吳麗君（副教授）（徐州工程學院金融學院 江蘇徐州 221008）

一、引言

隨著一系列社會責任缺失事件的浮現(xiàn)，社會責任成為各方群體關注的焦點。雖然國有企業(yè)的社會責任表現(xiàn)成績突出（丁曉欽等，2015），但中國企業(yè)社會責任整體表現(xiàn)水平并不高（唐鵬程等，2016）。2017年，中國企業(yè)社會責任發(fā)展指數(shù)“300強企業(yè)”平均值為37.4分，國企100強社會責任發(fā)展指數(shù)平均值為58.7分，而民營企業(yè)100強社會責任發(fā)展指數(shù)平均值僅為29.7分，雖然這是近十年來的頂峰，但中國企業(yè)社會責任表現(xiàn)水平仍處于起步者階段（黃群慧等，2018）。那么社會責任表現(xiàn)與企業(yè)特征是否匹配？社會責任表現(xiàn)缺失的成因有哪些？哪些因素能夠抑制社會責任表現(xiàn)缺失？這些問題鮮有文獻做出回答。本文從社會責任表現(xiàn)與企業(yè)特征是否匹配這一現(xiàn)實問題出發(fā)，構建社會責任表現(xiàn)缺失這一指標，從高管內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)權性質(zhì)視角，對社會責任表現(xiàn)缺失影響因素展開研究。

二、理論分析與研究假設

Lazear & Rosen（1981）提出的錦標賽理論認為，薪酬差距是對員工所開展的一種有效的激勵，員工為獲取高職位、高報酬，會為提升公司價值而努力工作。履行企業(yè)社會責任、開展慈善捐贈是公司建立企業(yè)聲譽、高管維護良好形象進而達到晉升目的的策略性工具。低水平的薪酬差距會降低高管努力工作的動力，進而導致社會責任履行的積極性降低。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高水平的薪酬差距能夠滿足高管對自身價值的肯定，實現(xiàn)自我提升，而積極履行社會責任能夠促成高管聲譽和名望的提高，所以高水平的薪酬差距能夠調(diào)動關鍵高管追求自身價值實現(xiàn)的積極性，會有更強烈的動機通過積極履行社會責任，從而獲取董事會和社會大眾對其工作的肯定，實現(xiàn)更大程度的晉升或者獲取更高的薪酬獎勵。利益相關者理論認為，高水平的薪酬差距使得高管自利動機降低，能夠降低企業(yè)代理成本，提高監(jiān)督效率。而社會責任的履行對企業(yè)具有積極效應，如能夠提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力，緩解融資約束等。因此，在高水平的薪酬差距下，高管會積極履行社會責任，能夠抑制社會責任表現(xiàn)缺失，進而提升企業(yè)社會責任整體表現(xiàn)水平?；诖?，本文提出如下假設：

假設1：高管團隊內(nèi)部薪酬差距與社會責任表現(xiàn)缺失負相關。

相比較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的產(chǎn)權性質(zhì)決定了它比民營企業(yè)承擔著更為廣泛的社會責任（伊力奇等，2020）。近年來，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》《中共中央 國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》先后發(fā)布，國資委及證券監(jiān)督管理部門出臺了《關于中央企業(yè)履行社會責任的指導意見》 （國資發(fā)研究 ［2018］1號）、《關于國有企業(yè)更好履行社會責任的指導意見》等政策文件，期望國有企業(yè)能夠在社會責任履行方面發(fā)揮先進示范作用，積極提高社會責任表現(xiàn)水平。國有企業(yè)不負眾望，社會責任表現(xiàn)成績突出（丁曉欽等，2015）。另一方面，國資委對國企高管的考核關注社會責任履行績效。2016年12月國務院國資委頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（以下簡稱《考核辦法》）要求“最終的考核得分要考慮經(jīng)營難度系數(shù)，經(jīng)營難度系數(shù)要根據(jù)企業(yè)的社會性目標確定”。而民營企業(yè)對社會責任持有的是一種“欲拒還迎”態(tài)度（劉春濟等，2018），具有“偽善”特征，存在尋租性動機，是一種由非利益相關群體的壓力所引發(fā)的一種“象征性”行為（江詩松等，2019）?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

