黃初偉 南寧綜合保稅區(qū)綜合服務中心

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要主體，是支撐我國經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要力量，特別是在當前全國范圍內(nèi)大規(guī)模開展“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，中小企業(yè)活躍市場經(jīng)濟、創(chuàng)造就業(yè)崗位的作用顯而易見，是解決我國就業(yè)問題的主力軍，為我國的經(jīng)濟、社會發(fā)展作出了重要貢獻。

一、中小企業(yè)人力資源管理及其重要性

中小企業(yè)人力資源管理的基礎經(jīng)濟學和人本思想，是以經(jīng)濟學和人本思想為基礎和指導，通過對企業(yè)內(nèi)部和外部資源的調(diào)度、配合，特別是通過對人力資源的科學管理，調(diào)動企業(yè)員工的干事創(chuàng)業(yè)積極性、挖掘與激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，以滿足中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展需要。簡言之，中小企業(yè)人力資源管理是中小企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的最大化，專門針對企業(yè)員工的行為活動實施的一系列有目的、有步驟、有規(guī)劃、有控制、有指揮、有組織的企業(yè)管理行為。人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展過程中具有重要的戰(zhàn)略地位與意義，是中小企業(yè)管理工作的重要組成部分之一，中小企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須科學開展人力資源管理工作。特別是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制越來越成熟，國內(nèi)、國外企業(yè)文化的無縫對接，市場的競爭就是人才的競爭觀念越來越深入國內(nèi)企業(yè)管理者的心，這也是國內(nèi)企業(yè)越來越重視員工的知識、技能培訓，在企業(yè)人力資源管理上的投入越來越大的原因，企業(yè)人力資源管理工作的重要性不言而喻。

二、加強中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性的措施

（一）制定合理的招聘規(guī)劃

科學、合理的規(guī)劃更有利于企業(yè)的人才招聘錄用，首先，要分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略目標的要求，分析在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求、需求的時間等。其次，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要從人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)方面進行。再次，進行人力資源需求預測。最后，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要、人才類別需求、結(jié)構(gòu)素質(zhì)等，制定合理的人力資源對應策略。

（二）增強招聘匹配度

招聘結(jié)果中人崗匹配度的增強也是大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源招聘帶來的一項不可忽視的有利影響。人崗匹配度的增強一方面來自招聘崗位標準的精細設置與候選人初篩機制的改進，另一方面來自對求職者的個性化定向長遠分析。企業(yè)在應用大數(shù)據(jù)時可以對歷史員工數(shù)據(jù)和崗位信息進行細致的梳理和分析，將不同崗位的高績效人才的特質(zhì)列出，作為崗位的勝任力標準，并建立模型供以比對。借助計算機進行的智能簡歷初篩和候選人匹配能有效規(guī)避人工篩選帶來的主觀性和繁雜性，使整個篩選考察過程變得科學而流暢。而在尋找候選人的實際過程中，企業(yè)又可以利用社交網(wǎng)絡信息傳播快、信息傳播面廣、用戶個人信息多樣化的平臺優(yōu)勢，從中快速地獲取圍繞候選人的立體個人數(shù)據(jù)，作為以上候選人智能初篩機制的數(shù)據(jù)信息基礎。借助大數(shù)據(jù)開展對求職者個人的個性化定向分析也在很大程度上保證了人崗的匹配度。通過大數(shù)據(jù)搜集技術得來的求職者個人信息不僅包括與其申請的崗位直接關聯(lián)的技能、經(jīng)驗、性格等要素，還囊括了其個人方方面面的信息，如興趣愛好、社交圈子、目前的生活狀態(tài)等，只要在顧及個人隱私的前提下有節(jié)制地加以提取，便能夠?qū)ζ鋫€人形成“全息搜索”，獲得能展示其綜合情況、發(fā)展?jié)摿Φ牧Ⅲw信息集。這些個性化的海量有效信息能保證企業(yè)的錄用決策有充分的參考標準。谷歌與騰訊公司均注重通過大數(shù)據(jù)信息來預測即將入職員工的未來發(fā)展走勢和穩(wěn)定性，從中我們也可以發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)能幫助企業(yè)提前預測新員工的未來職業(yè)生涯發(fā)展狀況，對其可能出現(xiàn)的問題做出風險預案，從長期的時間跨度上去保證其與崗位的匹配度，這種未雨綢繆的個人定向長遠分析正是大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源招聘帶來的一大機遇。

（三）創(chuàng)新甄選方式，采用角色扮演

在中小企業(yè)招聘工作中，人才甄選工作是非常必要且關鍵的。為確保中小企業(yè)可以招錄到優(yōu)質(zhì)的人員，應該積極創(chuàng)新甄選方式。比如在人員甄選的過程中，可以采用多元化的甄選技術以及方式方法，全方位加強對人員的能力檢驗以及研判分析，繼而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展輸入鮮活的力量。與此同時，在人才甄選的實踐過程中，還應該做好科學的角色扮演工作。所謂角色扮演，主要是衡量以及考察人員的崗位素養(yǎng)以及實踐操作能力。

三、結(jié)語

緊跟時代發(fā)展，不斷提升招聘與培訓水平，學習先進方法，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。最后，除了重視相關人員的能力水平之外，還要重視對其招聘與培訓工作的考評和驗收，在工作中進行學習和創(chuàng)新，不斷提高工作水平。企業(yè)要在提升招聘的效率的同時，注重對勞動者的技能培訓，建立多種培訓方式和培訓渠道，以提升勞動者的技能水平。健全招聘培訓評估機制，制定科學標準，不僅能夠提升企業(yè)人力資源工作人員的積極性，還可以有效降低招聘與培訓工作中的風險。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要補充新生力量，采取適宜的招聘方式來獲取人才。