伍萬(wàn)霞

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)也在不斷的進(jìn)行改革。在我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，三甲醫(yī)院起到了至關(guān)重要的作用。人才的招聘工作在基層醫(yī)院的人力資源管理中具有重要地位，因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展如此迅速的時(shí)代，如何提高基層醫(yī)院人才招聘的效率成為了緊迫的問(wèn)題。

一、前言

基層醫(yī)院是知識(shí)密集型的企業(yè)，當(dāng)今社會(huì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)可以說(shuō)成是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此基層醫(yī)院的人才招聘質(zhì)量影響著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。若要提升基層醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視基層醫(yī)院的人才招聘工作。但是照目前的現(xiàn)狀來(lái)看，大部分的基層醫(yī)院的人才招聘工作仍存在很多問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)基層醫(yī)院人才招聘的方式和人才招聘存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，從而提出提高基層醫(yī)院人才招聘有效性的策略。

二、基層醫(yī)院人才招聘的方式

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘

基層醫(yī)院人才招聘常采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘的受眾面很廣，而且利用網(wǎng)絡(luò)招聘可以花費(fèi)較低的成本帶來(lái)比較好的推廣效果。網(wǎng)絡(luò)招聘一般可以分為兩種形式。一種是在醫(yī)院自身網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息，醫(yī)院可以搭建招聘的系統(tǒng)，并在招聘的頁(yè)面實(shí)時(shí)更新職位的信息。這樣可以使很多人在瀏覽了醫(yī)院的信息后直接投遞簡(jiǎn)歷。另一種是與專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作，比如智聯(lián)招聘或者獵才醫(yī)藥網(wǎng)等。這種招聘方式?jīng)]有地域的限制，可以在較短的時(shí)間內(nèi)獲得大量應(yīng)聘者的信息，但是醫(yī)院進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的要求比較高，需要HR花大量的時(shí)間去甄選。

（二）同事推薦

基層醫(yī)院人才招聘還會(huì)采用同事推薦的招聘方式。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是醫(yī)院和應(yīng)聘者雙方掌握的信息比較對(duì)稱。中間的介紹人會(huì)將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向醫(yī)院做介紹，節(jié)省了醫(yī)院對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，而且應(yīng)聘者可以通過(guò)介紹人來(lái)了解醫(yī)院各方面的情況，從而做出理性的選擇。有很多的醫(yī)院鼓勵(lì)工作人員推薦并且設(shè)置了一定的激勵(lì)手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人會(huì)得到一定的獎(jiǎng)金?？偠灾?，這一招聘方式比較穩(wěn)定可靠，而且成本也較低。

（三）校園招聘

校園招聘是很多企業(yè)比較熟知的一種招聘渠道，基層醫(yī)院可以去學(xué)校張貼海報(bào)進(jìn)行宣講會(huì)來(lái)吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應(yīng)聘。對(duì)于校園招聘這一方式來(lái)講，比較適用于選拔優(yōu)秀的培養(yǎng)對(duì)象。因?yàn)閷W(xué)校的學(xué)生們可塑性比較強(qiáng)，而且干勁十足。但是，學(xué)生還沒(méi)有進(jìn)入社會(huì)，沒(méi)有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)需要進(jìn)行培訓(xùn)。

三、基層醫(yī)院人才招聘存在的問(wèn)題

（一）招聘的方式較為傳統(tǒng)和單一化

一般來(lái)講，基層醫(yī)院的招聘渠道是由衛(wèi)計(jì)委統(tǒng)一組織的事業(yè)單位進(jìn)行公開(kāi)招聘，這種招聘方式雖然公平公正，但也存在很多問(wèn)題。首先，應(yīng)聘者們必須在公告規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行報(bào)名，如果錯(cuò)過(guò)了沒(méi)有辦法進(jìn)行補(bǔ)報(bào)。這樣會(huì)使得不了解該政策的學(xué)生錯(cuò)過(guò)報(bào)考時(shí)間，從而導(dǎo)致醫(yī)院會(huì)流失這部分的人才。其次，應(yīng)聘者們只能通過(guò)這一種招聘系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行報(bào)名。雖然有很多的醫(yī)院，每年都會(huì)積極的進(jìn)行校園招聘，但是大家都只能采用宣講會(huì)的方式。而且，基層醫(yī)院的人才招聘只能報(bào)考一個(gè)崗位，這樣會(huì)使得學(xué)生們的機(jī)會(huì)減少，導(dǎo)致醫(yī)院被選擇的機(jī)會(huì)也減少。