假設2：產(chǎn)權性質(zhì)在高管內(nèi)部薪酬差距與社會責任表現(xiàn)缺失之間存在正向調(diào)節(jié)效應。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文選取2010—2017年國泰安數(shù)據(jù)庫中深滬A股上市公司為初始樣本，并且按照以下標準進行篩選：（1）由于金融行業(yè)特殊性，剔除了金融行業(yè)樣本；（2）剔除ST、*ST、S*ST、PT、退市樣本；（3）剔除社會責任評分小于零樣本；（4）剔除數(shù)據(jù)缺失、財務數(shù)據(jù)缺失及相關數(shù)據(jù)異常樣本；為消除異常值的影響，本文對所有連續(xù)型變量最大和最小1%的數(shù)據(jù)進行了Winsorize處理。為控制潛在的自相關問題，回歸分析中使用了穩(wěn)健標準誤差。財務類數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，社會責任數(shù)據(jù)來源于和訊網(wǎng)企業(yè)社會責任表現(xiàn)評分。

（二）變量定義

1.社會責任表現(xiàn)缺失（Undercsp）。借鑒張宏亮等（2017）的研究，本文區(qū)分正常社會責任表現(xiàn)與異常社會責任表現(xiàn)，其中正常社會責任表現(xiàn)是指與企業(yè)現(xiàn)有的資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、負債水平等特征相匹配的社會責任履行水平。與之相對應的是異常社會責任表現(xiàn)，是指與企業(yè)特征不相匹配的企業(yè)社會責任表現(xiàn)。借鑒現(xiàn)有文獻資料，構建模型1：

模型1用于測度企業(yè)的異常社會責任表現(xiàn)，其中CSP表示社會責任評分，Size代表企業(yè)規(guī)模，采用滯后一期資產(chǎn)總額的自然對數(shù)；Lev代表企業(yè)財務風險水平，采用滯后一期資產(chǎn)負債率；ROA代表企業(yè)盈利能力，采用滯后一期的總資產(chǎn)報酬率；Growth代表企業(yè)成長能力，采用滯后一期營業(yè)收入增長率；Ncf代表企業(yè)現(xiàn)金流量水平，采用滯后一期經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流凈值與總資產(chǎn)之比值；Age代表滯后一期企業(yè)成立年限。社會責任表現(xiàn)缺失等于實際社會責任表現(xiàn)扣減企業(yè)預期社會責任表現(xiàn)小于零的部分，即模型1中的殘差εi，t小于零的部分。

2.薪酬差距（Vgapt1）。參考繆毅等（2014）、張興亮等（2016）等研究，薪酬差距采用企業(yè)關鍵高管（董事長或總經(jīng)理）平均薪酬與其他高管平均薪酬之差取自然對數(shù)?？紤]到薪酬差距對企業(yè)社會責任的影響具有滯后性，采用高管團隊滯后一期的薪酬差距。

3.控制變量?？刂谱兞糠謩e是公司規(guī)模（Size）、財務風險（Lev）、盈利能力（ROA）、現(xiàn)金流量水平（Ncf）、企業(yè)成立年限（Age）、股權集中度（Share1）、兩職兼任（Dual）、獨董比例（Idr）、高管團隊規(guī)模（Gsize）。

變量定義表如表1所示。

表1 變量定義表

四、實證結果分析

（一）描述性統(tǒng)計

1.社會責任表現(xiàn)缺失歷年描述性統(tǒng)計（見表2）。從2010—2017年的歷年社會責任表現(xiàn)缺失描述性統(tǒng)計結果分析，社會責任表現(xiàn)缺失中位數(shù)均小于均值，說明大部分企業(yè)均存在社會責任表現(xiàn)缺失現(xiàn)象。社會責任表現(xiàn)缺失均值逐年下降，說明企業(yè)正在逐步地改善社會責任表現(xiàn)缺失的現(xiàn)狀。

