鄭鳳麗

新時(shí)代下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。怎樣吸收和利用人才也變成了各個(gè)公司開展人力資源管理的重中之重[1]。如今，人力資源管理部門在公司中的地位越來越高，公司的人力資源管理人員也慢慢從原先的工作性事務(wù)轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，大部分公司早已把自己的目光從公司內(nèi)部投向到公司賴以生存的整條價(jià)值鏈上，不少公司本身的創(chuàng)新能力持續(xù)提升。在新時(shí)代背景下，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理一定要主動(dòng)進(jìn)行改革，積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，真正做到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙提升。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對(duì)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)知

部分公司都早已建立了完善的人力資源管理部門，但本質(zhì)上還仍舊是采用以往的人事管理，卻無視了和客戶之間的良好關(guān)系，并未對(duì)客戶的實(shí)際需求甚至是整個(gè)市場(chǎng)的變化情況給予高度注重，還阻礙了工作人員的創(chuàng)新能力獲得提升[2]。原先的人事管理著重體現(xiàn)在“管束”上，其提倡的是工作人員遵循相關(guān)“制度”，完成好“考勤”以及“檔案”等等工作，而人力資源管理則是將工作人員當(dāng)成有用的“資源”，提倡的是“戰(zhàn)略”、“計(jì)劃”、“選拔”、以及“評(píng)估”等等。部分公司并沒有對(duì)人力資源管理制定相應(yīng)的戰(zhàn)略僅僅是“走一步，看一步”，人力資源管理部門所應(yīng)用的策略也只是在事情出現(xiàn)以后做出某些調(diào)整，卻并未制定出完善的人力資源管理目標(biāo)，也沒有進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，這就導(dǎo)致人力資源管理本身的競(jìng)爭(zhēng)能力不斷的減弱。

（二）缺少健全的人力資源管理制度

部分公司都并沒有對(duì)制度的建立給予高度注重，缺少一套完整的人力資源管理制度，人員的治理遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于制度的建設(shè)，這就致使人力資源管理沒有規(guī)章制度的建設(shè)和規(guī)范化管理[3]。工作人員的職責(zé)和階級(jí)“可以上卻不能下”，這就導(dǎo)致他們的工資出現(xiàn)了剛性發(fā)展的情況，缺少完善的績(jī)效考核體系，更是讓工作人員的收入并不是很合理。此外，還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，考核內(nèi)容不完善，考核方式不充足的情況。部分公司重視定性考核，卻無視了定量研究。還有某部分公司只注重整個(gè)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，對(duì)于培訓(xùn)的結(jié)果來說卻并不是很在意，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了問題。

（三）人力資源管理部門自身建設(shè)嚴(yán)重滯后

在以往的理念中，人們對(duì)于整個(gè)人力資源管理單位的了解并不是那么的明確，他們覺得人力資源管理單位僅僅是公司內(nèi)部的一個(gè)“輔助”，只有在相關(guān)部門有著某些需求以后，才會(huì)出現(xiàn)某種被動(dòng)性的行動(dòng)。但也只是對(duì)公司日常的工作進(jìn)行處理，并沒有對(duì)有關(guān)部門的實(shí)際需求做出深層次的研究與分析。工作人員通常覺得人力資源管理方面的工作并沒有太高的技術(shù)含量，任何一位工作人員都可以勝任，這就讓公司內(nèi)部的人力資源管理部門變成了一個(gè)收容所，因人設(shè)崗的情況十分明顯，這就致使人事管理工作者自身的專業(yè)素質(zhì)往往較低[4]。他們不知曉自己應(yīng)該完成的工作，有部分人員在整個(gè)公司內(nèi)部干了很長(zhǎng)時(shí)間的人事工作，卻并沒有對(duì)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作流程、人員資質(zhì)等等有著清楚的了解。再加上，自己思想的陳舊，就讓人力資源管理的發(fā)展受到了較大的影響，確實(shí)阻礙了人力資源管理部門的實(shí)際建設(shè)速度。

二、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）經(jīng)濟(jì)全球化拓展了人力資源管理的內(nèi)容

