趙阿桃 王連睿

隨著近些年我國(guó)醫(yī)院股份制改革的不斷進(jìn)行，在新醫(yī)改的背景下如何更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院人力資源的管理也越來(lái)越受到人們的重視。股份制改革是提升醫(yī)院效率和水平的重要嘗試，在近些年的改革過(guò)程中也遇到了較多的問(wèn)題需要著重思考，其中便包括對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作的探究。新醫(yī)改形勢(shì)下股份制醫(yī)院人力資源管理工作相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理工作而言，更具有難度性，其人力資源管理模式的更新也逐漸成為了必然的趨勢(shì)。本文正是就新醫(yī)改形勢(shì)下股份制醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行的深入探究，以期通過(guò)理論研究實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作的優(yōu)化，同時(shí)利用人力資源管理模式的進(jìn)步，促進(jìn)醫(yī)院自身決策和執(zhí)行效率的提升，從而更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院資源的合理配置和應(yīng)用。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)于資源的合理配置，能夠迅速地尋找到對(duì)于資源的最佳利用途徑，實(shí)現(xiàn)對(duì)于資源利用效率的最大化，從而利用最小的成本獲取最大的收益。因此，推動(dòng)醫(yī)院融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院的股份制改革能夠通過(guò)利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院資源的合理利用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療水平與質(zhì)量的提升，本文正是以此為基礎(chǔ)展開(kāi)的論述與討論。而隨著股份制改革的進(jìn)行，對(duì)于股份制醫(yī)院的人力資源管理工作的優(yōu)化也越來(lái)越受到人們的重視。為此需要對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下股份制醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行深入的探究，以便于更好地尋找到更合適的醫(yī)院人力資源管理方式，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理方面的優(yōu)化與完善，提升醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。

一、股份制醫(yī)院出現(xiàn)的背景分析

隨著近些年我國(guó)市場(chǎng)化改革的不斷深入，對(duì)于醫(yī)院改革的探討也逐漸進(jìn)入了白熱化階段，而為了更好地融入到市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流中，我國(guó)在進(jìn)行醫(yī)療體制和醫(yī)院改革時(shí)，大力促進(jìn)和鼓勵(lì)社會(huì)資本融入并參與到醫(yī)院的建設(shè)中來(lái)，從而產(chǎn)生了大量的股份制醫(yī)院，這些股份制醫(yī)院大多為我國(guó)的部隊(duì)醫(yī)院或者國(guó)有集體醫(yī)院，其中還包括一些在某些地方數(shù)一數(shù)二的大型人民醫(yī)院，在進(jìn)行股份制改革的過(guò)程中，這些大型人民醫(yī)院大多與大企業(yè)合作開(kāi)發(fā)，或則是在其運(yùn)作機(jī)制上采取大型股份制企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制。

目前來(lái)講，股份制醫(yī)院的改革能夠通過(guò)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，更好地適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的需要，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，并利用企業(yè)管理模式和職能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的優(yōu)化。這樣的股份制醫(yī)院相比傳統(tǒng)的醫(yī)院架構(gòu)而言，首要的區(qū)別便在于新型的股份制醫(yī)院能夠發(fā)行股票，同時(shí)還形成了股份制企業(yè)所特有的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，即股東代表大會(huì)，并設(shè)有董事會(huì)作為股份制醫(yī)院的常設(shè)機(jī)構(gòu)，監(jiān)督總經(jīng)理執(zhí)行日常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。但相對(duì)的，股份制醫(yī)院也需要承擔(dān)更多的法律風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，這也導(dǎo)致股份制醫(yī)院目前的改革存在著許多這樣或者那樣的問(wèn)題，對(duì)于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展而言，存在著一定的阻礙。

二、股份制醫(yī)院人力資源管理總述

在當(dāng)前的新醫(yī)改形勢(shì)下股份制醫(yī)院改革過(guò)程中，人力資源管理方式和形式的改革一直是重中之重，對(duì)于新醫(yī)改形勢(shì)下股份制醫(yī)院改革而言具有重要的指導(dǎo)作用，甚至?xí)谝欢ǔ潭壬蠜Q定股份制醫(yī)院改革的完善程度，對(duì)于股份制醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理而言具有顯著的影響，為此不得不對(duì)其進(jìn)行充分的考量，而這也是本文主要內(nèi)容。

