韓永立 石家莊鳳山化工有限公司

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源的配置和績效考核管理這兩個方面，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中不可或缺的重要部分。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中，人力資源的配置水平會對企業(yè)的管理產(chǎn)生重大影響。相應(yīng)地，績效考核的整個過程也會對人力資源的配置產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。所以，煤化工企業(yè)要保持企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，必須將人力資源配置與績效管理相結(jié)合，才會不斷為提升整體管理水平作 出貢獻(xiàn)。

一、人力資源配置和績效考核管理的含義

（一）人力資源配置的含義

人力資源是資源管理的最重要因素，為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中提供重要的促進(jìn)作用。得益于人力資源的高效、合理的資源配置，促使企業(yè)在人力資源組合趨于最優(yōu)狀態(tài)時(shí)，進(jìn)一步提升整體的生產(chǎn)經(jīng)營效率。就一般情況而言，人力資源管理的內(nèi)容涵蓋了人力資源的獲取、培訓(xùn)和開發(fā)，以及管理人員的培訓(xùn)和個人才能的發(fā)展。因此，如何提高人力資源的配置水平，是當(dāng)前企業(yè)管理過程中的一個重要的發(fā)展問題，同時(shí)也是人力資源管理的根本問題[1]。

（二）績效考核管理的含義

員工績效考核是企業(yè)根據(jù)實(shí)際狀況出發(fā)，所制定的能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中針對員工的工作成果進(jìn)行相應(yīng)的考核。在過去，績效考核這一過程，往往是企業(yè)管理中最為困難的工作之一。一般而言，績效考核被視為一種管理員工的方式，然而，在企業(yè)發(fā)展需要的背景下，績效管理不僅是需要設(shè)定出合理的要求來規(guī)范員工的工作，更要進(jìn)一步支持員工的個人發(fā)展。通過績效考核工作的有序進(jìn)行，有助于促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工個人發(fā)展的雙贏局面。

二、煤化工企業(yè)人力資源配置

（一）所有崗位科學(xué)分配

煤化工企業(yè)的項(xiàng)目建設(shè)往往需要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間，一般情況下，每個項(xiàng)目都需要兩到三年，有的甚至需要更久的時(shí)間。所以，企業(yè)不能在開始時(shí)將項(xiàng)目建設(shè)中的工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的配置，而是需要從實(shí)際情況出發(fā)，對每個建設(shè)階段進(jìn)行不同的分配，以此來保障企業(yè)發(fā)展過程中的實(shí)際需要。通常情況下，人力資源應(yīng)劃分為三個不同的階段：施工階段的人員分配、設(shè)備安裝調(diào)試階段的人員分配、試生產(chǎn)階段的人員分配。首先，在施工階段，企業(yè)需要按照相關(guān)施工工藝、設(shè)備操作、施工人員和項(xiàng)目管理為主要需求，輔以經(jīng)過長期培訓(xùn)、技術(shù)水平高的操作人員，來保障該階段的工作正常有序地進(jìn)行。其次，在相應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)行安裝調(diào)試的過程中，往往需要大量的生產(chǎn)操作人員、設(shè)備管理人員和技術(shù)人員必須在現(xiàn)場。最后，在煤化工企業(yè)進(jìn)入試生產(chǎn)階段，企業(yè)應(yīng)完成基本的人力資源配置，保障生產(chǎn)的順利進(jìn)行，其中主要是對新工人的分配和現(xiàn)有工人的短缺情況進(jìn)行有效的配置。人力資源配置工作的三個階段通常是交互進(jìn)行的，沒有確切的分時(shí)點(diǎn)，調(diào)整過程中只要依據(jù)現(xiàn)場的實(shí)際情況，以滿足工作人員的需要。另外，煤化工企業(yè)的技術(shù)比較復(fù)雜，設(shè)備和工藝都需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)。其中優(yōu)秀的化工人才在招聘過程中很難發(fā)現(xiàn)，很多技術(shù)人員需要企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)。因此，煤化工企業(yè)可以與相關(guān)專業(yè)的高校進(jìn)行聯(lián)合，一方面能夠及時(shí)將新生力量招聘到企業(yè)中來，另一方面還能為畢業(yè)生提供良好的就 業(yè)機(jī)會。

