張磊 江蘇省高速公路經(jīng)營管理中心

國企是我國重要的企業(yè)組織形式，是拉動我國經(jīng)濟增長不可或缺的部分。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新階段，國企也逐步加大了改革力度。然而，在現(xiàn)實中，國企人力資源管理在改革環(huán)境下，面臨著新問題與新挑戰(zhàn)。只有具體問題具體分析，方可以制定出富有針對性的解決對策，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，推動國企與國民經(jīng)濟獲得持續(xù)性發(fā)展。

一、國有企業(yè)改革的重要性

首先，提升國有企業(yè)市場競爭力。良好的市場環(huán)境下，中小型企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇。隨著中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，國企也面臨著較大的市場競爭壓力。通過深化改革，國企可以結(jié)合市場發(fā)展環(huán)境與企業(yè)未來發(fā)展趨勢，制定出富有針對性的制度規(guī)范，進而有效協(xié)調(diào)各個部門間的關(guān)系，并不斷提升企業(yè)市場競爭力。

其次，有助于推動企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才間的競爭。高素養(yǎng)人才是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，不斷發(fā)展壯大的根基。國有企業(yè)通過加大改革力度，積極運用先進的發(fā)展理念或者管理理念，并借助先進的管理機制，來提升企業(yè)整體的經(jīng)濟效益。

二、國企改革背景下人力資源管理中的問題

（一）管理理念缺乏創(chuàng)新性與先進性

國企改革背景下，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層存在著錯誤的認(rèn)知，導(dǎo)致人力資源管理工作成效甚微。具體表現(xiàn)如下：首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層全權(quán)把控企業(yè)事務(wù)，未給予員工足夠的尊重，導(dǎo)致員工的工作積極性受到較大程度的影響。其次，有些領(lǐng)導(dǎo)全面掌控著企業(yè)決策權(quán)，導(dǎo)致基層員工處于被控制狀態(tài)，無法有效地參與到企業(yè)決策中，進而無法為企業(yè)決策貢獻出自身的力量。最后，有些國企領(lǐng)導(dǎo)層將人力資源部門作為一個協(xié)助性部門，并未給予人力資源管理工作足夠的重視，導(dǎo)致人力資源管理工作無法與企業(yè)戰(zhàn)略決策相契合，影響到人力資源優(yōu)化配置，與企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

（二）未建立先進的人力資源管理制度規(guī)范

多數(shù)國有企業(yè)均制定了相應(yīng)的人力資源管理制度規(guī)范，但是制度本身缺乏完善性與先進性，導(dǎo)致人管理制度規(guī)范與企業(yè)發(fā)展不相契合，并影響到企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，使得企業(yè)人力資源發(fā)揮不出應(yīng)有的成效。從人事安排來看，多遵循著“先來后到”原則，但是在實際運用環(huán)節(jié)，基層員工多是按照逐級晉升原則，且晉升周期較長，使得基層員工的工作積極性受到打擊，并造成人力資源的浪費。此外，有些國企未制定出切實可行的激勵機制。比如，有些國有企業(yè)僅僅將職工的日常工作表現(xiàn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，卻未將員工績效考核與職工的實際貢獻有效聯(lián)結(jié)起來，進而導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)嚴(yán)重的同質(zhì)化，根本無法高效地反映出員工的工作表現(xiàn)或者工作完成情況。

（三）未將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來

企業(yè)文化建設(shè)對象是企業(yè)廣大職工。高質(zhì)量的企業(yè)文化建設(shè)，可以獲得員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工的歸屬感，提升員工的凝聚力等。這與人力資源管理工作有著一定的共通之處。然而，在現(xiàn)實中，有些國企的企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作相互脫節(jié)，導(dǎo)致國企文化建設(shè)缺乏良好的文化氛圍，并一個姓到人力資源管理工作成效。因此，國企改革背景下，提升兩項工作間的關(guān)聯(lián)性，就成為人力資源管理工作的新方向。

三、國企改革背景下的人力資源管理工作策略

（一）科學(xué)認(rèn)知人力資源發(fā)展觀念

首先，國企改革背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要正確認(rèn)知人力資源管理工作，并樹立科學(xué)人力資源發(fā)展觀，以此更好地指導(dǎo)人力資源管理工作。其次，領(lǐng)導(dǎo)層或者人力資源管理人員要堅持以人為本，給予基層職工足夠的重視與尊重，以此調(diào)動起職工的工作積極性。最后，為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間與機會，以此幫助員工在實現(xiàn)個人價值的同時，為企業(yè)發(fā)展貢獻更多的力量。

（二）建立完善的人力資源管理規(guī)范

首先，建立完善的企業(yè)薪酬管理規(guī)范。薪酬是員工付出勞動應(yīng)得的回報。因此，企業(yè)在建立人力資源管理體制規(guī)范時，應(yīng)給予薪酬管理制度建設(shè)足夠的重視。企業(yè)可以將員工的薪酬與績效考核相掛鉤，形成靈活性強、多層次的薪酬管理體系。企業(yè)需要保障薪資機制的透明性與公平性，進而為員工創(chuàng)造一個公平、公正的薪資環(huán)境。其次，建立規(guī)范的獎勵機制。有些員工對企業(yè)做出的貢獻較大，企業(yè)可以給予先進員工相應(yīng)的獎勵，以此調(diào)動起員工的工作積極性，提升員工的榮譽感與企業(yè)認(rèn)同感。最后，健全培訓(xùn)機制。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對人才綜合素養(yǎng)也提出了更高要求。企業(yè)應(yīng)完善培訓(xùn)體系，為員工提供高質(zhì)量的短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)，以此保障員工的專業(yè)技能、知識儲備等符合現(xiàn)實企業(yè)發(fā)展需要。

（三）強化企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)間的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)在激發(fā)員工工作潛力等方面的成效往往無法在短時間內(nèi)呈現(xiàn)出來。因此，企業(yè)需要做好充分的準(zhǔn)備，制定出富有針對性的人力資源管理方案。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，將以人為本的人力資源管理理念深入到每個職工心中，使得人才感受到企業(yè)的重視，并認(rèn)可自身的價值，進而形成一種積極向上的人才氛圍。其次，國企領(lǐng)導(dǎo)要做好表率，激勵著員工發(fā)揮自身的潛力與創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值。

四、結(jié)束語

總之，國企改革背景下，人力資源管理工作也應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，不斷創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理思路與方法，方可以發(fā)揮出人力資源的最大價值。以上內(nèi)容結(jié)合具體問題，提出了相應(yīng)的人力資源管理策略。希望可以給相關(guān)工作者帶來一定的啟示。