表2 2010—2017年Undercsp描述性統(tǒng)計

2.高管團隊內(nèi)部薪酬差距歷年描述性統(tǒng)計（見下頁表3）。由表3可以看出，2008—2013年間，高管內(nèi)部薪酬差距均值小于中位數(shù)，說明大部分企業(yè)薪酬差距較大，2014—2016年，高管內(nèi)部薪酬差距均值大于中位數(shù)，說明大部分企業(yè)薪酬差距小于平均值，從側面反映“限薪令”頒布后，大部分企業(yè)的薪酬差距在逐步縮小。

3.其他變量描述性統(tǒng)計（見下頁表4）。由下頁表4可以看出，樣本中國有企業(yè)占比為32.6%，資產(chǎn)規(guī)模（Size）最小值為19.54，最大值為26.00，方差為1.135，說明企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模相差較大。資產(chǎn)負債率（Lev）平均值為42.2%，說明企業(yè)平均負債水平維持在42%，企業(yè)之間財務風險水平比較接近。資產(chǎn)凈利率（Roa）均值為3.32%，方差為0.0583，大部分企業(yè)盈利能力水平相差不大?，F(xiàn)金流量水平（Ncf）均值為3.7%，方差為0.068，經(jīng)過資產(chǎn)規(guī)模平減后的企業(yè)現(xiàn)金流量水平比較接近。成立年限（Age）均值為15.11，說明企業(yè)平均成立年限是15年，方差為5.472，企業(yè)之間成立年限相差較大。股權集中度（Share1）限制第一大股東持股比例平均值為32.5%，最大值為74.9%，方差為0.149，企業(yè)之間第一大股東持股比例比較集中。兩職合一（Dual）均值是26%，說明樣本中有26%的公司中董事長與總經(jīng)理是一人兼任。獨立董事比例（Idr）均值是0.373，大于法律要求的三分之一。高管規(guī)模（Gsize）均值是18.82，說明企業(yè)高管規(guī)模平均為18人左右，方差為4.687，不同企業(yè)之間高管人數(shù)相差較大。

表3 2009—2016年Vgapt1描述性統(tǒng)計

表4 其他變量描述性統(tǒng)計

變量之間相關系數(shù)見表5。可以看出，高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Vgapt1）與社會責任表現(xiàn)缺失（Undercsp）在1%水平顯著負相關，初步支持研究假設1。說明隨著高管團隊內(nèi)部薪酬差距的擴大，會抑制社會責任表現(xiàn)不足。產(chǎn)權性質(zhì)（Soe）與社會責任表現(xiàn)缺失（Undercsp）顯著正相關。其余控制變量除獨董比例（Idr）、公司成立年限（Age）與社會責任表現(xiàn)缺失不相關外，資產(chǎn)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、第一大股東持股比例（Share1）、高管規(guī)模（Gsize）與社會責任表現(xiàn)缺失呈正相關關系，資產(chǎn)凈利率（Roa）、現(xiàn)金流量水平（Ncf）、兩職合一（Dual）與社會責任表現(xiàn)缺失呈負相關關系。