（二）合理定員與機(jī)構(gòu)編制

近年來興起的煤化工產(chǎn)業(yè)具有以下特點(diǎn)：第一，是技術(shù)相對復(fù)雜，必須根據(jù)相應(yīng)的煤質(zhì)特性，對相應(yīng)的煤炭加工技術(shù)進(jìn)行整合優(yōu)化；第二，煤炭的利用必須高效、節(jié)能、環(huán)保、減排，使其能夠符合環(huán)境效益的相關(guān)要求；第三，是一體化、基線化、規(guī)?；?、集約化的發(fā)展趨勢；第四，投資增長，一個常規(guī)煤化工項(xiàng)目需要的資金投入往往需要幾十甚至上百億；第五，是工程項(xiàng)目建設(shè)周期較長，一般為二至三年。因此，煤化工企業(yè)應(yīng)合理配置人員，結(jié)合自身特點(diǎn)，本著充分利用、高效的原則。配給方式主要有三種：崗位定員、產(chǎn)量定員、時(shí)間定員。新型煤化工企業(yè)應(yīng)使用崗位定員的方式，即在安置和統(tǒng)計(jì)人員時(shí)，必須充分考慮考勤、人員流動、工作效率、工作量和崗位數(shù)量等因素。人員配置沒有固定的公式，應(yīng)采用工作抽樣、實(shí)地調(diào)研等工作方式。在選擇現(xiàn)場作業(yè)人員的工作條件時(shí)，要充分考慮其職責(zé)的完整性，一旦發(fā)現(xiàn)工作量較小，則適當(dāng)降低工作人員數(shù)量或提高工作崗位的數(shù)量。相應(yīng)地，人力資源管理人員也應(yīng)當(dāng)經(jīng)常按照其工作職能訪問合作企業(yè)，并同技術(shù)人員和設(shè)計(jì)部門進(jìn)行共同研討。因?yàn)橹挥懈鶕?jù)合作企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，才能夠使定員編制、組織結(jié)構(gòu)等能夠同企業(yè)特點(diǎn)相符合，從而充分發(fā)揮出最大的效用。

（三）培訓(xùn)目標(biāo)的制定與實(shí)施

煤化工企業(yè)普遍缺乏人才，很多員工需要內(nèi)部培訓(xùn)，技術(shù)和管理人員也必須通過培訓(xùn)進(jìn)行文化融合。因此，碳化工企業(yè)必須通過多種方式對員工進(jìn)行系統(tǒng)、有目的的教育培訓(xùn)，不斷更新其相應(yīng)的知識和技能，調(diào)整其行為、態(tài)度和動機(jī)，努力適應(yīng)碳化工企業(yè)的經(jīng)營要求。

因?yàn)槊夯ぜ夹g(shù)行業(yè)存在著高壓、高溫、易爆、易燃等特性，所以對人員實(shí)行安全技術(shù)培訓(xùn)尤為重要。因此煤炭企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先培養(yǎng)人員，并由專家制訂專門的技術(shù)培訓(xùn)方案，在生產(chǎn)前準(zhǔn)備階段和施工階段進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)工作。煤化工培訓(xùn)過程大致包括了進(jìn)入企業(yè)、畢業(yè)實(shí)習(xí)期培訓(xùn)和工作崗位培訓(xùn)三個部分。最為關(guān)鍵的是，進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)意在培養(yǎng)職工對企業(yè)的責(zé)任心、歸屬感和認(rèn)同感。培養(yǎng)得越是全面，越能凸顯勞動力資源配置的優(yōu)越性，從而于為給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。然后，通過實(shí)習(xí)期培訓(xùn)針對剛畢業(yè)不久的新入職員工，將以設(shè)備調(diào)試、現(xiàn)場跟蹤、理論訓(xùn)練等的方式，選取在合作工廠內(nèi)進(jìn)行實(shí)際訓(xùn)練。使實(shí)習(xí)員工可以迅速地熟悉化工產(chǎn)品的管理、保養(yǎng)、使用等主要的基本技能，為今后的管理工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，職稱培養(yǎng)階段主要在對電氣設(shè)備進(jìn)行裝配與調(diào)試的這一階段，并由專門技術(shù)人員和電氣設(shè)備供應(yīng)商的悉心輔導(dǎo)，嚴(yán)格遵照作業(yè)流程使用電氣設(shè)備，以便于培養(yǎng)人員能夠掌握相應(yīng)的知識和技 術(shù)能力[2]。

