萬侃 賴瑜頡 江西省地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測總站

一、引言

自2011年國務(wù)院下發(fā)《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》文件后，事業(yè)單位改革的步伐就從未停止。近年來，各省、市事業(yè)單位改革紛紛落地，將事業(yè)單位根據(jù)其職能細化為行政性事業(yè)單位、公益性事業(yè)單位和經(jīng)營性事業(yè)單位，并將在未來的深化改革中，突出其公益屬性。公益性事業(yè)單位，主要承擔(dān)國家公益性項目，為社會提供公共服務(wù)，其資金來源均由財政全額撥款，可以說，工作內(nèi)容相對固定、資金來源穩(wěn)定、人員隊伍流動性低。長期以來，對于事業(yè)單位人力資源管理，尤其是績效管理方面，長期處于“無效”狀態(tài)，本文將針對公益性事業(yè)單位在績效管理方面存在的問題，提出合理化對策，希望對正處于改革中的事業(yè)單位績效管理有所啟發(fā)。

二、改革期間，公益性事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)模糊

多數(shù)公益性事業(yè)單位在年度考核是依據(jù)國務(wù)院下發(fā)的《事業(yè)單位人事管理條例》文件精神，從“德、能、勤、績、廉”五方面對全單位工作人員開展考核，主觀性強，缺乏科學(xué)的客觀考核指標(biāo)，其考核結(jié)果大多數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)直接決定，缺乏公正性、公平性和公開性。這種由領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”決定的考核結(jié)果往往無法真實反映員工的實際工作情況。

（二）績效考核過程流于形式

大多數(shù)的事業(yè)單位考核以填寫《事業(yè)單位工作人員考核登記表》的方式進行，考核等級分為不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀四類，由領(lǐng)導(dǎo)直接填寫匯總后決定考核等級，一整年的工作績效考核通過填表、收表、進入個人檔案來簡單完成?？冃Э己朔绞?，有些是毫無客觀績效考核指標(biāo)體系，全憑主觀性判斷；有些又矯枉過正，采用月月考、季季考、年度大考的方式，量化績效指標(biāo)，運用360度績效考核方法讓績效考核工作不勝其煩，上上下下疲于應(yīng)付?？傮w上而言，大多數(shù)公益性事業(yè)單位的績效考核過程流于形式，只走過場。

（三）用于反映績效考核結(jié)果的獎勵性績效比例過低

現(xiàn)階段我國的公益性事業(yè)單位績效工資的總量核定方式是按國家統(tǒng)一總量水平進行統(tǒng)一核定，通過層層上報、層層批復(fù)的方式，確定各單位的績效工資總量，這使得單位與單位之間的優(yōu)劣差異不明顯，無法起到激勵單位發(fā)展的作用。另一方面，通常績效工資被分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，而獎勵性績效所占比例，大多在30%至40%左右，所占比例過低，有些單位的獎勵性績效分配甚至已經(jīng)被上級單位按行政、專技職稱進行了系數(shù)規(guī)定，更加無法體現(xiàn)獎勵性績效的意義。

（四）績效管理缺乏激勵性

正是由于大多數(shù)公益性事業(yè)單位存在的績效考核體系缺乏科學(xué)性、績效考核過程流于形式、績效考核結(jié)果獎懲得不到落實，必然導(dǎo)致績效管理缺乏激勵性。再加之，公益性事業(yè)單位本身存在的人員隊伍由于其事業(yè)編制屬性，流動性低的特點，工作人員的工作積極性、工作熱情逐年降低，最終導(dǎo)致了工作人員惰怠、工作效率低等問題。

三、公益性事業(yè)單位績效管理對策探討

（一）實行柔性化績效管理

柔性化績效管理其本質(zhì)是“人性化管理”，這是相對于剛性化單一的指標(biāo)管理體系而提出的非強制性的管理模式。首先，柔性化管理模式必須建立在有效的剛性管理基礎(chǔ)上，是與指標(biāo)化的剛性績效管理模式相結(jié)合的人性化管理模式。其次，柔性化管理模式以各崗位價值確定各崗位績效工資基礎(chǔ)，各崗位價值隨著外部環(huán)境變化、工作內(nèi)容變化等隨時進行變化調(diào)整，杜絕績效指標(biāo)有差異而績效工資無差異的不公平現(xiàn)象，差別化、人性化的開展績效考核。再次，柔性化管理模式可充分利用信息化背景下的大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過數(shù)據(jù)分析科學(xué)確定各崗位技術(shù)特點和難易程度，科學(xué)確定各崗位價值，從而選定合適該崗位的工作人員。最后，柔性化管理模式將更趨于扁平化管理模式，去除不必要的層級結(jié)構(gòu)，縮短行政時間，提高上傳下達的工作效率。

（二）提高獎勵性績效比例

要真正實現(xiàn)績效考核的激勵作用，必須使其考核結(jié)果具有激勵性，這符合馬斯洛需求理論、雙因素理論及期望理論中關(guān)于正激勵、負激勵、期望值等相關(guān)內(nèi)容的闡述。既然績效工資就是為了發(fā)揮其激勵作用而設(shè)的，一方面，就應(yīng)該提高獎勵性績效比例，由原來的占績效總量的30%至40%，提高至60%至70%。另一方面，可針對有突出貢獻的個人，單設(shè)專項嘉獎項目及獎金，激勵個人并樹立榜樣作用。第三，財政部應(yīng)考慮各單位不同屬性，靈活核定績效工資總量，對承擔(dān)國家重大任務(wù)、發(fā)展態(tài)勢良好的單位提高其績效工資總量。

（三）其他配套管理制度保障

績效管理只是人力資源管理六大模塊中的其中之一，是人力資源管理體系的一部分。因此，無論制定多么科學(xué)的績效考核體系都需要其他管理制度的配合。如，針對事業(yè)單位人員隊伍相對穩(wěn)定，行政職務(wù)可上不可下，即是績效考核結(jié)果不理想也無法及時做出反應(yīng)的問題，可以通過靈活運用崗位聘任制的方式，及時調(diào)整重要崗位工作人員，對崗位價值高、工作任務(wù)重、績效工資高的崗位聘任工作能力強、專業(yè)技術(shù)過硬的人員勝任。

四、結(jié)語

總之，在改革背景下，公益性事業(yè)單位要想更好的發(fā)揮其公益屬性，更好的完成公共服務(wù)工作，就應(yīng)該進行科學(xué)的績效管理，在單位內(nèi)部積極調(diào)動工作人員工作主動性、積極性。在具體實踐操作中，可通過柔性化管理模式、運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對崗位價值進行科學(xué)分析、提高績效考核獎勵金額、靈活運用崗位聘任制等方法，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，達到對工作人員進行科學(xué)管理的作用。