王瑞馨 天津挺匯國際貿易有限公司

隨著近年來我國各類型企業(yè)的增多，企業(yè)之間的競爭壓力也在不斷擴大，企業(yè)要想在各行各業(yè)的競爭壓力當中處于領先位置，獲得長久性的利益，就必須要提高對于人力資源部門的重視，其中尤其要注重企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理的綜合管理質量，以便于營造一個良好優(yōu)良的企業(yè)內部文化和環(huán)境，也可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和熱情度，確保員工能夠一心一意地為企業(yè)付出，作出貢獻，促進企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理的概念

（一）人力資源績效管理

人力資源管理，人事管理的升級，是指通過經濟學以及人本的思想指導，利用招聘、篩選、培育、薪酬等管理的方式對于組織中的相關的人力方面的資源進行有效地運用，用以滿足當前以及未來組織進行發(fā)展的需求，在提高人力資源整合利用效率、激發(fā)人員工作潛能方面發(fā)揮著重要的作用。

當前形勢下企業(yè)快速發(fā)展中對人力資源管理提出了更高要求，主要在于其能夠為企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的增加、戰(zhàn)略目標的實現等提供專業(yè)支持，有利于拓寬企業(yè)經營管理思路，更好地開展經濟活動。與此同時，在人力資源績效管理過程中，把人放在適當的地方，他就能最大限度地發(fā)展自己的天賦，因此，可以使得進行的活動獲得最好的可能的結果。

人力資源績效管理在實踐應用中取得了良好的成效，具備資源整合利用、增強協調處理效果等方面的能力，有利于深入挖掘人員工作潛能，讓企業(yè)員工明確崗位職責范圍，最大限度地提高他們的工作積極性，為企業(yè)戰(zhàn)略部署的高效執(zhí)行及戰(zhàn)略管理水平的提升等打下堅實的基礎。

（二）績效管理

績效是指組織中的個人或者群體在特定時期內可以記錄的工作行為和可以衡量的工作成果，能夠為個人工作熱情的有效激發(fā)、企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展等提供專業(yè)支持，在衡量個人為企業(yè)所做出貢獻大小方面發(fā)揮著重要的作用。

績效指組織、集體或個人在一定的條件和環(huán)境之下，充分反映了任務的完成情況，能夠為最終所得到的成果提供反饋信息。

績效管理，是一種各級管理人員和員工參與組織，為了實現目標績效計劃的擬定，績效指導的溝通，能夠通過績效評價，最大限度地挖掘出個人的工作潛能，為企業(yè)經營發(fā)展中帶來保障作用。

（三）薪酬管理

薪酬是指職工向所在組織提供各種形式的報酬。對于薪酬的狹義方面的解釋是指貨幣和能夠轉化為貨幣形式的報酬。廣義的薪酬解釋還包括除狹義的薪酬以外的各種不是以貨幣形式發(fā)放的滿足。

從廣泛的意義上講，薪酬包括了工資、獎金和休假等外部報酬，以及參與決策、承擔更大責任的內部報酬。外部報酬是指員工因雇傭而從自己以外的地方得到的各種報酬，也稱為外部薪酬。外部薪酬可以分為兩個方式，直接薪酬以及間接薪酬。直接薪酬屬于職工工資的主體組成部分，它包括職工的基本工資如周薪、月度工資、年度薪籌等；當然也包括對員工的獎勵例如，績效工資、獎金、利潤分成等。間接薪酬是指福利待遇，包括在員工入職時，公司提供和簽訂的各種保險承諾、非工資、額外的補貼以及其他服務，例如單身公寓、免費供餐等。

內部報酬是指員工自己在心理上感受到的報酬，主要表現為社會性和心理上的報酬。一般包括參與企業(yè)會議進行決策、獲得更大的工作空間和權限、承擔更大的責任、從事更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等。內部報酬是看不到的，也看不到的情況很多，所以不是單純的出東西，如果對企業(yè)來說也能很好地使用的話，對員工來說是很大的激勵。但是，在管理實踐中，內部報酬的方法經常被管理者忽視。經營者必須認識到內部薪酬的重要性，并適當地加以利用。

在構建符合企業(yè)實際要求的人力資源管理體系的過程中，需要關注薪酬管理的引入及實際作用的充分發(fā)揮。實踐中通過對多樣化管理方式、完善的管理機制等要素整合利用的思考，有利于提高企業(yè)的績效管理工作水平，豐富人力資源管理活動高效開展中所需的參考信息，滿足企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展要求。像，薪酬日常管理及體系的科學設計等，隸屬于薪酬管理的范疇。

二、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理存在的風險

（一）績效管理風險

1.宣傳重視度偏低

目前我國多數企業(yè)并不重視績效管理的工作，并且在對于績效管理的宣傳力度方面也明顯不足，對于績效管理的宣傳往往都只集中于領導層面和人力資源管理部門，而中級管理層和其他有關績效考核的部門都未被涉及。這種情況就導致了個人和組織內部無法達到一致的共識，也就難以實現對管理制度的有效地執(zhí)行。正是如此，當發(fā)行了績效考評制度，哪怕制度設定的較為完善也難以與員工的具體工作內容相符合，導致管理與實際工作的脫節(jié)，造成管理制度的形式化。

2.目標設置不具備科學性

任務目標的明確是作為績效管理工作當中最為重要的環(huán)節(jié)，在開展工作簽，必須要確定好合理的任務目標，并且細節(jié)描述相關的工作內容，合理調動工作人員和工作資源之間的工作內容，由此落實和保證績效管理工作的高效進行。但就現狀看來，績效考評作為一項特殊的考核評價工作，并沒法做到考核目標細節(jié)化，這就導致了在工作人員與工作資源的調動中無法精準，詳細地操作。