（二）處在上級(jí)醫(yī)院和社區(qū)服務(wù)的夾層

近年隨著醫(yī)療改革的推薦，社區(qū)服務(wù)的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量明顯增強(qiáng)。與此同時(shí)，上級(jí)醫(yī)院也在明顯增多，在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，基層醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)便不再明顯。雖然基層醫(yī)院越來(lái)越多，但是不如上級(jí)醫(yī)院的技術(shù)好，也不如社區(qū)服務(wù)便利。這就會(huì)出現(xiàn)不上不下的"夾層"尷尬。

（三）基層醫(yī)院難以引進(jìn)高層次的人才

對(duì)于研究生以上的高端人才，基層醫(yī)院采取了和其他一般人員同樣的渠道來(lái)進(jìn)行招聘。并且還要滿足年齡的限制，導(dǎo)致高端人才的限制因素比較多，程序比較麻煩，從而降低了高端人才的求職率。對(duì)于高層次人才而言，就業(yè)期望值過(guò)高，不愿意到基層單位來(lái)鍛煉。而且基層醫(yī)院對(duì)人力資源管理工作的管理理念比較滯后，并且存在平臺(tái)較小的缺點(diǎn)，這使得基層醫(yī)院對(duì)于高層次的人才吸引力不夠。目前醫(yī)療行業(yè)普遍存在工作壓力大的問(wèn)題，這使得高層次人才對(duì)于工作待遇的問(wèn)題更加看重?；鶎俞t(yī)院的激勵(lì)機(jī)制不到位，缺乏了長(zhǎng)期的規(guī)劃，忽略了人才培養(yǎng)，甚至有部分醫(yī)院不重視人才的發(fā)展，導(dǎo)致高層次人才的成長(zhǎng)空間受到限制，潛力未被開(kāi)發(fā)出來(lái)，最終導(dǎo)致高層次人才的訴求得不到滿足，加劇了引進(jìn)高層次人才難的問(wèn)題。

四、提高基層醫(yī)院人才招聘有效性策略

（一）加強(qiáng)人力資源的管理

基層醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源。因此基層醫(yī)院人才招聘要加強(qiáng)人力資源的管理。對(duì)人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的統(tǒng)計(jì)模式。首先要以人為本，注重醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)。其次建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的薪酬體系要采用分層分類(lèi)的模式。比如對(duì)于高層醫(yī)護(hù)人員可以采用年薪制或股票期權(quán)，對(duì)中層的醫(yī)護(hù)人員可以采用崗位工資加績(jī)效工資加獎(jiǎng)勵(lì)分紅的薪酬體系，對(duì)于一般的醫(yī)護(hù)人員可以以崗位工資為主，績(jī)效工資為輔。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的目標(biāo)管理也要采用分層分類(lèi)的模式。比如對(duì)于高層醫(yī)護(hù)人員可以采用平衡計(jì)分卡的方法綜合考核。對(duì)于中層的醫(yī)護(hù)人員，可以采用360度考評(píng)方法進(jìn)行考核。對(duì)于一般的醫(yī)護(hù)人員，可以采用工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。

（二）做好招聘前準(zhǔn)備工作

基層醫(yī)院應(yīng)該在招聘人才之前就做好準(zhǔn)備工作。要調(diào)整宣傳策略，重視應(yīng)聘者的訴求，給予應(yīng)聘者尊重。目前基層醫(yī)院正在處于發(fā)展階段，各部門(mén)都對(duì)醫(yī)療人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈?；鶎俞t(yī)院可以通過(guò)校園招聘，網(wǎng)上招聘和內(nèi)部推薦等渠道來(lái)招聘人才，或者醫(yī)院自身也可以引進(jìn)一套專(zhuān)門(mén)的招聘管理系統(tǒng)，根據(jù)需求來(lái)自動(dòng)的收集有關(guān)人才的信息，并篩選出合適的簡(jiǎn)歷?；鶎俞t(yī)院在招聘前要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)宣傳加強(qiáng)對(duì)自身形象的塑造，把醫(yī)院的良好文化和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)展現(xiàn)給應(yīng)聘者，從而吸引優(yōu)秀的人才。

