高珍 陜西延長石油機(jī)械裝備制造有限公司

企業(yè)績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的主線，各類企業(yè)通過實(shí)施績效考核制度，激勵(lì)員工工作積極性，吸引高質(zhì)量行業(yè)人才，使企業(yè)綜合實(shí)力大大提高，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，很多國有企業(yè)對績效考核并不重視，致使員工激勵(lì)不夠，導(dǎo)致企業(yè)整體效益和競爭力下降。所以，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善績效考核制度，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，提升國有企業(yè)自身價(jià)值，為國家經(jīng)濟(jì)增長注入更多的活力。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核的意義

就現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理而言，績效考核是一種不可或缺的人力資源管理方法，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，主要有以下三方面：第一，為國有企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建公平公正的工作氛圍。國有企業(yè)不同于民營企業(yè)，面對的市場競爭壓力較小，內(nèi)部職工的危機(jī)意識(shí)整體薄弱，但其中也有很多默默無聞態(tài)度積極的職工，在此之中如果沒有科學(xué)的績效考核機(jī)制，就不能衡量每位工作人員的實(shí)際情況，致使態(tài)度懈怠和態(tài)度積極的同崗位職工獲得的薪資福利是相同的，這對后者來說很不公平，不但會(huì)打擊優(yōu)秀職工的積極性，還會(huì)逐漸的同化，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)職工的積極性大大降低，給國有企業(yè)的長期發(fā)展帶來不利影響，而通過完善的科學(xué)的績效考核工作可以對職工的工作態(tài)度、能力、質(zhì)量等進(jìn)行有效的評價(jià)，使每位工作人員付出的勞動(dòng)與收獲成正比，從而營造出公平、公正的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)工作人員的工作熱情。第二，有助于建立公平的薪酬制度。國有企業(yè)具有社會(huì)性質(zhì)，與社會(huì)民眾的利益相關(guān)聯(lián)，完善的績效考核機(jī)制為職工的薪酬提供依據(jù)，讓工作積極努力的職工獲得更多的福利，有效地促進(jìn)積極性的循環(huán)發(fā)展，只有這樣才能有效地調(diào)動(dòng)員工熱情。第三，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)?？冃Э己伺c職工的個(gè)人利益、發(fā)展相掛鉤，能有效地調(diào)動(dòng)職工的獲得心理，促使其朝著規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作方向前進(jìn)，有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的雙豐收。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題分析

（一）企業(yè)績效考核制度的制定和執(zhí)行職責(zé)不清

國有企業(yè)的績效考核雖然是人力資源管理的重要組成部分，但是績效考核制度的制定及考核工作管理并非由人力資源管理部門獨(dú)立完成，應(yīng)由企業(yè)建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)和組織績效考核管理工作，人力資源管理部門予以配合。國有企業(yè)的績效考核涉及每一個(gè)職能部門，如果單純認(rèn)為績效考核只是人力資源管理部門的工作，就會(huì)造成考核過程中的職責(zé)權(quán)限不清、考核積極性不高、考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象發(fā)生。考核制度和考核管理辦法也照搬其他企業(yè)，沒有與本企業(yè)的具體情況相結(jié)合，開展創(chuàng)造性的和有針對性的績效考核工作，導(dǎo)致績效考核走過場、表面化和形式化。

（二）采用的績效考核方法不科學(xué)

從表面上看，我國國有企業(yè)已經(jīng)形成一套獨(dú)立且完整的考核方法，但實(shí)際上這些方法都多為簡單、籠統(tǒng)的考核方法。首先，現(xiàn)行制定的績效考核方法多為套用其他行業(yè)企業(yè)的方法，與國有企業(yè)經(jīng)營特質(zhì)缺乏結(jié)合，不切合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際。其次，國有企業(yè)的績效考核方法仍然采用自上而下的考核方法，這些考核方法多是為了考核而考核，由高層管理人員和績效管理部門強(qiáng)行推行，缺少與被考核個(gè)體的溝通，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)或者部門直接評分，帶有很強(qiáng)的主觀性，考核結(jié)果有可能被很多主觀因素所影響，并且無法反映出管理中的問題。最后，國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)設(shè)置不明確，科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)由財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，就是量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合，并且針對不同部門、不同崗位要有差異化的考核指標(biāo)。但是現(xiàn)有國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，指標(biāo)過于單一，不分部門，均使用同樣的指標(biāo)，或者僅對量化或者量化指標(biāo)考核，這就會(huì)使績效考核指標(biāo)的設(shè)置模糊、操作性低，導(dǎo)致考核結(jié)果片面，無法反映真實(shí)的考核情況。

（三）缺乏統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)對多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理的績效考核現(xiàn)狀的研究來看，缺乏統(tǒng)一性是共有問題，導(dǎo)致績效考核工作較為混亂。具體來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)又可被稱為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核的準(zhǔn)繩，但卻未能將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭議，不利于企業(yè)構(gòu)建和諧氛圍。對此，在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，需以員工的實(shí)際考勤情況、工作情況、紀(jì)律情況等為績效考核的依據(jù)，并進(jìn)行綜合全面的分析，保證每項(xiàng)考核工作的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。此外，還包括職工的工作質(zhì)量，如工作內(nèi)容、工作量。但是在實(shí)際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無法對職工進(jìn)行全面、科學(xué)、客觀的評價(jià)。

