汪琴 新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院

如今，人類社會(huì)已經(jīng)邁入了嶄新的紀(jì)元，單位的生存與發(fā)展環(huán)境也變得更加復(fù)雜多變，要想實(shí)現(xiàn)大的發(fā)展，能夠更好地應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭，其重中之重就在于人力資源管理。因此，對(duì)人力資源管理就有了越來越高的要求，單位必須對(duì)其人力資源管理中存在的問題進(jìn)行客觀的審視，以便找出癥結(jié)所在，并及時(shí)采取有效的解決對(duì)策對(duì)此加以解決，從而使人力資源管理的整體成效得到切實(shí)提高。

一、人力資源管理的重要性

行業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，是人才的爭奪戰(zhàn)。一直以來，現(xiàn)代企事業(yè)單位管理者都將如何提供人才保障并通過科學(xué)、合理的人力資源管理戰(zhàn)略去提高人力資源管理的總體水平，以便為提升單位競爭力作為關(guān)注的焦點(diǎn)。通過人力資源管理的大力實(shí)施，能在單位管理的全過程中充分融入現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，促使單位積極地參與市場(chǎng)競爭。與此同時(shí)，只有在公平、公正的文化氛圍內(nèi)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值，才能更科學(xué)地規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，更好地協(xié)調(diào)個(gè)人利益與單位的整體利益之間的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，努力為單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益。

二、人力資源管理的問題分析

（一）對(duì)人力資源管理建設(shè)投入不足

從戰(zhàn)略層面上講，人力資源投資是一種長期的、間接的投資，這是因?yàn)槿肆Y本是一種隱性的資源，且不能直接快速的轉(zhuǎn)化成價(jià)值。很多企業(yè)急于求成，反而逼走了大量員工。其次民營企業(yè)普遍在人力資源管理部門的建設(shè)上投入不足，包括人力資源、資金、系統(tǒng)完善的投入。很多人力資源管理部門的職能設(shè)置過于粗放和淺顯，沒有細(xì)化到不同管理子系統(tǒng)中，比如績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等。

（二）缺乏完善的人才培訓(xùn)機(jī)制和選拔機(jī)制

在開展人力資源管理工作的過程中，人員招聘與選拔最為關(guān)鍵。這兩個(gè)環(huán)節(jié)是人力資源管理工作的起點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)這兩個(gè)工作的完成質(zhì)量會(huì)直接影響到其他環(huán)節(jié)的順利實(shí)施。有的單位所制定的招聘計(jì)劃不夠詳盡，大部分主要以現(xiàn)招現(xiàn)用的形式以及領(lǐng)導(dǎo)推薦的形式為主，另外招聘渠道比較單一，只能夠在人才市場(chǎng)中尋找或者是推薦提名。面試占據(jù)主要地位，最終導(dǎo)致整體的人才招聘質(zhì)量不容樂觀。另外，招聘人員跟人的素質(zhì)參差不齊，這一點(diǎn)直接限制了單位的發(fā)展，導(dǎo)致單位難以吸納更多的優(yōu)秀人才。在人才全面考核的過程中，大部分事業(yè)單位面臨諸多困境和障礙。在召集新員工時(shí)事業(yè)單位比較主觀，沒有構(gòu)建完善的培訓(xùn)規(guī)劃，忽略了對(duì)員工的培訓(xùn)及提升，這一點(diǎn)嚴(yán)重束縛了員工的職業(yè)發(fā)展及成長，最終導(dǎo)致員工直接跳槽，員工的流失率偏高。

（三）缺乏激勵(lì)機(jī)制

從理論上講，激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分。良好的激勵(lì)措施可以強(qiáng)化人力資源對(duì)工作和調(diào)動(dòng)工作熱情的重要性。同時(shí)，從國外吸引人才也可以使企業(yè)更具吸引力，從而提高競爭力。但是在實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模型中，沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，因此，不能獲得理論上的結(jié)果。當(dāng)前，管理模型中常用的激勵(lì)方式是“績效獎(jiǎng)勵(lì)”，即激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工的績效達(dá)到正常水平時(shí)，將獲得額外的薪水，這會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

三、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）高度重視人力資源管理

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展與改革的必經(jīng)之路和必然趨勢(shì)，對(duì)此，事業(yè)單位必須重視這一工作的改革及創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理比較復(fù)雜及落后，有的事業(yè)單位過于注重對(duì)物的管理，忽略了對(duì)人的管理。在落實(shí)現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理工作的過程中，管理層需要實(shí)現(xiàn)思想上的轉(zhuǎn)變，高度重視人力資源管理工作，真正意識(shí)到人才是事業(yè)單位發(fā)展的第一資源。管理層對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知程度最為關(guān)鍵，管理層需要主動(dòng)學(xué)習(xí)專業(yè)的人力資源管理理論知識(shí)，掌握人力資源管理的核心，抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)。其中人力資源部門是人力資源管理工作的領(lǐng)頭人，但是人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的事情，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，各級(jí)管理人員需要意識(shí)到自身的責(zé)任和地位，主動(dòng)調(diào)整管理思路及管理方向，加大對(duì)人力資源管理工作的投入及支持力度，只有這樣才能夠確保人力資源管理工作的高效開展。

（二）加大對(duì)人力資源管理的投入

首先要健全人力資源管理部門，優(yōu)化組織架構(gòu)，將人力資源管理工作細(xì)分成績效管理、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等崗位，根據(jù)各崗位細(xì)則來完善人力資源管理制度，讓人力資源管理部門成為優(yōu)化與創(chuàng)新管理模式、全力支持與配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的“制定者”“監(jiān)督者”以及“配合者”。其次要加大對(duì)人力資源管理工作的資金投入，優(yōu)秀人才的選拔必定要先從大海撈針開始，以量變驅(qū)動(dòng)質(zhì)變。另一方面也要加大對(duì)培訓(xùn)工作的投入，系統(tǒng)的培訓(xùn)能夠迅速幫助員工融入事業(yè)單位文化，適應(yīng)崗位需求。

（三）引入綜合評(píng)分績效管理方法

傳統(tǒng)的績效管理主要還是以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為依據(jù)，針對(duì)員工工作完成量、質(zhì)量以及效率來進(jìn)行考評(píng)。而未來的績效管理應(yīng)當(dāng)從績效定量化的趨勢(shì)進(jìn)行創(chuàng)新，而績效評(píng)價(jià)方法應(yīng)當(dāng)朝著絕對(duì)評(píng)價(jià)法與相對(duì)評(píng)價(jià)法來進(jìn)行綜合評(píng)分管理，比如加入員工學(xué)習(xí)能力、客戶滿意度、創(chuàng)新能力等指標(biāo)。最后績效考核結(jié)果一定要有良性的反饋機(jī)制，不斷完善員工的工作方法，幫助員工提高自身能力。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位要堅(jiān)定以人為本的發(fā)展理念，積極尋求人力資源管理創(chuàng)新的方法，提高事業(yè)單位的核心競爭力，這對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。