魏蘭蘭 泰安芬瑞特機(jī)械有限公司

人力資源管理工作涉及多個(gè)方面，管理人員不僅要掌握人員信息、崗位信息、行業(yè)信息，還要根據(jù)掌握的信息來制定人力資源管理制度，對(duì)優(yōu)勢(shì)人力資源進(jìn)行整合和配置，同時(shí)還要對(duì)人力資源的成本進(jìn)行管理、監(jiān)督和控制，盡可能減少不必要的成本，將優(yōu)勢(shì)人力資源整合與人力成本管理結(jié)合起來，保證人力成本管理的效果，為員工的利益和企業(yè)的利益提供保障。

一、人力資源管理存在的問題

（一）崗位安排不夠合理

大部分企業(yè)和單位的崗位設(shè)置沒有考慮實(shí)際的發(fā)展需要，沒有對(duì)總體的工作量進(jìn)行量化和分析，招聘員工的時(shí)候并沒有嚴(yán)格控制員工和崗位的匹配度，安排員工崗位的時(shí)候經(jīng)常將員工安排到不合適的崗位中。例如，將技術(shù)人才安排到管理崗位中，這種情況不僅會(huì)打擊員工的積極性，還浪費(fèi)了已有的人力資源。人力資源配置不合理主要是因?yàn)楣芾砣藛T不了解員工的個(gè)人能力，安排崗位的時(shí)候非常隨意，缺少科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）管理觀念落后和管理效率較低

人力資源管理人員需要對(duì)企業(yè)單位中的所有人員信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)各個(gè)部門的人力資源情況進(jìn)行分析，人力資源管理人員缺少創(chuàng)新觀念，很少會(huì)對(duì)先進(jìn)的技術(shù)和管理模式進(jìn)行研究和應(yīng)用，部分管理人員始終按照傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行管理，無法保證人力資源管理的有效性和科學(xué)性，無法對(duì)人力資源的合理配置和人力成本的有效控制提供保障，整體的管理效率較低，人力資源管理效果較差。

（三）缺少系統(tǒng)的人力資源管理制度

企業(yè)和單位在發(fā)展和改革的過程中，組織結(jié)構(gòu)、崗位和人員都會(huì)發(fā)生很大的變化，人力資源管理工作和管理制度也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，但是人力資源管理部門很少會(huì)根據(jù)最新的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)實(shí)情況來調(diào)整和完善人力資源管理制度，導(dǎo)致人力資源管理制度無法為各項(xiàng)工作提供有效的指導(dǎo)，也無法為人力資源管理的執(zhí)行效果做出保證。人力資源管理制度的缺失將會(huì)使員工得不到約束，人力成本的支出也得不到有效監(jiān)管。

（四）人力成本控制經(jīng)驗(yàn)較少

人力資源管理人員更重視招聘、培訓(xùn)、崗位、薪酬等方面的管理，很少會(huì)從人力成本控制的角度進(jìn)行管理，而財(cái)務(wù)部門的成本管理并沒有專門針對(duì)人力資源的成本建立系統(tǒng)的管理體系，無法為人力成本管理提供幫助。人力成本管理會(huì)對(duì)人員的狀態(tài)和穩(wěn)定帶來非常大的影響，如果沒有嚴(yán)格控制人力成本，有可能會(huì)為企業(yè)和單位帶來較大的損失。

（五）人力成本管理機(jī)制不夠完善

管理人員對(duì)人力成本管理內(nèi)容的忽視導(dǎo)致人力成本管理機(jī)制也不夠完善，人力成本管理機(jī)制的缺失會(huì)讓成本得不到有效的控制，很多貢獻(xiàn)較大的員工沒有得到應(yīng)有的薪酬，與其他員工的薪酬差距較小，這會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，長此以往，整體的工作效率會(huì)逐漸降低，這些問題需要通過人力成本管理機(jī)制進(jìn)行解決，機(jī)制的不完善、不科學(xué)和不合理是人力成本管理存在的主要問題。