經(jīng)濟(jì)全球化就代表著整個(gè)市場(chǎng)、供應(yīng)鏈、人才的變化。人力資源管理應(yīng)該制定出全新的流程或者模式來滿足經(jīng)濟(jì)全球化帶來新需求。需要工作人員所具備的理論知識(shí)、技術(shù)技能可以達(dá)到公司不斷發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，還需要公司可以從戰(zhàn)略高度來不斷整合各方資源。公司一定要對(duì)不一樣素質(zhì)、不一樣專業(yè)能力的工作人員進(jìn)行管理，而工作人員也一定要提高相應(yīng)的能力。所以，跨文化的管理工作與培訓(xùn)工作必定會(huì)變成整個(gè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。

（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化提高了人力資源管理的難度

數(shù)據(jù)共享、團(tuán)隊(duì)合作、一起參與及共同決策變成了將來開展活動(dòng)的重要特點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)本身的扁平化更是會(huì)變成二十一世紀(jì)各個(gè)公司不斷發(fā)展的主要趨勢(shì)。扁平化管理是把所有的重點(diǎn)工作當(dāng)做核心，再次建立一個(gè)全新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，其能夠提高信息傳播的實(shí)際速度，減少公司管理資金的浪費(fèi)[5]。借助科學(xué)的分工或者是授權(quán)，就可以讓所有工作人員都具有相應(yīng)的決策權(quán)，可以對(duì)周圍環(huán)境上的巨大變化做出一定的反應(yīng)，切實(shí)達(dá)成公司的平穩(wěn)順利運(yùn)行。但是，扁平化的組織結(jié)構(gòu)卻縮減了工作人員持續(xù)向上發(fā)展的空間，這就致使他們做出了離職的決定，員工隊(duì)伍就變得越來越不穩(wěn)定，這對(duì)于公司內(nèi)部的人力資源管理來說也是一個(gè)重要的挑戰(zhàn)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）建立完善的人才吸引機(jī)制

一是，面對(duì)十分嚴(yán)峻的人力資源全球化競(jìng)爭(zhēng)，國內(nèi)的各大公司就需要借助完善制度、改善環(huán)境、優(yōu)化待遇、增進(jìn)感情甚至是留住人才等等方式，來讓自己的人力資源管理工作獲得完善。二是，需要建立一個(gè)公司常用的備用人才庫，以此來增強(qiáng)公司本身的靈活性，避免其在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)青黃不接的情況。三是，公司還應(yīng)該注意人才的實(shí)際需求與發(fā)展問題，建立人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制，讓人才的實(shí)際利用率獲得提升，進(jìn)而可以讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。四是，公司要讓工作人員制定出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于眾多的知識(shí)性員工來說，就應(yīng)該對(duì)他們的成就或者是實(shí)際需求給予一定的注重，并為他們的發(fā)展和成長(zhǎng)鋪墊基礎(chǔ)，提供充足的提升自我的機(jī)會(huì)，讓他們有很大概率去達(dá)成自我的超越；五是，公司要健全薪酬方面的制度，讓所有工作人員的薪酬有著一定的拉開距離，讓薪酬系統(tǒng)可以和工作人員的績(jī)效整合起來，切實(shí)達(dá)成公司利益和員工利益的雙贏。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的培訓(xùn)

公司要利用各種各樣的方式，來開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，讓長(zhǎng)期和短期有效的結(jié)合起來，使理論知識(shí)和實(shí)踐技能相融合，真正增強(qiáng)人力資源管理人員本身的工作能力與專業(yè)技能，讓其以往的思想和觀念獲得改善，培養(yǎng)出擁有高品質(zhì)和高能力的人力資源管理人才。因崗設(shè)人，將表現(xiàn)最為優(yōu)異的工作人員劃分到公司內(nèi)部人力資源的職位上，需要這部分人才一定要具備判斷、規(guī)避、處理問題甚至是調(diào)整關(guān)系等等諸多方面的技能，知曉怎樣管理其余部門的所有工作，同時(shí)和其余單位的工作目標(biāo)維持著一致性，從戰(zhàn)略的角度來讓整個(gè)人力資源管理部門可以和公司的實(shí)際運(yùn)行情況相符合。提供充足的條件，來讓人力資源管理者主動(dòng)加入到公司的改革環(huán)節(jié)中，可以輔助工作人員知曉怎樣解決改革所引發(fā)的新問題。還需要對(duì)所有人力資源管理者進(jìn)行有效的培養(yǎng)，讓他們具備輔助公司再次構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的良好能力，讓他們可以更好的適應(yīng)公司內(nèi)部或者是外界環(huán)境上的不斷變化。除此之外，人力資源管理人員還需要具備較強(qiáng)的交流能力，擁有一定的親和力或者是處理矛盾、沖突的能力，知曉大部分人員的品行，了解各種各樣的文化特點(diǎn)，明確工作人員的實(shí)際發(fā)展情況，可以激勵(lì)所有員工都能夠朝著一樣的目標(biāo)去進(jìn)行努力，這部分內(nèi)容都需要變成培訓(xùn)工作的重點(diǎn)[6]。