3.績效考核與員工加薪升職聯系不緊密

如今大多數企業(yè)衡量員工工作是否優(yōu)異的標準都在以績效考核的水平為準，對于工作優(yōu)秀的員工一般會采取獎金獎勵，或者晉升職位的鼓勵方式，將員工的工作表現與他們的工資和職位相聯系，用這種方法來激勵員工工作的熱情。然而這種方法在很多公司也只是口頭說說，并未落到實處，這種情形就導致消磨掉了部分優(yōu)秀員工的工作熱情，自己付出了辛勤的勞動卻沒有獲得應有的報酬和職位，從而失去對于工作的積極性。

（二）薪酬福利管理風險

1.激勵機制不完善

作為企業(yè)激勵員工工作積極性的一個手段，薪酬激勵是最為有效的手段，由于這一手段機制的不完善，就導致無法充分調動企業(yè)員工的工作積極性。而薪酬激勵手段現存在以下幾個問題：1）激勵機制與績效考核之間的聯系度比較低，開展績效考核的目的是為了激勵企業(yè)員工進行更好的工作，而一部分企業(yè)把績效工資當作成了一種固定的薪資，這就導致了優(yōu)秀的企業(yè)員工和表現較差的員工感覺不到兩者之間的差異，這種薪資發(fā)放方式就會使得優(yōu)秀的員工逐漸喪失工作積極性，而使表現較差的員工認識不到自己的工作上的消極怠慢，而持續(xù)性地放縱下去。2）沒有考慮到企業(yè)員工自身的業(yè)務水平，很多企業(yè)為了鼓勵員工，為了調動員工積極性，在并未考察員工業(yè)務的情況下對其進行薪酬激勵，這就導致了員工無法真實認清自己的業(yè)務水平。3）激勵制度與企業(yè)文化的不融洽，導致企業(yè)文化無法滲入到企業(yè)員工當中，也就難以提高企業(yè)凝聚力。

2.分配形式單一

根據調查分析得出我國企業(yè)現主要采取工資和獎金這兩種對于薪酬的分配模式，很少由公司考慮到技術、勞動、資本等要素的參與結合，這種情況導致了企業(yè)的單一化薪酬分配模式，薪酬的結構也并不合理，從而無法吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。除此之外，企業(yè)自身與外部整體市場的薪酬水平之間也存在著較大的差異，從而導致員工心理上產生不公平感，影響到整個企業(yè)的員工穩(wěn)定性。

三、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理

（一）人力資源績效風險管理策略

1.增強意識，創(chuàng)新理念

企業(yè)的內部員工作為人力資源績效管理的主要對象，為了保障管理工作的有效性，就要求員工增加對人力資源績效管理的認識程度。企業(yè)也應該根據自身實際的績效管理的情況，組織和調理企業(yè)內部，從而促進達成績效管理的目的。

2.完善績效考核的內容與體系

在確保在員工心中建立起了管理理念之后，企業(yè)應主動、積極地采取措施用以改革和創(chuàng)新企業(yè)原來的績效考核評價內容和體系，對整體進行修改和完善。與之相關的企業(yè)工作人員和管理層面的人員要及時了解企業(yè)內部的考核評價的發(fā)展趨勢和狀況，為工作人員的工作內容有個正確的評估。與此同時，企業(yè)管理者要完善績效考核制度，為管理人員的考核工作提供參考標準，使得考核質量達到有效地提高。

3.加強與員工之間的有效溝通

在進行完善考核標準的時候，管理者應當將考核內容與員工實際工作情況相結合，并且以考核的結果為標準，及時與考核的員工加強溝通，有助于管理者了解員工工作效率的影響因素，并采取措施用以幫助員工工作效率的提高。同時，員工也可以了解到自身存在的問題，彌補自身的缺陷。

（二）薪酬福利管理風險管理措施

1.制定彈性薪酬福利制度

為了使薪酬福利制度對企業(yè)員工的工作積極性有激勵的作用，企業(yè)管理者應當從企業(yè)員工的實際需求、需要出發(fā)，根據員工的需求制定靈活、彈性的薪酬福利制度，在滿足企業(yè)員工的需求后，就能有效地提升員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份持久性的力量。

2.結合市場情況制定合理薪酬福利

企業(yè)管理者應該及時了解真正的市場整體經濟發(fā)展水平，使自身企業(yè)內部的薪酬待遇與市場行情對接。要根據市場整體實際情況合理，科學地制定薪酬福利標準，保證企業(yè)整體收益和薪酬發(fā)放的公平性，從而使員工對企業(yè)產生信任感和責任感，以確保企業(yè)獲取更好的經濟收益。同時保障與市場水平相掛鉤，也能更好地吸納優(yōu)異的各界人才，實現企業(yè)的長久性發(fā)展。

3.與企業(yè)文化相結合

企業(yè)文化的建設是一個企業(yè)的重要組成部分之一，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使員工充分地發(fā)揮對于工作的積極度，增加了工作的積極性。為了加強企業(yè)文化作用的建設，管理者應當將薪酬福利與企業(yè)文化相結合，從而落實企業(yè)文化的建設，將理論化的文化建設落實到企業(yè)的管理日常當中，使企業(yè)員工樂意主動接受企業(yè)文化的教育，從而增加對企業(yè)文化的認同感，鞏固企業(yè)文化的建設。

四、結論

在如今這樣一個經濟與社會高速發(fā)展的時代，為保障企業(yè)的持久性活力，企業(yè)管理者應當重視到企業(yè)人力資源績效的重要性和對于薪酬福利管理，善于發(fā)現企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理中存在的風險和問題，并做到及時解決問題，有利于促進企業(yè)發(fā)展的健康和有序，才能有效使得利益最大化。