王棟 中國石油化工集團有限公司

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，堅定不移做強做優(yōu)做大國有資本和國有企業(yè)，是新時代中國特色社會主義發(fā)展的必然要求。建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍，為實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐，是新時代國有企業(yè)HR 工作者的光榮使命。新入職員工有比較明顯的群體特征，針對新入職員工的職業(yè)生涯管理工作，只有緊密結(jié)合這些群體特征，才能取得實效。國有企業(yè)新入職員工職業(yè)生涯管理工作當(dāng)前仍存在一些困難和挑戰(zhàn)，需要企業(yè)高層管理人員和HR 工作者投入更多精力和智慧，想方設(shè)法加以解決。

一、做好國有企業(yè)新入職員工職業(yè)生涯管理工作的重要性

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)HR 業(yè)務(wù)的重要內(nèi)容之一，興起于歐美，隨后傳到我國。格林豪斯（Jeffrey H Greenhouse）提出了五階段理論，即職業(yè)準(zhǔn)備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期階段、中期階段、后期階段（廖泉文，2003[2]）。本文研究對象是大學(xué)本科、專科或研究生畢業(yè)后在國有企業(yè)參加工作，且工作時間不滿五年的新入職員工群體。

新入職員工職業(yè)生涯管理工作從校園招聘時期開始算起，到入職筆試面試、簽訂勞動合同、新員工培訓(xùn)、崗位勝任力培訓(xùn)，橫跨了新入職員工職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)準(zhǔn)備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期階段這三個階段，重要性不言而喻。企業(yè)對員工的要求和期望，與大學(xué)對學(xué)生的要求和期望相比，二者截然不同。員工一旦入職，走上工作崗位，就或多或少要能夠挑起職場上的“擔(dān)子”，并逐步具備獨當(dāng)一面的格局和能力。大學(xué)畢業(yè)生從校園走到職場，如何快速高效地實現(xiàn)身份和角色的轉(zhuǎn)變，需要企業(yè)HR 工作者下大力氣幫助規(guī)劃、做好引導(dǎo)。

二、新入職員工的群體特征

一是精力充沛、朝氣蓬勃，但可能不知道勁往哪里使。新入職員工一般都是國有企業(yè)員工隊伍中最年輕的一群人，充滿了朝氣和活力。但由于對工作環(huán)境、工作崗位、工作團隊都不夠熟悉，經(jīng)常會遇到不知道怎么努力、有勁沒處使的情況。二是滿腹經(jīng)綸、頭頭是道，但可能不知道工作怎么干。新入職員工在校期間累積了一定的專業(yè)知識和理論素養(yǎng)。但工作實踐既需要理論，更需要經(jīng)驗。如果沒有“師帶徒”等方式的恰當(dāng)引導(dǎo)，新入職員工要完成工作任務(wù)，可能會走很多彎路。三是志存高遠、積極進取，但可能不知道如何勝任崗位。工作崗位對人的要求是多方面的，“人崗匹配”是現(xiàn)代企業(yè)HR 管理的一個永恒課題。新入職員工大多是從最簡單的崗位開始起步，逐漸過渡到高強度高難度崗位，每一步都需要職業(yè)生涯管理規(guī)劃的支撐。

三、國有企業(yè)新入職員工職業(yè)生涯管理工作存在的困難和挑戰(zhàn)

（一）從組織層面對新入職員工職業(yè)生涯管理工作的重視不夠

企業(yè)作為一種經(jīng)濟組織，國有企業(yè)對效益的追求是合理的，管理層的相當(dāng)一部分精力會投放到經(jīng)營創(chuàng)效方面。盡管各級國資主管部門對國有企業(yè)的考核評價體系日趨成熟完善，覆蓋多個維度，但利潤、收入、EVA、ROCE 等經(jīng)濟效益類指標(biāo)一直占很大比重。除經(jīng)濟責(zé)任外，我國國有企業(yè)還要承擔(dān)政治責(zé)任和社會責(zé)任，企業(yè)管理層的工作千頭萬緒。新入職員工在績效表現(xiàn)、貢獻程度上，暫時還難以與成熟的老員工相提并論。在多重因素作用下，相當(dāng)一些國有企業(yè)對新入職員工職業(yè)生涯管理工作的重視和投入還遠遠不夠。

（二）從個人層面對新入職員工參與職業(yè)生涯管理的吸引不夠

國有企業(yè)HR 工作者要吸引鼓勵新入職員工關(guān)注、參與到職業(yè)生涯管理工作中來，第一步就是要幫助其充分認(rèn)識到，職業(yè)生涯管理工作對員工的職業(yè)生涯起步、成長有著極其重要的影響。有和沒有職業(yè)生涯管理、好的和差的職業(yè)生涯管理之間，存在很大的差別，而且新員工個人受到的影響要遠大于企業(yè)組織受到的影響。國有企業(yè)受限于體制機制等原因，對員工激勵可選的手段不如民營企業(yè)那么豐富和靈活自由。激勵手段的匱乏，使得國有企業(yè)新入職員工參與職業(yè)生涯管理工作的積極性難以被完全調(diào)動。