負(fù)責(zé)招聘人才的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該根據(jù)基層醫(yī)院的實(shí)際情況來(lái)制定招聘計(jì)劃，對(duì)于要招聘崗位的職責(zé)進(jìn)行說(shuō)明，為應(yīng)聘者們提供依據(jù)。醫(yī)院要在招聘前就確定好招聘的方案，包括人員數(shù)量等，從而在招聘中選出符合要求的工作人員。醫(yī)院也應(yīng)該對(duì)面試官進(jìn)行集中的培訓(xùn)，選拔出溝通能力比較好的面試官進(jìn)行招聘工作。

（三）做好招聘實(shí)施中工作

在招聘實(shí)施工作中，應(yīng)該科學(xué)的進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選。對(duì)于參加招聘會(huì)后，收集的簡(jiǎn)歷，有關(guān)部門(mén)應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的篩選?？梢酝ㄟ^(guò)分類(lèi)的方式，分為ABCD的標(biāo)準(zhǔn)。A類(lèi)代表的是高素質(zhì)人才，B類(lèi)代表的是比較合適的有發(fā)展空間的人才，C類(lèi)代表可以接受的人才，而D類(lèi)代表不合適的人選。在招聘過(guò)程中，如果A類(lèi)招聘數(shù)量已滿，可以將B類(lèi)和C類(lèi)作為儲(chǔ)備建立人才庫(kù)，在醫(yī)院缺編時(shí)進(jìn)行人才跟蹤。通過(guò)這種方式可以提高招聘實(shí)施工作的效率，滿足醫(yī)院需求。

（四）錄用時(shí)需要注意事項(xiàng)

在進(jìn)行錄用時(shí)要通過(guò)筆試，面試和實(shí)戰(zhàn)操作的方式來(lái)選擇人才。首先，醫(yī)院要設(shè)定科學(xué)的試卷，試卷內(nèi)容以測(cè)試應(yīng)聘者的職業(yè)能力和基本能力為主。其次，進(jìn)行面試時(shí)要采用結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。目前常用的面試內(nèi)容包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及情景模擬等。對(duì)于醫(yī)生來(lái)說(shuō)最重要的就是實(shí)戰(zhàn)操作的能力，因此，在錄用時(shí)應(yīng)該注重應(yīng)聘者的實(shí)戰(zhàn)操作能力。醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，來(lái)組織相關(guān)的負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行評(píng)估。

（五）試用期內(nèi)的人員跟蹤

基層醫(yī)院應(yīng)該對(duì)試用期內(nèi)的人員進(jìn)行跟蹤，確保留住優(yōu)秀的人才。應(yīng)該工作過(guò)程中與試用期內(nèi)的人員進(jìn)行及時(shí)的溝通，以便掌握工作人員的動(dòng)態(tài)，為試用期內(nèi)的工作人員提供良好的空間。

（六）人才入職后的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、平臺(tái)設(shè)計(jì)

第一，基層醫(yī)院可以定期的展開(kāi)關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的講座，講座內(nèi)容可以包括醫(yī)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)等等。第二，基層醫(yī)院可以幫助新入職的醫(yī)生來(lái)進(jìn)行自我分析。醫(yī)院應(yīng)該幫助新入職的人才進(jìn)行性格，興趣，能力等方面的評(píng)估，從而幫助新入職的人才制定出適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。第三，醫(yī)院可以采用問(wèn)卷調(diào)查的方法為新入職的醫(yī)生建立心理檔案。第四，醫(yī)院可以幫助新入職的醫(yī)生確定具體的目標(biāo)，并制定出相應(yīng)的計(jì)劃，進(jìn)行階段實(shí)施，醫(yī)院的人事部門(mén)應(yīng)該積極地為新入職醫(yī)生們創(chuàng)造條件。

五、結(jié)語(yǔ)

基層醫(yī)院的人才招聘工作受多種因素的影響，在當(dāng)今社會(huì)，基層醫(yī)院人才招聘面臨著招聘方式單一和難以引進(jìn)高層次人才等問(wèn)題。因此，基層醫(yī)院應(yīng)采取加強(qiáng)人力資源管理，做好招聘前的準(zhǔn)備工作和實(shí)施工作，并設(shè)立人才入職后的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等措施來(lái)提高基層醫(yī)院人才招聘的有效性?；鶎俞t(yī)院要根據(jù)現(xiàn)狀，不斷的進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，做到以環(huán)境留人，以制度留人，加強(qiáng)工作人員的積極性及歸屬感，促進(jìn)基層醫(yī)院的和諧發(fā)展。

（作者簡(jiǎn)介：東莞市鳳崗醫(yī)院）