楊嘉琦

摘 要：通過對H市地市級國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前地市級國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在制度不健全、參與度不高、管理層不支持等問題，產(chǎn)生的原因主要是缺乏培訓(xùn)返崗、培訓(xùn)講師培養(yǎng)、調(diào)研和測評等環(huán)節(jié)。因此，為提高地市級國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)效率、增強(qiáng)企業(yè)競爭力，應(yīng)建立培訓(xùn)返崗機(jī)制、講師培養(yǎng)機(jī)制、訓(xùn)前調(diào)研訓(xùn)后測評機(jī)制，鼓勵基層和管理層員工主動參與人力培訓(xùn)工作，完善人力資源管理制度。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);地市級;培訓(xùn)

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.03.030

1 研究背景

根據(jù)《中共中央國務(wù)院分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)﹝2011﹞5號）等文件精神，2011年開始，部分事業(yè)單位開始企業(yè)化改革，轉(zhuǎn)型成為國有企業(yè)。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2013年全國國有企業(yè)法人單位數(shù)為113254個，2017年增長至133223個，新增19969個，漲幅為17.63%?？梢姟兑庖姟穼?shí)施后，全國涌現(xiàn)了大批國有企業(yè)，其中，地市級國有企業(yè)的數(shù)量急速增長。地市級國有企業(yè)大部分都面臨地方債務(wù)化解、公司治理等復(fù)雜問題，又存在結(jié)構(gòu)不合理、人員冗余等困境，為此，提高內(nèi)部員工素質(zhì)、激發(fā)人員潛力是改革發(fā)展當(dāng)務(wù)之急，故有效的人力資源培訓(xùn)就十分必要了。

2 研究目的與意義

調(diào)研中，83.02%的調(diào)查對象表示2019年參加過單位組織的培訓(xùn)，58.49%表示所在企業(yè)有培訓(xùn)預(yù)算，這說明越來越多的地市級國有企業(yè)已認(rèn)識到人力培訓(xùn)的意義并積極開展相關(guān)工作。本文研究了地市級國有企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問題，提出具有可操作性的建議，希望可以為相關(guān)工作做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

3 研究設(shè)計(jì)

本文調(diào)查對象主要是H市地市級國有企業(yè)的在職員工，該市部分事業(yè)單位自2011年開始市場化企改，其人力培訓(xùn)情況基本能夠代表我國各地市級國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，具有作為研究樣本的代表性。

本研究主要采用調(diào)查問卷及訪談的方式進(jìn)行，依照發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、提出建議的設(shè)計(jì)路徑，以H市地市級國有企業(yè)在職員工為樣本，利用“問卷星”在線設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查對象涉及基層和管理層員工。本次調(diào)查問卷發(fā)放53份，回收53份，回收率100%。由于問卷設(shè)置要求必須每個問題都回答才能提交，因此53份都是有效的。

4 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，地市級國有企業(yè)雖然已經(jīng)建立了人力資源管理有關(guān)制度，并制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但存在缺乏培訓(xùn)返崗機(jī)制、培訓(xùn)講師培養(yǎng)、相應(yīng)的調(diào)研和測評環(huán)節(jié)等問題。

4.1 缺乏培訓(xùn)返崗機(jī)制

目前，地市級國有企業(yè)的培訓(xùn)以授課為主，部分企業(yè)開展了在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，但缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)管理機(jī)制，特別是培訓(xùn)結(jié)束后員工返崗有關(guān)措施。研究表明，作為員工，94.34%表示愿意去其他部門進(jìn)行在崗培訓(xùn)，但作為管理者，13.21%表示不愿意員工參與此類培訓(xùn)，主要因?yàn)閹c(diǎn)：一是擔(dān)心員工參加培訓(xùn)就無法完成本職工作，影響本部門工作;二是在崗培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會被直接予以留用，從而導(dǎo)致本部門人才的流失;三是認(rèn)為已有技能可滿足日常工作，沒有培訓(xùn)的必要（如圖1）。