三、提升煤化工企業(yè)人力資源配置水平的途徑

經(jīng)過多年建設(shè)階段的不斷跨越式發(fā)展，我國煤化工企業(yè)在發(fā)展中也呈現(xiàn)生產(chǎn)集中、多站點(diǎn)的態(tài)勢。對于未來的發(fā)展進(jìn)程，傳統(tǒng)煤炭行業(yè)的前景并不樂觀，但新煤炭行業(yè)的前景卻是具有廣闊發(fā)展空間的。

（一）制定“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理的目的是“人”，其工作的目的是教導(dǎo)如何使員工的個人技能滿足企業(yè)崗位的要求。因此，在制定戰(zhàn)略人力資源管理計(jì)劃時(shí)，必須制定以人為本的戰(zhàn)略計(jì)劃，不斷提高員工的積極性和實(shí)踐性。煤炭企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，首先要摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，不能簡單地用僵化的機(jī)制來管理核心業(yè)務(wù)。其次，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的方面，煤化工企業(yè)不僅要支持員工的利益，還要能夠?yàn)閱T工的長遠(yuǎn)發(fā)展搭建平臺。

（二）建立完善的用人機(jī)制

傳統(tǒng)的煤化工企業(yè)在人才激勵機(jī)制方面，也存在著相對極端的特點(diǎn)。一方面，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人才權(quán)力過于集中的現(xiàn)狀，并由此造成企業(yè)在人員招聘的流程中產(chǎn)生僵化，同時(shí)在工作開展中也沒有構(gòu)建起有效的機(jī)制。但是，職工在訂立了勞動合同以后，在只要不觸犯勞動紀(jì)律或者違反規(guī)定的情形下，就不能被辭退，這也使其無法充分發(fā)揮出工作能力。在民營的煤化工企業(yè)運(yùn)營流程中，其也具有人員流動性強(qiáng)的缺點(diǎn)。此外，企業(yè)在干部招聘方面，也出現(xiàn)了能上不能下的狀況，使得企業(yè)干部沒有升遷途徑，大部分人員的工作機(jī)會也受限。根據(jù)這方面的現(xiàn)實(shí)情況，煤化工發(fā)展企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理工作時(shí)，一方面需要從人才社會化培訓(xùn)與企業(yè)內(nèi)部良性競爭兩方面著手，通過主動吸納具備專業(yè)技能人員，為企業(yè)的發(fā)展與壯大夯實(shí)了基礎(chǔ)。同時(shí)，還必須形成以科學(xué)考評、公平競爭為基石的人才選拔激勵機(jī)制，為優(yōu)秀人才的晉升提供了機(jī)制保證。

