孫麗 山東省東營市利津縣陳莊鎮(zhèn)政府

事業(yè)單位在開展日常管理工作時，人力資源管理的合理優(yōu)化能夠使其具有更高的社會競爭力，同時還可以使其相關人員充分發(fā)揮自身工作職能，為事業(yè)單位有序開展各項工作創(chuàng)建良好的條件，相關人員需要對其進行深入分析，為了進一步明確事業(yè)單位如何更為高效的開展人力資源管理，特此進行本次研究工作。

一、人力資源管理現存問題

（一）管理理念落后

事業(yè)單位在開展管理工作時，科學轉變思想觀念具有重要的意義。在我國現階段，部分事業(yè)單位在進行人事管理時，由于改革力度缺乏，依舊應用傳統(tǒng)管理觀念，導致管理水平存在很大的不足，難以適應新時代背景下對于事業(yè)單位發(fā)展做出的新的要求。

（二）人員培訓缺乏

通常情況下，事業(yè)單位在人才選拔時是由國家進行統(tǒng)一考核，員工在錄取之前大多經歷了多次的選拔，雖然相關人員在參與事業(yè)單位具體工作時需要經過前期考試，但是在日常工作中依舊需要不斷學習，合理豐富自身專業(yè)知識，確保能夠充分發(fā)揮自己的作用。而在事業(yè)單位具體建設中，還需要高度明確進行員工培訓的重要意義，定期組織開展培訓活動，確保能夠有效提升員工專業(yè)能力和綜合素質，但是在我國現階段，部分事業(yè)單位對員工培訓和考核缺乏重視，沒有對其工作需求和員工能力進行綜合考核，進而使其崗位安排缺乏科學性與合理性，在制定培訓計劃和培訓方案時也缺乏嚴謹性，無法滿足單位具體需求，進而使其整體工作質量無法得到有效保障，影響管理作用的發(fā)揮。

（三）獎懲制度缺乏

事業(yè)單位開展日常工作，人力資源管理的有效落實，對單位穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義，但是在我國現階段，部分事業(yè)單位對人力資源管理缺乏重視，沒有根據現場實際情況完善獎懲制度，在劃分員工工作職責和掌握其工作發(fā)展情況方面，沒有對員工實際情況和崗位需求進行綜合分析，使其各項工作具有一定的混亂性，同時，部分工作人員缺乏明確的職責范圍，甚至相關人員在工作中出現重復作業(yè)，同時還會使其各級人員在出現問題之后推卸責任，缺乏完善的獎懲制度，容易造成事業(yè)單位的一些資源浪費與損失。同時還有部分事業(yè)單位已經建立了獎懲制度，但是沒有和自身實際情況有效結合，使其獎懲制度無法充分發(fā)揮應用價值。

二、人力資源管理原則

事業(yè)單位在落實人資管理工作時，需要嚴格遵循工作原則，如果在管理工作中無底線和無原則，則無法保障員工積極配合，同時導致人資管理出現一定的矛盾。事業(yè)單位和百姓之間具有直接的聯系，會在很大程度內影響社會安定發(fā)展。事業(yè)單位通過合理優(yōu)化人力資源管理，可以進行優(yōu)秀單位形象的科學創(chuàng)設，進而保障各級人員積極參與事業(yè)單位日常工作，壯大人才團隊。反之，如果人力資源管理存在漏洞，這會使員工從業(yè)選擇出現很大的轉變，因此，事業(yè)單位在進行人力資源管理時，必須嚴格落實自身制度，確保其公正性和公平性，如果發(fā)現上級對下屬故意為難，不能對其進行簡單的批評，要對其進行嚴厲懲處，確保上級領導能夠體諒下屬工作的艱辛。與此同時，需要針對國家現行標準改變福利待遇，制定工作崗位人員管理標準，確保能夠有效避免出現裙帶關系，合理創(chuàng)新管理措施，使其內部腐敗問題得到有效減少，進而對其工作風氣進行合理優(yōu)化。

三、問題應對策略

（一）更新管理理念

在事業(yè)單位建設過程中，合理優(yōu)化人力資源管理，能夠對其各項工作進行有效的調整和創(chuàng)新，此時，管理理念的科學完善具有重要的意義。事業(yè)單位在具體落實人力資源管理時，需要確保高度實現以人為本。部分員工對基層工作具有較高的興趣，習慣其工作待遇和環(huán)境，并不是該部分員工缺乏上進心，而是其具有一定的人生規(guī)劃和獨特的人生追求。事業(yè)單位如果對其進行強制性調任，則會在一定程度內影響員工家庭生活，單位需要對該種管理模式進行合理優(yōu)化，針對員工個人能力進行工作安排。在具體進行人力資源管理時，還需要嚴格遵循公平原則，對于小領導、小主管等各種權力集中情況，事業(yè)單位還需要設置專業(yè)小組對其進行嚴格檢查，確保能夠迅速處理各種問題，對其工作風氣進行合理優(yōu)化。

