于永梅 中共臨沂市委職能運行監(jiān)管服務中心

進入21世紀以來，我國市場經濟體制的改革步伐不斷加快，事業(yè)單位有必要明確未來發(fā)展方向，加強對內部資源的管理，尤其是在人力資源管理方面，應予以重點關注，將人力資源管理與薪酬管理相結合，從而達到深度管理、深化改革的目的，以順應現階段市場經濟改革對事業(yè)單位人事管理的要求，為事業(yè)單位的長遠、穩(wěn)步發(fā)展注入源源不斷的動力。但是，現階段事業(yè)單位薪酬管理仍存在許多問題，限制了其發(fā)展腳步，阻礙了其發(fā)展進程。因此本文針對當下事業(yè)單位薪酬管理過程中的主要問題進行分析與歸納，并提出了一些建議。

一、目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境分析

（一）事業(yè)單位薪酬制度存在問題

事業(yè)單位作為我國社會重要的功能組成部分，在社會穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。不過目前事業(yè)單位薪酬管理制度還存在一些問題，如薪酬管理層面對于報酬制度、管理力度、薪酬結構、整合力度、激勵機制等方面都不夠完善具體，很多方面仍舊需要優(yōu)化和作創(chuàng)新性調整，才能適應當前事業(yè)單位的發(fā)展。除此之外，部分事業(yè)單位的薪酬制度建設還缺少良好的能動性，尤其是個別事業(yè)單位盲目性調整薪酬結構，不關注薪酬管理所發(fā)揮的功能作用，影響了事業(yè)單位整體服務水平。

（二）管理理念不具備創(chuàng)新性

在當代事業(yè)單位不斷發(fā)展的背景下，大多數管理層薪酬管理理念依舊較為傳統(tǒng)和滯后，沒有加大創(chuàng)新力度和新時代發(fā)展需求不一致，同時薪酬管理體系并沒有在事業(yè)單位發(fā)展中產生良好的效果，薪酬管理與事業(yè)單位發(fā)展實際情況不相符，對薪酬管理在人才管理方面的優(yōu)勢認識不到位，難以通過薪酬管理對員工工作積極性加以激發(fā)，相關的薪酬管理體系處于滯后和不完善狀態(tài)，在事業(yè)單位以及社會經濟水平不斷提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度與事業(yè)單位員工基本要求嚴重不符，長時間下來的話，事業(yè)單位出現了人才過度流失現象，員工積極性減弱，從一定程度上約束了事業(yè)單位的良好發(fā)展。

二、關于事業(yè)單位人力資源薪酬管理的突圍路徑

（一）建立健全科學化的薪酬制度，符合事業(yè)單位長遠性發(fā)展目標

事業(yè)單位在發(fā)展中，需要保證薪酬管理制度與事業(yè)單位整體發(fā)展目標的一致性，這樣才能更好地優(yōu)化事業(yè)單位內部結構，保障員工個人利益，提高事業(yè)單位整體服務水準。同時還能有效減少事業(yè)單位對于人力、物力以及財力管理上的不合理問題，降低對資源的浪費。而具體的調整就需要事業(yè)單位的薪酬管理部門，將事業(yè)單位的發(fā)展目標進行合理細化，各部分管理內容與單位長遠發(fā)展目標相一致。同時對目前的事業(yè)單位薪酬管理項目以及內容進行全面細化，方便社會大眾人員進行解讀，使得事業(yè)單位逐步完善相關薪酬管理標準，建立健全更加科學的薪酬管理制度。

（二）加大績效管理力度，創(chuàng)新激勵體制

一方面，事業(yè)單位要進一步豐富精神激勵，充實物質獎勵，結合本單位實際及職工們的實際需求創(chuàng)設個人獎勵、集體榮譽，或通過職務晉升、職稱競聘以及增加培訓次數，進一步激發(fā)廣大事業(yè)單位干部及職工的工作熱情，激發(fā)出他們創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的積極性。事業(yè)單位要狠抓機關工作作風建設，結合本單位的年度工作重點及工作目標，營造創(chuàng)先爭優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，引導廣大干部和職工在工作崗位上積極作為、無私貢獻，進一步提高個人的績效及整個團隊的績效。另一方面，事業(yè)單位要將干部職工績效管理和事業(yè)單位薪酬管理進行有效融合，加快構建績效考核的評價指標體系，并結合單位實際情況進行動態(tài)調整，確保責任合理落實到具體部門和具體負責人，使整個績效考核體系能夠發(fā)揮實際職能，并建立個人工作業(yè)績與薪酬掛鉤的機制。事業(yè)單位要加強薪酬管理，還需切實重視自身的事業(yè)單位文化建設，激勵廣大干部職工無私奉獻、愛崗敬業(yè)，為單位發(fā)展貢獻自身力量；要激勵廣大的干部職工將個人工作目標與事業(yè)單位的整體目標進行融合，切實提升工作目標的導向性，發(fā)揮事業(yè)單位文化引領作用，為事業(yè)單位員工的成長營造良好的工作環(huán)境。

（三）使薪酬結構更加完整

為使薪酬管理的作用更好地發(fā)揮出來，事業(yè)單位領導層要在人力資源薪酬管理結構設計的基礎上，建立科學合理的人力資源薪酬結構，增強員工福利的多樣性，使員工在工作中更加積極主動。在設計薪酬管理結構時，將基本工資與福利科學地結合在一起，才能使人力資源薪酬結構的公平性有效提高，針對崗位的不同性質，事業(yè)單位管理人員應制定出相應的人力薪酬結構。舉個例子來說，對于具有專業(yè)技術的崗位，其薪酬不僅包含基本工資和福利待遇，還有技能工資等一系列與薪酬相關內容，崗位不同，薪酬也會不同。薪酬結構的完善能激勵員工更加努力地為事業(yè)單位創(chuàng)造價值。

（四）構建薪酬體系，注重多元激勵

薪酬管理體系建設要學習和借鑒其他單位經驗和成果，結合自身實際，提煉關鍵要素，優(yōu)化和明確崗位工作量、工作性質、崗位職責、勞動強度、風險系數等指標。運用技術管理等手段，兼顧不同部門、不同崗位的薪酬待遇差異性，制定“以崗位定薪”與動態(tài)績效相結合的薪酬體系。同時，將部門責任落實到崗、到人。在激勵措施上，注重將物質激勵與精神激勵相結合，將人的績效與薪酬掛鉤，讓廣大干部員工都能創(chuàng)先爭優(yōu)，積極作貢獻，提升個人與部門集體績效。

三、結語

綜上所述，本文對事業(yè)單位完善員工薪酬管理的方法進行了分析，希望能為相關研究人員帶來借鑒，使其意識到薪酬管理的重要性，提高薪酬管理在事業(yè)單位內部管理的地位，通過優(yōu)化與完善管理模式，提高管理效率，營造良好的內控環(huán)境。