（三）全面規(guī)范績效考核結(jié)果

企業(yè)績效考核管理并非單一的行為，它還與企業(yè)管理的其他方面聯(lián)系。企業(yè)績效考核的結(jié)果，如不能與團(tuán)隊(duì)發(fā)展、個性發(fā)揮、培養(yǎng)、獎勵、晉升、任用等各方面形成聯(lián)系，那么就很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核中對人員的激勵性?？冃Э己斯ぷ鹘Y(jié)果也將與薪酬水平密切相關(guān)。職工的收入水平應(yīng)當(dāng)同企業(yè)、部門以及個人方面的工作業(yè)績保持一致，而勞動報(bào)酬的調(diào)節(jié)與分配，則應(yīng)當(dāng)按照工作成果的質(zhì)量來決定，因此參加各種類型工作的職工勞動時(shí)應(yīng)適當(dāng)調(diào)節(jié)勞動生產(chǎn)率、生產(chǎn)率與勞動報(bào)酬之間的相關(guān)系數(shù)。首先，要增加個人方面績效考核結(jié)果的績效工資；其次，是員工薪酬計(jì)劃要基于集體評估的結(jié)果。應(yīng)努力協(xié)調(diào)福利與直接支付之間的平衡，使工資激勵計(jì)劃不成為工資保障。在此過程中，應(yīng)更加重視對員工公平、內(nèi)部公平與外部公平的重視。以崗位考核結(jié)果為重點(diǎn)，完善人才培養(yǎng)、晉升和調(diào)動機(jī)制，針對員工工作過程中出現(xiàn)的問題，系統(tǒng)分析考核結(jié)果。如果員工適合這份工作，并且在某些領(lǐng)域表現(xiàn)出色，就應(yīng)該提拔或留住他們原來的職位，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工不適合當(dāng)前的工作崗位，并且在工作的某些方面不令人滿意，應(yīng)該設(shè)法找出影響員工工作的原因，并糾正不足之處。如果工人的生產(chǎn)力在培訓(xùn)后不能提高，應(yīng)使其流轉(zhuǎn)或 者降級[3]。

（四）建立完善的人才評價(jià)和激勵機(jī)制

在煤化工人才管理中，出現(xiàn)了不符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求的人員考評機(jī)制，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，是制度管理的細(xì)節(jié)問題。在人才管理中留了較多的個人操縱空間，進(jìn)而影響了對人員考評的公正性。第二，僅從企業(yè)管理人員的個人視角，無法全面掌握人員的個性化要求，從而影響了人才考核的真實(shí)性。第三，在對人員考評過程中，主要根據(jù)是企業(yè)主管的個人建議，而并非人員的實(shí)際表現(xiàn)，從而影響了人員考評的公開性。在上述各種因素的共同影響下，企業(yè)人才激勵制度并不健全，更注重物質(zhì)獎勵，忽視了員工對精神獎勵和個人發(fā)展的渴望。完善人才考核和激勵機(jī)制，必須從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，不斷提高考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合研究各領(lǐng)域人才的競爭優(yōu)勢，并在此基礎(chǔ)上努力加強(qiáng)培訓(xùn)，在獎勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立起完善的人才評價(jià)和激 勵機(jī)制。

四、完善煤化工企業(yè)績效考核管理制度的策略

（一）確立明確的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

煤化工企業(yè)作為重要的社會產(chǎn)業(yè)之一，其最顯著的特點(diǎn)是組織類企業(yè)，因此，在建立評價(jià)效率的管理體系時(shí)，首先要表明經(jīng)濟(jì)性。表明其目標(biāo)是利潤最大化，在制定衡量生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮企業(yè)的預(yù)算需要，將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)分入不同的項(xiàng)目。在評估過程中，要注意研究、生產(chǎn)、管理和建設(shè)的整體平衡。在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，要以企業(yè)利潤最大化目標(biāo)的確定、預(yù)算內(nèi)容的全面落實(shí)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的確定為基礎(chǔ)，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行綜合評價(jià)和改變商業(yè)模式。貫穿整個生產(chǎn)經(jīng)營過程，建立明確的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，可以反映對員工生產(chǎn)力的科學(xué)關(guān)注，為員工提供提高經(jīng)濟(jì)效益作為生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)，采用多種方法提高自身的工作能力，提供科學(xué)的人力資源管理方法，提高企業(yè)在人才挖掘過程中 的能力[4]。

（二）建立以人為本的安全管理指標(biāo)