（三）規(guī)范人力資源管理體系

首先，就需要制定出十分健全的人力資源管理制度，讓人力資源的利用、培養(yǎng)培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、激勵(lì)制度、職業(yè)規(guī)劃等等諸多方面都有一個(gè)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。其次，對(duì)于人力資源管理方面的結(jié)構(gòu)來說，不止包含有戰(zhàn)略工作的全面把控，還涉及到了操作方面的有效管理[7]。最后，要知曉公司運(yùn)營的核心、前景規(guī)劃甚至是人力資源的相關(guān)戰(zhàn)略等，將人力資源管理單位當(dāng)做重點(diǎn)，把所有單位都不斷的聯(lián)合起來，建立一個(gè)尤為完善健全的結(jié)構(gòu)體系，真正讓人力資源管理工作可以更加順利的開展[8]。

（四）明確工作責(zé)任，促進(jìn)員工交流

實(shí)際上，企業(yè)若是想更加順利的開展各項(xiàng)工作，就應(yīng)該讓工作人員可以各司其職，根據(jù)相關(guān)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)來將工作徹底的落實(shí)下去，在工作徹底結(jié)束以后，就能夠適當(dāng)?shù)姆潘苫蛘呤切菹?。只有將?zé)任一一落實(shí)在工作人員的身上，引導(dǎo)他們彼此之間進(jìn)行密切的交流與溝通，就可以推動(dòng)人力資源管理工作更加順利的開展。所以，企業(yè)應(yīng)該明確工作人員的職責(zé)，對(duì)他們的心態(tài)和思想進(jìn)行有效的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)完成工作的緊密銜接，只有團(tuán)結(jié)互助、彼此關(guān)愛，才可以為了相同的目標(biāo)不斷努力，才可以在企業(yè)內(nèi)形成強(qiáng)大的凝聚力。此外，良好的企業(yè)文化也能夠促使員工之間進(jìn)行交流。企業(yè)文化的建設(shè)可以讓企業(yè)第一時(shí)間適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)工作人員的行為舉止進(jìn)行約束，提高他們的幸福感和向心力。只有建設(shè)出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的文化氛圍，才能夠確保企業(yè)自身的價(jià)值獲得完整的體現(xiàn)，讓工作人員重新煥發(fā)出全新的生機(jī)，展現(xiàn)出良好的企業(yè)風(fēng)貌，達(dá)成其核心競(jìng)爭(zhēng)力的迅速提升。

（五）加大人力資源的投入力度

企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略投資方式就是人才招聘和培訓(xùn)，其決定著企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是否可以獲得最終的勝利甚至是其后續(xù)階段的發(fā)展情況，不止可以為企業(yè)招聘與培養(yǎng)出最為需要的技術(shù)人才，還能夠吸收大量企業(yè)短期發(fā)展需要的專業(yè)人才，更是企業(yè)想獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展的必需。而若是想更好的開展人力資源管理工作，就一定要加大人力資源、物力資源以及財(cái)力資源方面的投入力度，特別是對(duì)于剛剛進(jìn)入公司的人才來說，一定要對(duì)他們的專業(yè)能力和潛能進(jìn)行有效的開發(fā)。并且，企業(yè)還需要轉(zhuǎn)換以往的思想理念，知曉人力資源的投資并不是資源的耗費(fèi)，而是資本投資。只有確保企業(yè)有著廣闊的發(fā)展空間，做好人才儲(chǔ)備工作，對(duì)工作人員開展嚴(yán)格的培訓(xùn)，加大原有的管理投入，才能夠保障人力資源管理工作有著良好的效果。

