□文/陳曉暾 鹿祎璇 王 鈺

（陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西·西安）

［提要］作為獲得感的重要層面，工作獲得感日益受到組織行為學(xué)領(lǐng)域的關(guān)注?；谏鐣粨Q理論、社會認(rèn)同理論和心理契約理論，本研究試圖分析工作獲得感提升員工主動性的作用機(jī)理，并提出雙中介的理論路徑。有效豐富了人力資源管理的相關(guān)研究，同時指明激勵員工的新方向。

一、引言

面臨全球化競爭時代的壓力，企業(yè)若想實現(xiàn)組織成功，員工僅達(dá)到基本工作要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，其個體主動性具有重要意義。實踐中，作為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，員工的主動性行為能夠提升個人、團(tuán)體和組織的有效性，故員工的工作體驗不容忽視。然而，隨著外部競爭環(huán)境日漸激烈和復(fù)雜化，企業(yè)為提升績效不斷改革，導(dǎo)致員工自身地位和處境受到威脅，隨之焦慮并逐漸喪失工作激情，產(chǎn)生相對剝奪感。

近年來，習(xí)近平在推進(jìn)“一帶一路”建設(shè)工作座談會、民營企業(yè)座談會等多個場合多次提到要“讓企業(yè)、讓工人有實實在在的獲得感”?！矮@得感”這一概念的提出，正是為了消除“相對剝奪感”。實現(xiàn)獲得感需要廣大人民群眾不斷勞動和奮斗，工作獲得感與員工在工作場所的付出密切相關(guān)，指個體對自己在工作中的實際付出回報與價值實現(xiàn)的綜合感受。鑒于此，多個企業(yè)在人力資源管理實踐中強(qiáng)調(diào)工作獲得感，例如：格力集團(tuán)董事長在2019年開工賀詞中明確“以員工獲得感、幸福感為目標(biāo)”的企業(yè)愿景，中國石化將“員工擁有更多獲得感”作為企業(yè)使命等。因此，本研究試圖探討工作獲得感的價值所在，分析工作獲得感將如何提升員工的主動性，促進(jìn)企業(yè)的生存與成長。

在工作獲得感對工作主動性的作用機(jī)制上，本研究認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同、組織承諾可以解釋其中介作用過程。職業(yè)認(rèn)同是個體對自身職業(yè)的自我身份確認(rèn)和識別?，F(xiàn)有研究認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同會受到職業(yè)環(huán)境、管理政策及制度等組織環(huán)境因素的影響，能促進(jìn)工作投入，并在組織創(chuàng)新支持感和員工創(chuàng)新行為間起中介作用，即考慮職業(yè)認(rèn)同的中介作用。此外，組織承諾是員工對組織投入的不斷增加而決定繼續(xù)留任企業(yè)為企業(yè)效勞的心理契約。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度能夠正向促進(jìn)員工組織承諾，組織承諾能夠引發(fā)諫言行為、創(chuàng)新行為等積極工作行為的發(fā)生，從而考慮組織承諾是工作感受與工作主動性之間的聯(lián)系紐帶。據(jù)此，本研究將職業(yè)認(rèn)同和組織承諾引入研究，系統(tǒng)探究工作獲得感對工作主動性的影響機(jī)理。

二、研究假設(shè)

（一）工作獲得感與員工主動性。“獲得感”一詞植根于人民生活，是在客觀獲得基礎(chǔ)上產(chǎn)生的主觀認(rèn)知。工作獲得感強(qiáng)調(diào)實際付出與獲得之間的比較，對比工作滿意度、工作幸福感、公平感等相近概念，具有更深刻的現(xiàn)實意義。近年來，學(xué)者們依據(jù)不同研究邏輯定義了工作獲得感的內(nèi)涵，其中：朱平利等（2020）將工作獲得感分為工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬四個維度；康飛（2021）認(rèn)為工作獲得感由物質(zhì)資本獲得感、人力資本獲得感、社會資本獲得感與心理資本獲得感構(gòu)成；雷萌等（2020）認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員的工作獲得感包含積極情緒獲得感、工作回報獲得感與工作價值獲得感三個維度。