二、整合優(yōu)勢(shì)人力資源和優(yōu)化人力成本管理的具體措施

（一）了解員工能力和崗位需求

人力資源管理人員要掌握現(xiàn)有的員工情況，只有全面了解當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)人力資源，才能更好地整合優(yōu)勢(shì)人力資源。管理人員需要對(duì)員工的能力、特長、需求進(jìn)行了解，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求進(jìn)行分析，根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)和人力資源分配情況進(jìn)行整合與優(yōu)化，在整合優(yōu)勢(shì)人力資源的過程中要考慮影響因素。管理人員要穩(wěn)定員工的心態(tài)，制定人力資源整合方案，如果招聘效果較差，管理人員就要以內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置為主，深入挖掘員工的潛在能力，合理安排各個(gè)崗位，為優(yōu)勢(shì)人力資源的整合提供有利的條件。崗位的設(shè)置和員工的安排需要考慮多方面的因素，管理人員要根據(jù)掌握的情況對(duì)崗位和人員進(jìn)行調(diào)整，確保崗位的需求與員工的能力剛好相符，通過人力資源的整合和優(yōu)化配置來提高整體的工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，讓每一位員工都能發(fā)揮自身的價(jià)值和作用[1]。管理人員應(yīng)當(dāng)在整合資源的同時(shí)明確員工晉升的方式和渠道，在整合優(yōu)勢(shì)人力資源之后，對(duì)員工的發(fā)展和崗位人員的晉升進(jìn)行說明，讓人力資源整合和管理更加科學(xué)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理人員要掌握人力資源的組織結(jié)構(gòu)，掌握人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，對(duì)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)人力資源進(jìn)行整合之后，可以根據(jù)新設(shè)定的崗位需求和工作標(biāo)準(zhǔn)來招聘人才，確保人才的招納與崗位的人才需求能夠相互適應(yīng)，避免將人才安排到不合適的崗位中，在整合的基礎(chǔ)上有效利用人力資源，防止優(yōu)勢(shì)人力資源被浪費(fèi)。

（二）采用信息化管理的方法

傳統(tǒng)的人工管理模式不能滿足新時(shí)期的人力資源管理需求，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)新的管理方式進(jìn)行研究，應(yīng)用信息化的管理方法，根據(jù)實(shí)際的管理需求和組織結(jié)構(gòu)來構(gòu)建人力資源信息庫和人力資源信息管理系統(tǒng)，對(duì)各種先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，利用信息管理系統(tǒng)來分析人力資源的現(xiàn)狀情況和崗位的劃分情況，對(duì)當(dāng)前人員和崗位的匹配度進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用信息技術(shù)整合優(yōu)勢(shì)人力資源。管理人員可以在系統(tǒng)中快速查看員工和崗位的信息，通過信息管理系統(tǒng)來了解規(guī)模和組織等情況，保證信息的全面性和真實(shí)性，為優(yōu)勢(shì)人力資源的整合提供參考。技術(shù)人員在創(chuàng)建人力資源信息庫和管理系統(tǒng)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)與管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行溝通，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況來設(shè)計(jì)具體的功能模塊，保證人力資源信息的全面性和數(shù)據(jù)信息分析的有效性。人力資源信息管理系統(tǒng)的創(chuàng)建還要對(duì)工作流程進(jìn)行參考，通過規(guī)范的工作流程對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。有些規(guī)模較大的企業(yè)有非常多的員工，必須要使用新的管理法方式來統(tǒng)計(jì)和整合人員信息和崗位信息，確保企業(yè)中的檔案信息足夠真實(shí)和全面，為人才的選拔和資源的整合提供完整的信息管理系統(tǒng)，通過整合優(yōu)勢(shì)的人力資源和發(fā)揮人力資源作用來建立信息庫和信息管理系統(tǒng)，通過人力資源的優(yōu)化配置和信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用來增加整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）完善人力資源管理制度

人力資源管理制度的建立和完善是保證人力資源管理工作有效開展的重要條件，完善的制度能夠?yàn)閮?yōu)勢(shì)人力資源的整合提供參考。例如，在管理制度中建立責(zé)任機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，讓員工根據(jù)人力資源管理制度開展工作，以更加負(fù)責(zé)的態(tài)度和更加積極的狀態(tài)做好自己的本職工作。利用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的潛能，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)和特長，通過完善的制度讓員工進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)[2]。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行交流，在管理和交流中了解制度和機(jī)制的執(zhí)行效果，讓員工在公開和公正的環(huán)境中工作，為員工的個(gè)人利益提供保障，只有這樣，員工才會(huì)安心工作，并且在激勵(lì)機(jī)制的作用下，主動(dòng)學(xué)習(xí)新的技能和提升自身的業(yè)務(wù)能力。另外，招聘制度和分配制度也會(huì)對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生影響，人力資源管理要根據(jù)招聘制度和招聘要求招納人才，保證招聘的透明性和平等性，嚴(yán)格按照崗位需求和應(yīng)聘人員的能力來選拔人才，堅(jiān)決杜絕關(guān)系戶的存在，通過人才招聘制度來明確權(quán)責(zé)，激勵(lì)人才發(fā)揮自身的才能。人力資源管理人員還要對(duì)分配制度進(jìn)行完善，過去的工作分配和薪酬分配往往會(huì)采用平均分配的形式，這種方法會(huì)打消員工的積極性，不利于人力資源管理工作的展開。管理人員應(yīng)當(dāng)按照按勞分配的分配方式來整合優(yōu)勢(shì)人力資源和控制人力成本，利用多勞多得的分配方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大程度發(fā)揮員工的價(jià)值。