（二）完善崗位管理

事業(yè)單位在開展人力資源管理時，需要進行崗位管理制度的科學完善，通常情況下，人力資源管理的本質是人才管理，而不同崗位對工作人員具有不同的要求，所以，事業(yè)單位在具體落實人力資源管理時，需要強化崗位管理，對不同崗位進行合理分析，優(yōu)化人員配置。在開展具體工作時，崗位分析可以使相關人員高度明確在參與各級崗位中必須具備的能力、知識和責任，針對崗位需求制定任職資格、工作要求和技術職務等級。強化崗位分析，能夠合理優(yōu)化人員招聘，對其進行更為有效的業(yè)績考核，使其薪酬管理實現更高的規(guī)范化和科學化。在具體實施人員配置時，需要嚴格落實競爭上崗。相關人員需要針對崗位具體條件進行公開競爭，確保能夠對其人員配置進行合理優(yōu)化，如果發(fā)現工作人員不能勝任崗位需求，則需要對其進行專業(yè)培訓。最后，還需要強化日?？己?，對于日常工作中業(yè)績突出，工作積極的人員進行有效的獎勵，使其相關人員在日常工作中具有更高的積極性。總之，事業(yè)單位在具體開展人力資源管理時，需要對其崗位管理制度進行科學完善。

（三）提升人員素質

首先，需要進行人才招聘制度的科學完善，確保在人才使用方面能夠有效避免出現漏洞，對其內部招聘工作進行合理優(yōu)化，科學應用現代信息技術，及時公開招聘信息，進而保證能夠實現勞動成本和時間成本的有效控制，實現招聘工作效率的進一步提升，確保能夠吸引更多現代高素質人才。根據單位具體情況進行人才招聘計劃的統(tǒng)籌規(guī)劃，確保能夠根據崗位具體需求引進現代人才。在具體招聘人才時，需要對工作人員綜合素質進行嚴格審核，確保能夠有效避免人才流失。其次，還需要進行人才培養(yǎng)計劃的科學制定，通常情況下，體制內在進行人才培養(yǎng)時，存在規(guī)則問題和名額限制，導致部分員工缺乏培養(yǎng)資格和進修資格，針對該種情況，事業(yè)單位需要進行人才培養(yǎng)計劃的科學制定，確保能夠實現員工整體素質的有效提升。與此同時，還需要對其相關人員進行思想道德教育，確保工作人員具有更高的競爭意識，同時還需要對其集體利益和個人利益進行統(tǒng)籌規(guī)劃。深入了解每個員工對其進行科學組合，確保能夠有效提升員工工作效率，同時還需要使其能力實現最大化。最后，事業(yè)單位還需要高度尊重每個員工，確保能夠實現員工責任感的有效增強，使其能夠積極參與單位建設，從而實現正確工作態(tài)度的有效形成。

（四）構建激勵機制

事業(yè)單位在進行人力資源管理時，需要進行激勵機制的科學構建，只有確保事業(yè)單位具有完善的激勵機制，才能保證員工能夠積極參與各項工作。事業(yè)單位在開展具體工作時：首先，需要進行薪酬機制的合理構建，根據員工的工作態(tài)度和業(yè)務能力確定員工基本工資水平，確保能夠對其工作積極性進行有效激發(fā)。其次，還需要進行考核機制的科學制定，確保其準確性和高效性，同時還需要進行現代績效評價方式的科學引薦，對領導人員，工程技術人員和各級管理人員進行全面考核，同時還需要根據考核結果對其進行獎懲。最后，需要進行競爭激勵機制的科學建設，構建運營機制和人事管理機制，事業(yè)單位還需要在內部進行待崗，競爭上崗，雙向選擇，優(yōu)化組合等各項制度，確保能夠為我國人才發(fā)展創(chuàng)造更大的空間，從而實現人才資源配置的合理優(yōu)化，實現相關人員競爭意識和危機意識的有效增強。總之，事業(yè)單位在具體開展人力資源管理時，需要進行激勵機制的科學構建。

四、結束語

總之，事業(yè)單位在具體建設中，通過更新管理觀念，完善管理制度，提升人員素質，構建激勵機制，能夠確保進行更為高效的人力資源管理，對其日常工作中出現的各種問題進行科學處理，進而保障能夠實現人力資源管理效果的有效提升，對各級工作人員進行嚴格管理，為事業(yè)單位各項工作的有序開展進行有效的保障，確保能夠有效推進我國現代事業(yè)單位發(fā)展，使其各項工作高度滿足現代社會經濟建設需求。