工作效率結(jié)合起來，將員工的個(gè)人素質(zhì)與學(xué)習(xí)能力按照一定的比例結(jié)合業(yè)績?cè)u(píng)分等等。當(dāng)然，業(yè)績的結(jié)果也不能是單純地?cái)?shù)字就能完全體現(xiàn)出來的，管理者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況、實(shí)際環(huán)境等為參與考核者酌情考量，比如可以在某些情況下特別突出業(yè)績等等。員工只有技術(shù)而人品不好是不行的，一個(gè)好人但沒有真實(shí)能力也是不行的。當(dāng)然最終標(biāo)準(zhǔn)還是實(shí)際成績和員工素質(zhì)等。只有標(biāo)準(zhǔn)制定得貼合人心，員工們才能認(rèn)同考核，認(rèn)同單位。

（二）創(chuàng)新考核形式

使用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，多角度衡量和處理評(píng)估數(shù)據(jù)，過程管理和目標(biāo)管理結(jié)合，定期考核和日常考核結(jié)合，擇優(yōu)選擇人才。構(gòu)建員工自助服務(wù)平臺(tái)，員工能夠通過在線查詢方式來了解自身的績效考核結(jié)果，由此便可確定出員工與崗位的匹配度。若在評(píng)估方面存在不一樣的意見，則可借助系統(tǒng)進(jìn)行反饋，讓員工知曉自身的表現(xiàn)。除此之外，還可把績效考核結(jié)果和單位職工晉升進(jìn)行關(guān)聯(lián)，讓職工把自身發(fā)展和單位發(fā)展進(jìn)行關(guān)聯(lián)，由此提升單位職工在崗位職責(zé)方面的意識(shí)水平。現(xiàn)代信息技術(shù)還可以設(shè)置信息技術(shù)的參數(shù)，以有效控制人為因素對(duì)考核的干擾，使考核的最終結(jié)果更加真實(shí)，更加公正，更加公正。

（三）明確事業(yè)單位績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

明確績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力，并且還可以對(duì)員工的日常行為規(guī)范起到一定警示作用，使員工在工作中能夠自覺遵守工作行為準(zhǔn)則。通常來說，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中共分為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中精神獎(jiǎng)勵(lì)就是給予員工相應(yīng)的稱號(hào)或是榮譽(yù)表彰，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就是福利待遇或是其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。只有明確績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并將其落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中才能夠激勵(lì)員工積極投身于工作中，進(jìn)而提升自身工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，使員工充分發(fā)揮自我價(jià)值，增強(qiáng)對(duì)崗位的認(rèn)同感，進(jìn)而更好實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

（四）加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部各部門的溝通和聯(lián)系

事業(yè)單位開展人力資源管理的時(shí)候需提升工作的反饋水平，然而當(dāng)下來看，絕大比例的事業(yè)單位并未構(gòu)建完善化的反饋系統(tǒng)，事業(yè)單位方面也并未重視反饋系統(tǒng)在整個(gè)人力資源管理起著重要作用。事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行簡單的溝通和交流，以了解員工的工作面臨的問題，人員信息收集完畢后，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)估。建立反饋體系，加強(qiáng)各部門的交流，并提供良好的人力資源管理意見，使員工可以更好地為事業(yè)單位做貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，效績考核作為人力資源管理中最有效的方法，它不僅僅是一個(gè)評(píng)價(jià)手段，更是凝聚事業(yè)單位信心，提升員工工作熱情的手段。因此，作為事業(yè)單位必須合理制定效績考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中的弊端，做到信息的公開透明，讓每個(gè)員工的工作能力都能得到更好的發(fā)揮。