苑麗 中國石化集團北京燕山石油化工有限公司

企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展是支撐國家經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐之一。企業(yè)人力資源管理與勞動者在用人企業(yè)建立一定的關系，這種關系是具有社會經(jīng)濟的性質(zhì)的，也就是我們常說的勞動關系。它不止關系到勞動者自身，也關系到用人企業(yè)甚至社會國家的發(fā)展。在如今新形勢下，我國的勞動關系存在許多問題，例如勞資矛盾突出，糾紛數(shù)量明顯增多，勞動關系不和諧等，這些都是我國社會發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)。

一、勞動關系的含義與特征

勞動關系涉及主體和客體，主體與客體之間可以是人與人的關系，也可以是人與物的關系。構成和諧勞動關系的前提是一種公平公正的環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，勞動關系中出現(xiàn)的各種問題與矛盾，都可以得到合理的化解，而矛盾的雙方也可以相互達成關于自己利益的合理訴求。不論是勞動者一方還是用人企業(yè)一方，都需要通過正當而且合理的途徑來表達自己的利益主張。針對存在的不和諧矛盾，需要相關法律法規(guī)來支撐處理。雖然不能完全消除所有的不和諧沖突，但是在和諧的勞動關系中總有一種可以使矛盾沖突最小化的力量的存在。只有使這種力量發(fā)揮出自身的作用，各個利益主體才能夠?qū)崿F(xiàn)共同發(fā)展。在這樣的關系下，不同的主體之間也才能夠相互合作并實現(xiàn)共贏。

勞動關系是一種在公平公正的前提下的平衡或和諧。勞動關系首先需要民主化，需要勞動關系不同主體之間的維護，因此這就得在相關部門與企業(yè)之間建立一種具有穩(wěn)定性的關系，需要建立一種三方協(xié)商機制，這樣的機制可以共同實現(xiàn)勞動關系的維護，使各方主體都參與到勞動關系相關法規(guī)制度的形成與實施過程之中，達成有效的矛盾溝通結果。除此之外，還需要依靠平等協(xié)商與集體合同制度來進行和諧勞動關系的維護，包括對于勞動者的合法權益的保障，這要由工會代表勞動者，與相關企業(yè)進行協(xié)商，以合同的形式來進行相互之間關系的規(guī)范。另外，還要注重民主職工管理制度的建立，應該把現(xiàn)代管理制度引入勞動關系協(xié)調(diào)之中。

二、當前勞動關系中面臨的不足

（一）人才配置缺乏合理性科學性

在企業(yè)人力資源管理中，人才配置起到不可忽視的促進作用，但是根據(jù)我國現(xiàn)階段企業(yè)人才配置運用狀況來看，人力資源管理存在許多不足與缺陷。這些不足與缺陷會導致企業(yè)在人力資源管理工作實施中，無法展現(xiàn)人力資源管理的積極作用。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管控期間，為了確保人才有效運用，企業(yè)通常運用對位管控配置模式。此種人才配置管控觀念下形成的人才管理形式，具有一定的不足，為了確保人才運用可以順應企業(yè)的發(fā)展，需要對人才規(guī)劃管控展開進一步分析，選用契合企業(yè)管控的人才配置內(nèi)在關系，才能提高企業(yè)人才應用效果，符合市場經(jīng)濟發(fā)展的根本要求。

（二）人力資源管理制度缺失

企業(yè)人力資源管理實施環(huán)節(jié)制度層面缺失，也會對其活動具體實踐造成相應沖擊。一方面，企業(yè)中在編與合同制人員管理部分不合理。兩部分人員管理機制層面存在差異，不利于激發(fā)員工的積極性。另一方面，企業(yè)當前人員崗位安排不夠合理，人員能力專長和個人價值實現(xiàn)渠道受阻，致使企業(yè)中人力資源管理工作無法有序開展。

三、勞動關系管理問題的解決措施

（一）更新人力資源管理理念

人力資源管理工作不斷優(yōu)化，應從更新人力資源理念階段開始。首先，打破傳統(tǒng)的崗位固定、人員補充的管理模式，增加人力資源管理的實踐價值，充分體現(xiàn)人力資源管理的作用。其次，人力資源工作開展，應加強創(chuàng)新方面的引導，以人力資源管理促進企業(yè)工作發(fā)展。同時，要將促進人才創(chuàng)新、全面拓展企業(yè)內(nèi)工作進步、工作效率提升，作為人力資源管理的另一目標。優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作中，明確、清晰的實施目標是關鍵，也是確保人力資源管理更協(xié)調(diào)的開展，各項工作內(nèi)容得以有序推行下去的保障。

（二）重視勞動關系溝通體系的構建

企業(yè)應該重視勞動關系溝通體系的構建，第一，制度性交流形式，在此種形式中倡導互動平臺的構建，也就是管理層、部門管理、基層管理以及基層工作者制度化的互動形式，此種互動形式是在企業(yè)相關績效指標下形成的，有著職能體制的保障作用。第二，監(jiān)察互動形式，在此種形式中，會設立專項部門，例如工會、勞動關系委員會等，對于基層工作者的基本訴求展開采集與反饋，使其和管理部門之間成為權力制衡，讓基層工作者隨時隨地根據(jù)管理部門的行為展開監(jiān)管與互動。第三，協(xié)商互動形式，此種形式重視工作者的自組織，形成工作者代表組織，積極與企業(yè)展開協(xié)商溝通。通常情況下，企業(yè)對于此種形式有著一定的顧慮，擔心工作者的自組織會出現(xiàn)失控場面，但是現(xiàn)階段并沒有發(fā)現(xiàn)任何企業(yè)出現(xiàn)失控局面，反而在實踐過后，大多數(shù)企業(yè)相繼組建工作者的自組織。促使企業(yè)認識到工作者自組織的作用，不僅可以將工作者不同訴求進行統(tǒng)一，還能確保企業(yè)內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，促使工作者與企業(yè)間形成在企業(yè)和諧發(fā)展基礎上的相同利益，讓工作者更加了解企業(yè)。通過給予工作者相應的權利，可以使工作者看待管理者的行為評價發(fā)生轉(zhuǎn)變。部分企業(yè)曾發(fā)現(xiàn)，過去通過每年給工作者增長10%的薪酬，結果還是會被工作者評價成利益剝削，當前構建協(xié)商互動形式，工資依然增長10%，大多數(shù)工作者往往會很高興，將其當做是自身努力爭取而來的結果。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部管控中發(fā)揮重要作用，我們需要強化人力資源管控效果。構建勞動管理體系的要強化機制構建，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。