隨著股份制醫(yī)院改革的不斷完善，股份制改革的成果逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，但目前來(lái)講我國(guó)股份制醫(yī)院仍然存在著沿用傳統(tǒng)用人用工以及分配制度的現(xiàn)象，這相對(duì)于醫(yī)院組織架構(gòu)的創(chuàng)新變革而言，已經(jīng)產(chǎn)生了不可忽視的滯后問(wèn)題和影響，對(duì)于進(jìn)一步完善股份制醫(yī)院的改革而言，是不可避免的阻力。為此，需要能夠突破醫(yī)院的傳統(tǒng)用人、用工和分配制度，從而利用人力資源管理制度的創(chuàng)新，逐步實(shí)現(xiàn)并建立起一套完整的且科學(xué)合理的股份制醫(yī)院運(yùn)作與人力資源管理體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的合理利用，以及醫(yī)院管理水平和醫(yī)療質(zhì)量上的提升。

三、股份制醫(yī)院人員編制和招聘管理

（一）股份制醫(yī)院人員編制管理

在進(jìn)行股份制醫(yī)院人力資源管理工作創(chuàng)新之前，首先需要做到的便是對(duì)于股份制醫(yī)院人員編制和招聘管理等方面的創(chuàng)新，簡(jiǎn)而言之便是通過(guò)用人和選人兩方面，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建，利用競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)于工作人員自身的激勵(lì)以及人力資源管理市場(chǎng)化構(gòu)建的發(fā)展。而第一步便是實(shí)現(xiàn)對(duì)于人員編制上的革新，通過(guò)人員編制的改革優(yōu)化傳統(tǒng)的，包括人員檔案管理、人員職能劃分以及人員職責(zé)監(jiān)督等在內(nèi)的編制問(wèn)題，從而在考量激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人員編制的革新，進(jìn)而做好用人和留人工作。為此，需要根據(jù)醫(yī)院的三年學(xué)科規(guī)劃，合理規(guī)劃全院人員編制問(wèn)題，尤其在臨床方面，除了保障各科室醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全和倒班工作需要，合理優(yōu)化科室人員編制，試行大科室管理，如大內(nèi)科、 大外科，隨著醫(yī)院的發(fā)展及病人量的提升，逐步分出亞?？茖W(xué)科，合理規(guī)劃醫(yī)生編制人數(shù)。

（二）股份制醫(yī)院招聘管理創(chuàng)新

實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理中選人方面的優(yōu)化，簡(jiǎn)而言之便是通過(guò)融入考核與約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，在人力資源管理方面做出合理的招聘判斷，建立更加靈活的人才引進(jìn)機(jī)制，特別是針對(duì)學(xué)科帶頭人、個(gè)別專業(yè)的稀缺人才，采用多方位多渠道的合作，配合有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利，另研究“低職高聘”的可行性，高效引進(jìn)專業(yè)能力強(qiáng)、高層次、高職稱的人才。

從最初的選人機(jī)制開(kāi)始實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化，進(jìn)而推動(dòng)股份制醫(yī)院改革和發(fā)展的進(jìn)步與完善，避免由于選人制度上的錯(cuò)誤導(dǎo)致股份制醫(yī)院人力資源管理方面出現(xiàn)不可避免的問(wèn)題。

四、股份制醫(yī)院人員薪酬管理優(yōu)化

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入的基礎(chǔ)上，對(duì)于股份制改革而言，薪酬的管理仍然是不可忽視的重點(diǎn)內(nèi)容，也是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于股份制醫(yī)院的改革具有重要作用。

通過(guò)馬斯洛需求層次理論和雙因素理論不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于股份制企業(yè)而言，員工的薪酬管理往往從兩方面進(jìn)行考慮，一種是能夠幫助員工提高工作熱情的激勵(lì)因素，另一種則是能夠避免員工出現(xiàn)消極或者不滿情緒的保健因素。激勵(lì)因素作為激勵(lì)員工工作熱情的重要前提，只有在員工激勵(lì)因素得到滿足時(shí)，員工才能夠真正地受到激勵(lì)。