在一個組織中，員工與不同團(tuán)體之間分布著各種社會交換行為，其中包括與組織、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間。根據(jù)社會交換理論，員工在確切享受到工作提供的良好環(huán)境時，常會感知到他們與組織、同事、領(lǐng)導(dǎo)等建立了穩(wěn)固的社會交換關(guān)系，從而采用友好的態(tài)度和行為回饋。高水平的工作獲得感反映出員工工作獲得充分肯定，分享到發(fā)展成果，提升技能并具有職業(yè)發(fā)展期望等。因此認(rèn)為，當(dāng)具有較高水平的工作獲得感時，員工基于互惠規(guī)范，會主動融入組織，與組織建立協(xié)作關(guān)系，并付出努力工作作為回報。同時，工作獲得感作為一種積極工作體驗，能夠提升工作敬業(yè)度、滿意度及工作意義，引發(fā)工作幸福感?；谝陨贤蒲?，本研究認(rèn)為，工作獲得感對工作主動性具有顯著正向影響。

（二）職業(yè)認(rèn)同的中介作用。20世紀(jì)80年代，Ashforth和Mael首次運(yùn)用社會認(rèn)同理論開展組織行為領(lǐng)域的研究，此后立足該視角開展組織行為學(xué)研究的學(xué)者越來越多。作為一種身份認(rèn)同，職業(yè)認(rèn)同是指個體對某一職業(yè)形成的相對穩(wěn)定態(tài)度，是對自身職業(yè)角色以及職業(yè)責(zé)任的認(rèn)知，包括職業(yè)中體現(xiàn)的態(tài)度、信念與標(biāo)準(zhǔn)。工作獲得感反映出員工在工作場所的內(nèi)心體驗。高水平的工作獲得感是良好工作獲得的體現(xiàn)，意味著員工在職業(yè)勞動中得到他人認(rèn)可與尊重，獲得與付出對等的勞務(wù)報酬，并擁有可預(yù)見的晉升機(jī)會和發(fā)展空間等。當(dāng)工作環(huán)境有助于提高個體職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時，職業(yè)認(rèn)同水平能夠進(jìn)一步提升。

社會認(rèn)同理論指出，個體對所屬群體產(chǎn)生的認(rèn)同是個體行為的基礎(chǔ)，在具備高水平職業(yè)認(rèn)同的條件下，員工會將職業(yè)意義與自我價值相聯(lián)系，形成一種內(nèi)在使命。當(dāng)追求個體效益時，會以職業(yè)發(fā)展為視角，主動建立職業(yè)認(rèn)知并思考自我定位，讓自己在職業(yè)賽道上不斷進(jìn)步。同時，職業(yè)認(rèn)同是個體理解工作動機(jī)的關(guān)鍵因素，員工愿意繼續(xù)并喜愛其從事的工作，便會更好理解工作理念，從而主動投入工作，使個體與環(huán)境更加匹配。面臨多變的職業(yè)環(huán)境，職業(yè)認(rèn)同也讓個體更加善于把握機(jī)會且抓住機(jī)遇，激發(fā)員工對工作的主動性?；谝陨戏治?，本研究提出職業(yè)認(rèn)同在工作獲得感與工作主動性的關(guān)系中起中介作用。

（三）組織承諾的中介作用。美國社會學(xué)家Becker于1960年首次明確組織承諾的含義，認(rèn)為承諾產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)交換的基礎(chǔ)。Rousseau（1998）指出，組織能否滿足員工心理契約對員工組織承諾水平具有重要影響?？紤]到中國傳統(tǒng)文化的背景，李原將心理契約分為三個維度，分別是：規(guī)范維度強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工雙方基本、明確的相互責(zé)任；人際維度指企業(yè)與員工間的社會聯(lián)系；發(fā)展維度強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工雙方愿意共同為事業(yè)發(fā)展與成功負(fù)責(zé)。結(jié)合工作獲得感的內(nèi)涵，工作獲得感會幫助員工建立心理契約。且獲得感強(qiáng)調(diào)公平客觀，工作獲得感體現(xiàn)組織在資源分配、規(guī)則約束等方面的公平，而組織公平與組織承諾的正相關(guān)關(guān)系已被研究證實，即工作獲得感有助于提高員工的組織承諾。