缺乏培訓(xùn)返崗機(jī)制使得管理者感到自己難以控制培訓(xùn)后出現(xiàn)的可能，所以往往不愿意員工到上級單位參加在崗培訓(xùn)。故本級單位雖然希望員工可以學(xué)習(xí)更多的實(shí)戰(zhàn)知識，但擔(dān)心人才流失，往往不愿意員工去上級單位或其他部門參加在崗培訓(xùn)，導(dǎo)致在崗培訓(xùn)的模式難以推行。

4.2 缺乏培訓(xùn)講師培養(yǎng)機(jī)制

雖然85.29%的調(diào)查對象表示講師的素養(yǎng)對培訓(xùn)效果有較大影響，但企業(yè)對講師的培養(yǎng)并不太重視。調(diào)研中，58.82%的人表示不愿承接培訓(xùn)講師工作，除了自身能力原因，主要因?yàn)樽鳛榕嘤?xùn)講師需要花費(fèi)大量的時間。員工的本職工作往往較為飽和，而培訓(xùn)講師沒有培訓(xùn)費(fèi)、考核評優(yōu)等回報，所以對于員工個人而言，講師工作只能滿足馬斯洛需求理論中較高層次的需要，不足以吸引員工自愿承接講師工作。

應(yīng)清楚認(rèn)識到，講師素養(yǎng)將影響培訓(xùn)效果，而培訓(xùn)效果將影響地市級國有企業(yè)改革升級發(fā)展的推動力。85.29%的人若外聘專家進(jìn)行培訓(xùn)，外人對本企業(yè)的了解有限，并且培訓(xùn)結(jié)束后就會離開，無法滿足地市級國有企業(yè)人力培訓(xùn)持續(xù)性的工作需要。

4.3 缺乏調(diào)研和測評環(huán)節(jié)

調(diào)查顯示，對影響培訓(xùn)效果的要素排名前三位的分別是培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)講師（如圖2），64.15%的調(diào)查對象表示培訓(xùn)內(nèi)容由管理者決定，50.94%表示由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門決定，幾乎沒有征求意見的環(huán)節(jié)。50.94%的人表示培訓(xùn)方式和內(nèi)容過于單一，容易產(chǎn)生疲勞感?？梢姡嘤?xùn)內(nèi)容通常由培訓(xùn)組織者決定，訓(xùn)前沒有深入了解員工需要。

55.88%的調(diào)查對象表示訓(xùn)后沒有或偶爾會進(jìn)行測評，即不會對學(xué)員進(jìn)行測評，也不會對講師測評，缺失培訓(xùn)效果檢測環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致難以評估培訓(xùn)效果，不利于后期培訓(xùn)設(shè)計(jì)，故對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的考核與評估，是決定培訓(xùn)能否持續(xù)進(jìn)行的重要因素。只有深入分析培訓(xùn)效果，才能找出不足之處，從而不斷地提高培訓(xùn)質(zhì)量。

5 建議及對策

為有效解決地市級國有企業(yè)員工培訓(xùn)時存在的以上問題，可以從以下這三個方面進(jìn)行改進(jìn)。

5.1 建立培訓(xùn)返崗機(jī)制

應(yīng)建立培訓(xùn)返崗機(jī)制。根據(jù)依法治企的原則，培訓(xùn)工作要順利的開展，就需要完善相關(guān)制度，特別是培訓(xùn)后的返崗機(jī)制。針對在崗培訓(xùn)的情況，應(yīng)明確培訓(xùn)時長及任務(wù)，保證培訓(xùn)結(jié)束后員工可按時返崗。這樣，既有利于受訓(xùn)者、講師合理安排學(xué)習(xí)時間，又能緩解管理者的心理壓力，更合理地安排日常工作，降低人手不足帶來的不利影響。

5.2 建立培訓(xùn)講師培養(yǎng)機(jī)制

講師培養(yǎng)機(jī)制的建立有利于培訓(xùn)活動的可持續(xù)發(fā)展，激勵員工提高自身能力，分享知識經(jīng)驗(yàn)，營造比學(xué)趕超的學(xué)習(xí)氛圍。講師機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：