（四）考核監(jiān)管問題

最后，對于職能部門員工績效考核的監(jiān)管也存在著很大的問題。為了保證績效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，對于考核的監(jiān)管工作非常關(guān)鍵。監(jiān)管工作可以保證績效考核的公平公正，也可以確保績效考核本身會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用，促使員工工作效率和質(zhì)量提高，帶動(dòng)企業(yè)整體效益的提升。但目前來看，很多國有企業(yè)缺乏對職能部門員工績效考核的監(jiān)管工作，這就導(dǎo)致了考核工作僅僅流于表面，不僅管理者沒有予以足夠的重視，員工本身也得不到激勵(lì)，很多勤奮積極的員工在認(rèn)真工作后沒有得到自己應(yīng)當(dāng)?shù)脑u價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)導(dǎo)致他們工作熱情的下降，不利于企業(yè)的發(fā)展，而對于工作不夠積極認(rèn)真的員工，也不能夠起到督促的作用，很難提升他們的工作積極性。因此對于考核監(jiān)管體系的建立和完善非常關(guān)鍵。

三、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在問題的解決措施

（一）明確劃分企業(yè)績效考核管理的責(zé)任

績效考核管理是國有企業(yè)管理工作的重要組成部分，在管理中企業(yè)要建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的制定、績效考核工作的宣傳教育和日?？己斯芾怼？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)組成，下設(shè)辦公室，專職負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核管理工作。將績效考核工作從人力資源管理部門獨(dú)立出來，企業(yè)要明確績效考核工作由考核辦公室獨(dú)立完成，各職能部門予以全面配合，同時(shí)要明確劃分考核工作的責(zé)任和義務(wù)，使其能夠公平、公正、公開的評價(jià)每一位員工，對于重要的評價(jià)要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)小組審核同意。要加大績效考核的宣傳教育，提高職工對績效考核重要性的認(rèn)識(shí)，使全體職工都能夠正確對待并積極參加績效考核。

（二）改善績效考核方法及內(nèi)容

由于國有企業(yè)的特殊性，不能單純地參照其他企業(yè)的績效考核方法，因此國有企業(yè)要根據(jù)自身情況制定科學(xué)合理的績效考核制度。首先，要認(rèn)真分析外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及自身的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)的制定適合自身的考核目的、考核指標(biāo)、考核方式、考核對象等內(nèi)容，形成有效地考核體系。其次，加強(qiáng)考核主體與考核對象的交流與反饋，通過建立科學(xué)、合理的溝通反饋機(jī)制來保證績效考核的可行性，通過不斷的溝通及反饋，發(fā)現(xiàn)績效考核實(shí)施中的各種不足，并對考核方法或者員工工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)，從而促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。最后，在部門的績效考核中，考核的指標(biāo)一定要符合國有企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核指標(biāo)，同時(shí)要夯實(shí)績效考核的基礎(chǔ)，在選取指標(biāo)時(shí)一定要跟企業(yè)的整體戰(zhàn)略相符，結(jié)合部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，設(shè)定各部門績效考核指標(biāo)。而針對個(gè)人的績效考核要從工作職責(zé)出發(fā)，抓住崗位的主要要素，形成關(guān)鍵性指標(biāo)，圍繞主要業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行綜合評價(jià)。

（三）注重績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和完善

國有企業(yè)在績效考核工作的開展中，要從企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，如發(fā)展目標(biāo)、不同崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)等，同時(shí)還包括企業(yè)文化的宣傳和維護(hù)，只有這樣才能為績效考核工作的開展打下基礎(chǔ)。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，需要根據(jù)每一位職工具體的崗位情況，如崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、簡易度等來制定，從而使得績效考核工作的開展更加合理。考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要依據(jù)，對此，在制定時(shí)必須遵守獨(dú)立性、現(xiàn)實(shí)性，這樣才能發(fā)揮績效考核的意義，使績效考核的優(yōu)勢得以體現(xiàn)。除此之外，還要讓職工感受到歸屬感和價(jià)值感以及未來的發(fā)展希望，因此，國有企業(yè)人力資源績效管理人員，需要根據(jù)每位職工的崗位、職責(zé)和績效考核結(jié)果幫助員工制定未來的發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，為職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供平臺(tái)，同時(shí)也可以穩(wěn)固人力資源，使其與企業(yè)相互信賴，各取所需。

（四）強(qiáng)化考核監(jiān)管

建立和強(qiáng)化完善的考核監(jiān)管體系也非常重要，為了保證員工績效考核的公平和真實(shí)，必須建立完善的監(jiān)管體系，保證考核過程的公開透明。進(jìn)行績效考核的一個(gè)重要指標(biāo)就是績效的目標(biāo)是否達(dá)成，負(fù)責(zé)考核的人要在考核之前與被考核者進(jìn)行充分的溝通，對績效目標(biāo)達(dá)成一致后再進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核過程。監(jiān)管人員除了要確?？己诉^程順利進(jìn)行之外，還要及時(shí)解決考核過程中出現(xiàn)的一些問題，保證考核結(jié)果是真實(shí)且被眾人接受的。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)比較復(fù)雜和繁瑣的工作，在考核過程中出現(xiàn)問題是不可避免的。因此，企業(yè)要制定嚴(yán)格的績效考核制度和考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，并完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化監(jiān)督管理，充分發(fā)揮人力資源績效考核的作用，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。