以人為本是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)所在，也是企業(yè)績效考核管理的核心特點(diǎn)所在。由于煤化工企業(yè)在其經(jīng)營的很多方面，應(yīng)對危險(xiǎn)化學(xué)品的危害性，所以企業(yè)在考評員工時(shí)，就應(yīng)該把職工的人身安全保護(hù)工作置于首位，把危害根源扼殺在工作源頭上。編制安全管理體系指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證指標(biāo)內(nèi)容可以涵蓋整個生產(chǎn)運(yùn)營流程、企業(yè)全體職工及其產(chǎn)品、設(shè)施、現(xiàn)場檢查、倉儲和物流等各個環(huán)節(jié)。還必須把對潛在危險(xiǎn)的研究與管理放在企業(yè)安全控制的中心，并通過強(qiáng)有力的安全管理手段把潛在危險(xiǎn)徹底消滅于企業(yè)安全管理范圍以外。對在安全管理中，具有突出成績的人員，企業(yè)必須要制訂出獨(dú)特的績效考核與管理方法，以提高企業(yè)各方面人員對安全管理的重 視程度。

（三）建立生產(chǎn)運(yùn)營指標(biāo)

制造與運(yùn)營一直是煤化工企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，但近年來，隨著市場的發(fā)展，營銷部門在煤礦、石化等傳統(tǒng)能源企業(yè)活動中的經(jīng)營優(yōu)勢可能越來越突出，但同時(shí)由于這些部門的人才競爭強(qiáng)度并不大，從而導(dǎo)致企業(yè)在績效考核與管理流程中，存在著對這方面人員有偏向的現(xiàn)象。但是，對煤化工企業(yè)來說，生產(chǎn)與經(jīng)營仍然是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，是能夠創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。在生產(chǎn)與經(jīng)營方面，技術(shù)進(jìn)步與產(chǎn)品的升級也能夠造福于企業(yè)，從而增加經(jīng)營效益，也為煤化工廠的發(fā)展與壯大創(chuàng)造了良好條件。所以，企業(yè)在評價(jià)管理效率時(shí)，就必須在技術(shù)、產(chǎn)品消耗、生產(chǎn)計(jì)劃等各個方面，確立貫穿整個企業(yè)制造流程的產(chǎn)品經(jīng)營指標(biāo)。這就保證了致力于企業(yè)發(fā)展的富有前瞻性的管理人員，就可以充分調(diào)動他們在企業(yè)管理工作中的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)的健康發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。

（四）建立基于競爭的可持續(xù)性指標(biāo)

總體來說，煤化工企業(yè)的經(jīng)營活動已經(jīng)步入了行業(yè)發(fā)展的過渡期，在當(dāng)前的經(jīng)營進(jìn)程中，在國際市場和國家有關(guān)政策法規(guī)的影響下，已開始步入比較起伏的新時(shí)期。比初始狀態(tài)不斷發(fā)展。另外，由于煤炭產(chǎn)出和環(huán)境保護(hù)之間具有很大的關(guān)聯(lián)，這也將對其績效考核管理計(jì)劃的編制產(chǎn)生重要影響。當(dāng)驗(yàn)證績效管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把企業(yè)的可持續(xù)性與封閉經(jīng)營的發(fā)展方向作為整體記分卡內(nèi)容，以激勵企業(yè)員工更加重視技術(shù)在生產(chǎn)管理中的有效運(yùn)用。不但為煤化工科技企業(yè)目前的發(fā)展提供了良性的促進(jìn)效果，還可以依靠極強(qiáng)的技術(shù)儲備，為企業(yè)的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了良好的技術(shù)物 質(zhì)基礎(chǔ)[5]。

五、結(jié)論

綜上所述，我國能源結(jié)構(gòu)的整體形勢在長期內(nèi)不會發(fā)生明顯變化，這將為煤炭工業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源配置管理和績效考核奠定良好的基礎(chǔ)。了解時(shí)間動態(tài)，協(xié)調(diào)制定碳化工企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，多渠道優(yōu)化企業(yè)的人力資源規(guī)劃，打造有效的績效考核體系，真正確保企業(yè)人才被安置在最合適的崗位上，為企業(yè)的發(fā)展作出寶貴的貢獻(xiàn)。