（二）多元回歸分析

下頁表6報告高管團隊內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)權性質(zhì)與社會責任表現(xiàn)缺失的回歸結果。顯示Vgapt1與Undercsp的回歸系數(shù)是-0.002，在5%水平顯著負相關，說明隨著高管團隊內(nèi)部薪酬差距的擴大，能夠顯著抑制社會責任表現(xiàn)缺失，支持了錦標賽理論?？刂谱兞糠矫妫髽I(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大、現(xiàn)金流量水平越高、企業(yè)成立年限越長，其應承擔的社會責任預期水平越高，則更易加劇社會責任表現(xiàn)缺失。資產(chǎn)凈利率能夠抑制社會責任表現(xiàn)缺失，即盈利能力越強，對企業(yè)社會責任表現(xiàn)缺失抑制能力越強。企業(yè)資產(chǎn)負債率水平與社會責任表現(xiàn)缺失負相關，企業(yè)資產(chǎn)負債率水平高，企業(yè)處于成長階段，會更加注重社會責任履行。

交互項Vgapt1×Soe與Undercsp的回歸系數(shù)為-0.007，在1%水平顯著負相關，與Vgapt1對Undercsp的回歸系數(shù)符號相同，說明產(chǎn)權性質(zhì)在Vgapt1與Undercsp之間發(fā)揮著正向調(diào)節(jié)作用，即相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的薪酬差距更能夠抑制社會責任表現(xiàn)缺失，說明在國有企業(yè)實施薪酬差距激勵能夠更好地促進社會性目標的實現(xiàn)。雖然眾多的研究文獻發(fā)現(xiàn)，由于國企薪酬受各方面因素的影響，國企文化中“不患寡而患不均”的思想會使得國有企業(yè)較大的薪酬差距降低企業(yè)業(yè)績，但是對于社會性目標而言，苑澤明、王培林（2018）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)社會責任正相關。這一方面應該是緣于國有企業(yè)本身就承擔著一定的社會性負擔，并且，社會責任履行完成情況也是國企高管考核的一個重要方面，那么在具有薪酬差距激勵的背景下，國企高管能夠更加注重社會責任履行過程中存在的缺失。

表5 變量相關系數(shù)

表6 薪酬差距、產(chǎn)權性質(zhì)與社會責任表現(xiàn)缺失回歸結果

五、穩(wěn)健性檢驗

為保證本文研究結論穩(wěn)健性，進行了如下穩(wěn)健性檢驗：

高管薪酬采用滯后一年的前三名高管薪酬替代，則：CEO高管平均薪酬=前三名高管薪酬總額/3；非CEO高管平均薪酬=（管理層人員薪酬總額-前三名高管薪酬）/（領薪高管總人數(shù)-3）；其高管總人數(shù)是指領取報酬的高管，Vgap3t1=ln（CEO高管平均薪酬-非CEO高管平均薪酬）。見表7。

采用滯后一期的總經(jīng)理薪酬，作為高管薪酬變量。則：非CEO高管平均薪酬=（管理層人員薪酬總額-總經(jīng)理薪酬總額）/（領薪高管總人數(shù)-1）；其中高管總人數(shù)是指領取報酬的高管，那么高管薪酬差距（Vgapt1ceo）=總經(jīng)理薪酬/非CEO高管平均薪酬。見表8。

六、結論

本文以社會責任表現(xiàn)與企業(yè)特征是否匹配為切入視角，構建社會責任表現(xiàn)缺失指標，從高管內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)權性質(zhì)視角，對社會責任表現(xiàn)缺失影響因素展開研究。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管團隊內(nèi)部薪酬差距能夠顯著抑制社會責任表現(xiàn)缺失，支持了錦標賽理論。（2）產(chǎn)權性質(zhì)在高管內(nèi)部薪酬差距與社會責任表現(xiàn)缺失之間存在正向調(diào)節(jié)效應。即相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)薪酬差距更能夠抑制社會責任表現(xiàn)缺失，從而有助于提高國有企業(yè)整體社會責任表現(xiàn)水平。文章豐富了企業(yè)社會責任表現(xiàn)缺失文獻資料，延展了社會責任表現(xiàn)研究方法與視角，對提升企業(yè)社會責任表現(xiàn)整體水平具有一定的借鑒價值與參考意義。

表7 穩(wěn)健性檢驗1

表8 穩(wěn)健性檢驗2