（四）優(yōu)化薪酬成本管理

薪酬管理是人力資源管理工作的重要管理內(nèi)容，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響員工的工作效率和人力成本管理效果，管理人員要重視人力成本管理中的薪酬管理，對(duì)績效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，重點(diǎn)關(guān)注高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的薪酬管理，對(duì)薪酬的比例進(jìn)行優(yōu)化。要想改變薪酬結(jié)構(gòu)，需要先對(duì)人員組織進(jìn)行調(diào)整，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組，對(duì)優(yōu)勢(shì)人力資源進(jìn)行整合，對(duì)整體的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，保證組織結(jié)構(gòu)、人員、崗位和薪酬之間相互匹配、相互協(xié)調(diào)，通過優(yōu)勢(shì)人力資源的整合和薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化來提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)[3]。管理人員應(yīng)當(dāng)利用績效考核制度和薪酬制度來加強(qiáng)人力成本管理，在制定相關(guān)制度時(shí)，需要保證績效考核制度的公正性，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，按照能力、態(tài)度、效率、質(zhì)量、總量等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理人員還要對(duì)行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研，還要對(duì)員工的意見和建議進(jìn)行考慮，對(duì)企業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力進(jìn)行分析，盡量保證員工的利益，同時(shí)保證企業(yè)的收益。管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位和職稱來設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過控制薪酬總額來加強(qiáng)人力成本管理，將人力資源的總成本控制在一定的范圍內(nèi)。在明確薪酬總額之后，按照不同的崗位將薪酬劃分成幾個(gè)不同的等級(jí)，保證薪酬結(jié)構(gòu)足夠公正、科學(xué)、合理，同時(shí)，通過薪酬等級(jí)的劃分來激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，利用完善的薪酬制度來優(yōu)化人力成本管理。

（五）建立完善的人力成本預(yù)算管理制度

為了更好地控制人力資源的成本，需要加強(qiáng)人力成本的預(yù)算，管理人員應(yīng)當(dāng)建立人力成本預(yù)算管理制度，對(duì)預(yù)算成本進(jìn)行總體規(guī)劃，對(duì)人力成本預(yù)算過程和執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督。預(yù)算管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)人力成本的預(yù)算情況和實(shí)際支出情況進(jìn)行比較和分析，解決人力成本管理存在的問題，保證人力成本預(yù)算管理的精確性和執(zhí)行效果。人力資源管理部門和財(cái)務(wù)部門要加強(qiáng)合作與溝通，結(jié)合全面預(yù)算管理來控制人力成本。預(yù)算管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)上個(gè)年度和各個(gè)季度的人力成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，根據(jù)上個(gè)年度的人力成本情況和本年度的工作計(jì)劃進(jìn)行預(yù)算，明確年度和季度的人力成本預(yù)算方案。在執(zhí)行的過程中，需要對(duì)各部門的人力成本進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)本季度的人力成本進(jìn)行分析，對(duì)下個(gè)季度的人力成本預(yù)算進(jìn)行調(diào)整[4]。在管理人力成本的過程中，要詳細(xì)記錄每個(gè)月的薪酬情況和保險(xiǎn)福利信息，制作相關(guān)報(bào)表并結(jié)合報(bào)表數(shù)據(jù)來判斷人力成本控制效果。人力資源管理人員要對(duì)各個(gè)方面的人力成本進(jìn)行管理，除了基本的薪酬和福利，還要對(duì)培訓(xùn)的成本進(jìn)行控制，對(duì)員工離職的成本進(jìn)行控制。管理人員要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，如果大部分員工都不滿意薪酬分配情況，將會(huì)使員工大量流失，培養(yǎng)員工的成本和招聘新員工、培養(yǎng)新員工的成本將會(huì)為人力成本管理帶來很多不確定因素，管理人員應(yīng)當(dāng)盡量提高員工的滿意度，保證人員的穩(wěn)定性，減少人員流動(dòng)的損失，更好地控制人力成本。

三、結(jié)論

科學(xué)有效的人力資源管理工作能夠讓人才在合適的崗位上最大程度地發(fā)揮自身的才能，還能夠?qū)Ω鞣矫娴某杀具M(jìn)行嚴(yán)格控制，完善的管理制度、良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、公平的發(fā)展機(jī)遇、合適的工作崗位、合理的薪酬結(jié)構(gòu)是吸引優(yōu)秀人才和留住人才的基本條件，是減少人才流失和有效利用人力資源的重要保障，管理人員應(yīng)當(dāng)從這些方面進(jìn)行完善和創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)和單位穩(wěn)定發(fā)展。