一是積極挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。可以通過挑選績效優(yōu)異的員工、自薦或推薦等方式選擇講師，以人力資源部為主、吸收各部門人才組成培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，樹立優(yōu)秀講師榜樣，營造“人人學(xué)習(xí)、人人分享”的氛圍。二是從正面激勵員工做好講師工作，從薪酬、考核、晉升等方面，對表現(xiàn)優(yōu)異的培訓(xùn)講師給予一定獎勵，強(qiáng)化激勵效果。三是適當(dāng)發(fā)揮負(fù)面強(qiáng)化的作用。對于出現(xiàn)消極怠工情況的講師，予以適當(dāng)?shù)奶幜P，以此凈化內(nèi)部人才隊(duì)伍，從而達(dá)到人才資源不斷優(yōu)化的目的。

5.3 建立訓(xùn)前調(diào)研訓(xùn)后測評機(jī)制

樹立“以人為本”的理念，通過訓(xùn)前調(diào)研確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)的針對性和時效性。由于調(diào)研容易產(chǎn)生較高的人力成本，建議可以同其他工作結(jié)合，定期組織訓(xùn)前調(diào)研，根據(jù)不同崗位對知識的需求不同，制定科學(xué)的人才培訓(xùn)與開發(fā)方案。調(diào)研內(nèi)容可從員工需求、企業(yè)規(guī)劃和持續(xù)改進(jìn)等方面著手。調(diào)查顯示，最受歡迎的培訓(xùn)方式前三位的分別是輪崗學(xué)習(xí)（69.81%）、案例討論（69%）和授課（47.17%），通過訓(xùn)前調(diào)研確定授課方式，將有利于組織個性化培訓(xùn)。

建立訓(xùn)后測評機(jī)制，從檢測學(xué)員學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)評價兩方面入手，從而檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果。如果效果不太理想，就需要反思本次存在的不足和缺陷，及時糾正改進(jìn)，以保證后續(xù)培訓(xùn)效益。同時，訓(xùn)后測評還可以作為培訓(xùn)講師的一項(xiàng)績效考核指標(biāo)，從而激勵講師主動改進(jìn)教學(xué)技術(shù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升，達(dá)到員工和企業(yè)雙贏。

6 結(jié)語

綜上所述，地市級國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時需要建立培訓(xùn)返崗機(jī)制、培訓(xùn)講師培養(yǎng)機(jī)制、訓(xùn)前調(diào)研訓(xùn)后測評機(jī)制，從而提高培訓(xùn)效率，避免人力投資浪費(fèi)，保證企業(yè)競爭活力持續(xù)增強(qiáng)。隨著越來越多的事業(yè)單位企業(yè)化改制，將出現(xiàn)更多的地市級國有企業(yè)。如何調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)地市級國有企業(yè)的生機(jī)與活力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營水平和工作效率的提高，將是我們一直需要討論的話題。

參考文獻(xiàn)

[1] 選自國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會官網(wǎng)定義[EB/OL].（2020-03-15）[2020-03-15]. http：//www.sasac.gov.cn/n2588040/n2590387/n9854212/c11647665/content.html.

[2]國家統(tǒng)計(jì)局官方數(shù)據(jù)[EB/OL].（2020-03-15）[2020-03-15]. http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm？cn=C01&zb=A010402&sj=2017.

[3]趙昌文. 國企改革五大問題呈現(xiàn)新共識商業(yè)性國企要推進(jìn)股份制改造[N]. 證券日報，2015-09-12（A03）.

[4]羅一飛.國企改革背景下人力資源管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響[J].中國商論，2020，（02）：151-152.

[5][美]加里·徳斯勒.人力資源管理（14版）[M]. 北京： 中國人民大學(xué)出版社， 2017：271.

[6]需求層次理論[J].中國安全生產(chǎn)科學(xué)技術(shù)，2017，13（05）：2.

[7]周建貴.國有電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系探討[J].企業(yè)改革與管理，2019，（18）：98+105.

[8]劉新麗.人力資源培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用重點(diǎn)分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019，（20）：75.

[9]中共中央國務(wù)院〈關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見〉（中發(fā)〔2011〕5號）[EB/OL]. （2012-04-16） [2020-03-15].http：//www.gov.cn/jrzg/2012-04/16/content_2114526.htm.