張璐 廣東藥科大學(xué)附屬第一醫(yī)院財務(wù)部

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的背景下，醫(yī)院的經(jīng)營管理模式也發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的績效機制無法滿足醫(yī)院現(xiàn)代化管理改革的需求。因此，近年來關(guān)于醫(yī)院績效改革的問題備受相關(guān)機構(gòu)重視。經(jīng)過大量的研究實踐，基于工作量、勞動成本、貢獻因素以及風險管控等因素的績效管理機制越來越受認可。這種以資源投入為核心的相對價值比率績效分配模式即RBRVS，值得現(xiàn)代醫(yī)院進行研究應(yīng)用。

一、RBRVS 績效評價體系概述

（一）概念

RBRVS，即Resource-based relative value scale——以資源為核心的相對價值比率，而RBRVS 績效評價體系即以相對價值比率作為企業(yè)部門、人員績效考核的主要參考指標。該理論由美國哈佛大學(xué)專家團隊研究推出，針對醫(yī)院的績效考核和管理，摒棄傳統(tǒng)基于項目收費價格的考核機制，將考核重點放在醫(yī)療人員技術(shù)難度、技術(shù)風險、勞動強度等方面，更為全面的囊括了現(xiàn)代醫(yī)療工作者日常工作的多個方面。從醫(yī)院的整體管理來講，RBRVS 績效評價體系將傳統(tǒng)醫(yī)院費用表進行了細化和分類，為材料、藥品費用之外的資源消耗量賦予了相應(yīng)的點值，作為績效評價的主要參考因素[1]。

（二）價值

1.便于提升工作質(zhì)量

任何績效改革的核心目標，在于提高工作人員的工作質(zhì)量，為單位效益及發(fā)展做出更大貢獻。而在醫(yī)院績效改革中應(yīng)用RBRVS 績效評價體系，可以很大程度上促進醫(yī)療部門、醫(yī)療工作者工作質(zhì)量的提升。從醫(yī)療工作者的日常工作角度來講，其工作質(zhì)量影響因素包括工作風險、工作難度、技術(shù)水平等。而RBRVS 績效評價體系的應(yīng)用，可以將醫(yī)療工作者的腦力勞動、體力勞動、工作時間、技能水平、醫(yī)療風險等因素進行全面考量，并且降低收費價格因素的影響，更多的是注重勞動強度、貢獻率的考慮。也就是說，在RBRVS 績效評價體系，醫(yī)療工作者日常工作涉及的RBRVS 點數(shù)越高，證明其工作強度越大、難度越高、風險越大以及貢獻率越高。比如，針對醫(yī)療手術(shù)的項目點數(shù)設(shè)置方面，一級、二級手術(shù)相對于四級手術(shù)的項目點數(shù)更低。在此基礎(chǔ)上，通過單向激勵項目，鼓勵相關(guān)科室收治高質(zhì)量病患。

2.有助于降低成本

成本控制也是現(xiàn)代醫(yī)院績效考核管理中的重點內(nèi)容，通過RBRVS 績效評價體系的運用，可以構(gòu)建針對性的成本控制機制。比如，針對相關(guān)科室的日常工作，對可控成本設(shè)定相應(yīng)的項目點數(shù)，按照可控成本的產(chǎn)生數(shù)量，扣除相關(guān)科室乃至具體責任人的績效[2]?？煽爻杀景o收費耗材、人力成本及資產(chǎn)折舊項等，其中針對無收費耗材的優(yōu)化管控，針對人員的合理安排，以及針對資產(chǎn)維護保養(yǎng)做出的努力，都有助于幫助相關(guān)科室做好可控成本的控制。

3.有助于促進醫(yī)護協(xié)作及技術(shù)創(chuàng)新

在先進的RBRVS 績效評價體系加持下，醫(yī)院可以實現(xiàn)對醫(yī)護協(xié)作、學(xué)術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新等方面的引導(dǎo)和鼓勵。具體方法是，針對疑難病癥救治項目、醫(yī)護協(xié)作項目、行業(yè)高新醫(yī)療技術(shù)研究等方面設(shè)定相應(yīng)點數(shù)，對參與這些項目的行為以及取得的成績進行獎勵，促進全院協(xié)作能力、研究能力、攻堅克難能力及創(chuàng)新能力的提升。

二、醫(yī)院績效改革中運用RBRVS 績效評價體系的策略

（一）構(gòu)建符合醫(yī)院現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的激勵機制

基于對RBRVS 績效評價體系的研究，醫(yī)院應(yīng)當針對發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢，對醫(yī)療工作者工作中投入的相關(guān)資源藥水成本進行評估，并得出相應(yīng)的相對值，再考慮工作量、勞動強度、技術(shù)水平等，計算出醫(yī)療工作者日常工作的勞務(wù)費[3]。然后，基于“明確激勵對象、保證管理到位”的原則，對績效科目進行改良，合并容易科目，減少費用影響科目占比。同時，將醫(yī)院各科室耗材比、平均住院天數(shù)、可控成本控制等項目作為重點考核指標。在此基礎(chǔ)上，縮短績效考核及激勵反饋周期，切實推進績效考核機制改革。

（二）構(gòu)建績效預(yù)算分配平衡體系

醫(yī)院需要針對內(nèi)部崗位設(shè)置情況，對崗位設(shè)置、績效點數(shù)等進行重新梳理，對醫(yī)生、護士、藥師、技術(shù)、后勤、行政等崗位價值進行明確，建立有競爭且公平的考核體系。然后，建立基于階段性目標的激勵績效預(yù)算體系，形成科學(xué)、合理的績效分配體系。比如，醫(yī)院根據(jù)發(fā)展狀況，建立整體目標，再將目標劃分到每個科室，再由科室負責人按照工作機制進行細分，制定相關(guān)計劃。最后，基于RBRVS 績效評價體系，實現(xiàn)對績效預(yù)算的合理制定及分配。

（三）細化績效數(shù)據(jù)分析核算

在醫(yī)院進行信息化改革的過程中，要重點考慮配置基于RBRVS 績效評價體系構(gòu)建執(zhí)行的硬軟件系統(tǒng)。通過現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用，建立醫(yī)院的績效考核數(shù)據(jù)庫，通過整個醫(yī)院的服務(wù)管理信息系統(tǒng)，自動采集、整理與績效考核項目點數(shù)有關(guān)的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)包括電子病歷、醫(yī)技檢查、財務(wù)數(shù)據(jù)、資產(chǎn)變動等，再結(jié)合相應(yīng)的病例分型、手術(shù)項目積分、臨床服務(wù)積分等，自動分析相關(guān)科室、醫(yī)療工作者的工作強度、工作貢獻、技術(shù)難度、技術(shù)風險等。通過這種方式，實現(xiàn)績效考核效率、準確性的提升[4]。

三、結(jié)束語

綜上所述，在如今社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的背景下，醫(yī)院的服務(wù)管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中傳統(tǒng)績效考核機制存在的不足暴露出來。為此，醫(yī)院需要積極革新理念，對RBRVS 績效機制進行深入的研究，結(jié)合醫(yī)院服務(wù)管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，構(gòu)建一套公平、有競爭力且有發(fā)展前景的績效考核體系。只有這樣，才能促進醫(yī)院整體改革效果的提升，為醫(yī)院乃至社會的發(fā)展做出關(guān)鍵性的貢獻。