（三）從方法層面對新入職員工職業(yè)生涯管理工作的規(guī)劃不夠

做好職業(yè)生涯管理工作，既是企業(yè)組織實現(xiàn)更好績效的需要，也是員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯成長目標(biāo)的需要。新員工職業(yè)生涯管理工作，需要企業(yè)組織層面和新入職員工個人層面的共同努力。很多國有企業(yè)HR 工作者依然停留在人事工作的層次上，沒有能夠從宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)競爭態(tài)勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度思考問題，做好新入職員工職業(yè)生涯管理工作的方法和手段相當(dāng)欠缺。在實操過程中，一些國有企業(yè)混淆了績效考核與職業(yè)生涯管理的區(qū)別，將二者混為一談?？冃Э己俗鳛椤爸笓]棒”，作用無可替代，但績效考核不能作為職業(yè)生涯管理的唯一方法。

四、應(yīng)對措施建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識，對新入職員工職業(yè)生涯管理工作充分重視起來

思想上的問題是一切問題的根源。無論是企業(yè)組織層面，由于重點任務(wù)繁多而對新入職員工職業(yè)生涯管理工作重視不夠；還是新入職員工層面，由于自身忙于適應(yīng)工作環(huán)境等原因，對職業(yè)生涯規(guī)劃不重視不積極，歸根到底還是思想上對這項工作的重要性理解不到位。對國有企業(yè)來說，招錄到優(yōu)秀的新入職員工，只是加強隊伍建設(shè)和補充新鮮力量的第一步；如何留住人才、用好人才、實現(xiàn)人崗相適，對企業(yè)長遠發(fā)展具有更加深遠的重要意義。對新入職員工來說，要在職場立足，在同齡人中脫穎而出，就需要積極配合、認(rèn)真參與到職業(yè)生涯管理工作中來，日積月累，盡快成長進步。

（二）積極探索、敢于嘗試，充分調(diào)動新入職員工參與職業(yè)生涯管理工作的積極性

對員工的激勵既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，特別是對國有企業(yè)而言，長期積淀的企業(yè)文化和優(yōu)良傳統(tǒng)，本身就是可用來教育和激勵員工的寶貴財富。新入職員工一般很難獨立承擔(dān)工作任務(wù)，對其進行大額的物質(zhì)獎勵難以操作。吸引新入職員工全身心參與到職業(yè)生涯管理工作中來，需要探索切實有效的手段。我國大型國有企業(yè)很多都是業(yè)內(nèi)的佼佼者，有著很好的行業(yè)精神傳承。通過宣講教育培訓(xùn)和身邊案例渲染，使新入職員工從接觸到接納，再到完全融入國有企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和行業(yè)精神，可以極大提高新入職員工參與職業(yè)生涯管理工作的積極性和主觀能動性。

（三）立足當(dāng)前、放眼長遠，從體制機制上提高新入職員工職業(yè)生涯管理工作活力

體制機制上的活力是關(guān)鍵。國有企業(yè)受限于歷史原因或地域條件等限制，背負(fù)的“包袱”比較重，老員工群體比較龐大。部分HR 工作者會有顧慮，擔(dān)心在不同員工群體之間的不平衡會引發(fā)矛盾。要實事求是，統(tǒng)籌考慮當(dāng)前和長遠，不能“因噎廢食”，而要拿出勇氣和智慧，創(chuàng)新體制機制，改進新入職員工職業(yè)生涯管理工作活力?？鐕驹谶@方面的一些成熟做法可以借鑒參考。新入職員工群體是一個需要更多關(guān)注更多培養(yǎng)的員工群體，要將其充滿朝氣、進取心強、求知好學(xué)的特點轉(zhuǎn)變?yōu)樽龊闷渎殬I(yè)生涯管理工作的優(yōu)勢，一人一個方案、一個階段一個方案，滾動式調(diào)整完善，為企業(yè)留住人才用好人才。

五、結(jié)束語

現(xiàn)代人力資源管理的無數(shù)實踐已經(jīng)證明，科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理可以將新入職員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機結(jié)合起來。國有企業(yè)在這方面要走在前列，緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需求，切實抓好新入職員工職業(yè)生涯管理工作，最大程度發(fā)掘新入職員工的人力資源價值，幫助員工更好地制定和優(yōu)化個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，時時刻刻激勵員工，實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)組織發(fā)展的“雙贏”。