（六）優(yōu)化獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮員工主動(dòng)性

企業(yè)在對(duì)薪酬獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行建立的時(shí)候，應(yīng)該確保其有著較高的完善性和明確性，而獎(jiǎng)勵(lì)則是對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)的主要方式，所以就應(yīng)該發(fā)揮其最大的效用。對(duì)于為企業(yè)發(fā)展帶來較大幫助和貢獻(xiàn)的工作人員而言，特別是科技型的人才或者是管理型的人員，都應(yīng)該在第一時(shí)間給予他們足夠的獎(jiǎng)勵(lì)。而獎(jiǎng)勵(lì)方式通常是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最為重要的基礎(chǔ)，企業(yè)不能讓工作人員一味的貢獻(xiàn)自己能力，而無法獲得自己應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，但對(duì)于某些工作人員來說，精神獎(jiǎng)勵(lì)則是他們最高層次的追求，所以企業(yè)就應(yīng)該把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有效的整合起來，才可以不斷激發(fā)工作人員的主動(dòng)性，為企業(yè)后續(xù)階段的發(fā)展提供充足動(dòng)力。

（七）構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系和完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

和諧友好的勞資關(guān)系，是企業(yè)平穩(wěn)順利發(fā)展的前提。工作人員和企業(yè)之間的關(guān)系，通常是將勞動(dòng)合同當(dāng)做主要依據(jù)，將工作當(dāng)做根本內(nèi)容，將報(bào)酬當(dāng)做最終結(jié)果的。人資部門利用各種各樣的方式方法，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建一種較為和諧友愛的勞資關(guān)系，就可以提高工作人員的幸福感和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)本身的凝聚力，讓其對(duì)工作人員的工作情況甚至是生活情況有著全面的掌握。最為關(guān)鍵的是，還能夠處理員工工作和現(xiàn)實(shí)生活之間存在的問題，包含有沉重的壓力、緊張的情緒、培訓(xùn)需求等，以此來給工作人員提供一個(gè)良好的環(huán)境，增加他們對(duì)企業(yè)的滿意度，讓工作人員可以更加愉悅的生活。除此之外，還應(yīng)該完善整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工轉(zhuǎn)變自己原有的觀念。在全新的發(fā)展形勢(shì)下，勞動(dòng)者在工作中的時(shí)候，只能依賴于自己的途徑，憑借自己的優(yōu)勢(shì)，來完成自己的崗位職責(zé)，但此種方式，卻會(huì)讓他們承擔(dān)巨大的壓力。所以，企業(yè)就需要應(yīng)用動(dòng)態(tài)崗位管理的方式，給工作人員施加一定的壓力，讓他們能夠主動(dòng)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷的增強(qiáng)自己能力和素質(zhì)，讓他們對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)有著清楚的了解，還能夠激發(fā)他們隱藏的潛能，增強(qiáng)其自身的創(chuàng)新能力。

與此同時(shí)，則要實(shí)行減員增效的策略，對(duì)于無法適應(yīng)工作崗位的人員來說，就要應(yīng)用各種渠道，促使他們科學(xué)分流，對(duì)于轉(zhuǎn)崗的人員而言，就應(yīng)該再次對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，為他們提供更多重新上崗的機(jī)會(huì)，如此一來不止讓競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制獲得了相應(yīng)的完善，還能夠?qū)⑷瞬鸥鞅M其用，真正推動(dòng)人力資源管理工作獲得有效的開展，促使企業(yè)在新時(shí)代背景下順利的轉(zhuǎn)型與升級(jí)。

四、結(jié)語

總而言之，全球經(jīng)濟(jì)一體化、經(jīng)濟(jì)知識(shí)化早已變成整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要趨勢(shì)，各個(gè)公司也應(yīng)該緊跟社會(huì)發(fā)展的腳步，把人力資源當(dāng)做公司發(fā)展或者是增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要資源。提高人力資源的管理和開發(fā)力度，調(diào)整好人力資源的總數(shù)量，把科學(xué)配置、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲措施等等有效的結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出較為全面的人力資源管理規(guī)劃，把人力資源從以往的潛在生產(chǎn)力不斷轉(zhuǎn)換成公司的實(shí)際生產(chǎn)力。真正激發(fā)所有工作人員的主動(dòng)性，進(jìn)而為公司創(chuàng)造出越來越多的經(jīng)濟(jì)效益，促使公司更高水平的發(fā)展。