Meyer和Allen（1991）認(rèn)為組織承諾是一種心理狀態(tài)，包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，本文認(rèn)為組織承諾能從這三個方面對員工主動性產(chǎn)生影響：第一，情感承諾是員工在心理層面對組織形成的情感依戀，由于這種情感紐帶，高組織承諾的員工會主動執(zhí)行組織規(guī)定之外的工作；第二，持續(xù)承諾反映了員工因避免損失而離開組織的觀念，基于高持續(xù)承諾之下，員工選擇付出努力工作以鞏固多年投入的潛在成本，獲取物質(zhì)與精神回報；第三，高規(guī)范承諾的員工視社會規(guī)范和職業(yè)道德為行為準(zhǔn)則，積極為組織發(fā)展盡其責(zé)任與義務(wù)，旨在幫助組織變革及適應(yīng)外部環(huán)境。此外，面對越來越明顯的動態(tài)化競爭，作為個體內(nèi)化的一種規(guī)范性壓力，組織承諾會促使成員的行為符合組織目標(biāo)。因此，做出工作獲得感會通過組織承諾影響工作主動性這一判斷。

三、結(jié)論與討論

基于社會交換理論、社會認(rèn)同理論和心理契約理論，本文對工作獲得感與員工主動性的作用機(jī)理進(jìn)行探討，并得到以下結(jié)論：

（一）理論意義。近來工作獲得感愈發(fā)受到關(guān)注，關(guān)于其概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度等相關(guān)研究已逐步開展，有學(xué)者認(rèn)為研究獲得感的最終目標(biāo)是為了激勵員工。本文正符合這一研究理念，且豐富了工作獲得感與員工主動性的相關(guān)研究。此外，現(xiàn)有對于工作獲得感的研究中，鮮有關(guān)注職業(yè)認(rèn)同和組織承諾的視角，本文彌補(bǔ)了這一缺憾，首次將職業(yè)認(rèn)同和組織承諾納入到工作獲得感和員工主動性的分析框架開展研究。

（二）管理啟示。為進(jìn)一步強(qiáng)化員工的內(nèi)在工作動機(jī)，基于本文構(gòu)建的理論模型提出以下管理建議：首先，管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注工作獲得感，注重提升員工的工作獲得感。在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，僅依靠傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系無法凝聚組織力量，企業(yè)與員工之間需要相互信任與融合。企業(yè)應(yīng)當(dāng)落實人力資源管理舉措，從員工的工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升感與職業(yè)憧憬入手，通過關(guān)懷員工心理、提供經(jīng)濟(jì)物質(zhì)保障、創(chuàng)造學(xué)習(xí)成長機(jī)會、建立內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系等方式，著力滿足員工的精神與物質(zhì)需求，提升員工的工作獲得感。此外，也需要明確員工自身對“獲得”的認(rèn)知，使其比較實際付出與獲得，而非僅參照他人、主觀期望、心理目標(biāo)等內(nèi)容，切實令員工感知自我價值，發(fā)揮工作主動性。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)采取措施幫助提升職業(yè)認(rèn)同。在招聘和甄選環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的職業(yè)決策動機(jī)，優(yōu)先錄用那些考慮職業(yè)匹配與職業(yè)發(fā)展的應(yīng)聘者；在培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)提供必要的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，提升員工的職業(yè)技能，使其保持職業(yè)競爭力；在人員配置階段，應(yīng)當(dāng)慎重安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，使其符合團(tuán)隊和崗位要求，實現(xiàn)人職匹配，從而幫助員工增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生更高效的工作成果。最后，企業(yè)應(yīng)注重員工的組織承諾。一方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造良好的工作氛圍，尊重與欣賞員工工作，讓員工清楚其工作和職業(yè)對公司與團(tuán)隊成功的意義，并且自上而下的塑造敬業(yè)文化，使員工與企業(yè)形成價值標(biāo)準(zhǔn)的共振，將日常工作與企業(yè)的使命和愿景相結(jié)合，主動投身于企業(yè)的崇高事業(yè)之中；另一方面從員工的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，企業(yè)應(yīng)為員工建立起權(quán)益保障機(jī)制，幫助其持續(xù)職業(yè)成長，從而增強(qiáng)員工回報組織的義務(wù)感，在社會契約的基礎(chǔ)上形成心理契約。

四、結(jié)語

數(shù)字化時代已經(jīng)到來，要求企業(yè)開展協(xié)作和創(chuàng)新，而員工“各掃門前雪”的工作行為成為了企業(yè)發(fā)展的阻礙。本文通過工作獲得感對工作主動性的理論分析，揭示了工作獲得感的重要意義，提出優(yōu)化工作環(huán)境、完善職業(yè)培訓(xùn)體系、建立權(quán)益保障機(jī)制等措施及建議，以有效增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī)，促使員工積極實踐工作想法，改善自身及工作環(huán)境，有利于實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。