而在我國(guó)，股份制醫(yī)院和傳統(tǒng)事業(yè)單位體制的醫(yī)院區(qū)別就是可以自行制定薪酬管理體系，在對(duì)標(biāo)本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后，股份制醫(yī)院在確定具體各崗位薪酬水平時(shí)，可根據(jù)不同崗位的類型分別制定不同的薪酬策略，即混合型薪酬策略。

混合型薪酬策略最大的優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及公司希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵崗位上的人員，如高級(jí)職稱人員、學(xué)科帶頭人采取基本薪酬市場(chǎng)領(lǐng)先策略。對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的大多數(shù)員工采取市場(chǎng)跟隨策略或市場(chǎng)滯后策略，既有利于公司保持自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)又有利于合理控制公司的薪酬成本開(kāi)支。為此，想要更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于股份制醫(yī)院人員薪酬的優(yōu)化，便需要從薪酬策略出發(fā)。

五、股份制醫(yī)院綜合績(jī)效管理優(yōu)化

針對(duì)當(dāng)前股份制醫(yī)院的人力資源管理而言，需要尤為注重且給予足夠重視的便是對(duì)于員工的績(jī)效管理，通過(guò)建立合理的績(jī)效考核制度，利用人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人員的激勵(lì)一直是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的重要表現(xiàn)，在具體的應(yīng)用中也需要格外注意。簡(jiǎn)而言之，利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院的股份制改革，就需要給予配套的人員績(jī)效考核管理制度，這樣才能夠更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理的優(yōu)化和發(fā)展，滿足新形勢(shì)下醫(yī)院股份制改革和醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的需要。

為此，需要能夠制定更具備針對(duì)性的績(jī)效考核制度，在考核制度中兼顧各部門/科室的綜合考核，包括工作量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、以及滿意度方面考核等三方面，即實(shí)現(xiàn)工作量完成情況的考核，又重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全方面的指標(biāo)，甚至是醫(yī)患關(guān)系的維持狀況和各科室之間配合情況等方面的綜合考核，從而確定定期的考核制度，同時(shí)設(shè)置專門的人員對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行，確?？己酥贫鹊耐瓿珊涂己说挠行?，避免考核制度流于形式。最后還需要利用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核較為優(yōu)秀的人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院股份制改革的完善和革新。

六、股份制醫(yī)院人員培訓(xùn)管理優(yōu)化

針對(duì)當(dāng)前股份制改革而言，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理制度產(chǎn)生了較大的變革，而隨之的對(duì)于人員的能力和素質(zhì)要求也發(fā)生了變化，為此便需要相關(guān)的醫(yī)療人員能夠具備更為專業(yè)的知識(shí)和技能，利用醫(yī)院管理制度的進(jìn)步和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)于股份制醫(yī)院人員培訓(xùn)管理的優(yōu)化，以便于更好地幫助醫(yī)院培養(yǎng)高端且具有高素質(zhì)的人員。

而這就需要相關(guān)的人力專員能夠針對(duì)不同人員的自身情況，制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和科研計(jì)劃，在完善培訓(xùn)制度和機(jī)制的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人員的培訓(xùn)管理的優(yōu)化，并提升人員自身的專業(yè)化技能，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理的優(yōu)化，并提升股份制醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。同時(shí)，還能夠?qū)⑷藛T培訓(xùn)計(jì)劃與人員的績(jī)效考核相聯(lián)系，將深入培養(yǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃納入績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)之中，利用績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人員的篩選，并在此基礎(chǔ)上對(duì)較為優(yōu)秀的人員進(jìn)行深入培養(yǎng)。這不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于人員的分級(jí)，還能夠在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的合理激勵(lì)。

七、結(jié)語(yǔ)

總而言之，股份制改革是提升醫(yī)院效率和水平的重要嘗試，在近些年的改革過(guò)程中也遇到了較多的問(wèn)題需要著重思考，其中便包括對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作的探究。推動(dòng)醫(yī)院融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院的股份制改革，并通過(guò)對(duì)于醫(yī)院資源的合理利用，實(shí)現(xiàn)對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療水平與質(zhì)量的提升，這正是當(dāng)前股份制醫(yī)院改革的重要意義，而為了更好地發(fā)揮出股份制醫(yī)院改革的作用，便需要人力資源管理的不斷優(yōu)化。

（作者單位：云南昆華醫(yī)院投資管理有限公司）