◆陳煥利

一、公司概況

（一）公司概況。本文以A 公司為例，A 公司于2004 年成立，隸河南省交通運輸發(fā)展集團（以下簡稱：集團），職工1800 余人，管轄省內(nèi)366 公里高速公路。A公司所轄路段位于省內(nèi)濮陽、安陽、鶴壁、新鄉(xiāng)四市以及滑縣、長垣等十三個縣（區(qū)），與河北、山東兩省交界，是出入河南省的東北大門。

（二）人力資源管理制度背景。A 公司已基本完成改制工作，作為企業(yè)，制度是賴以生存的體制基礎，是企業(yè)及其職工的行為準則，也是對企業(yè)功能、經(jīng)營活動的規(guī)定和保證，是企業(yè)生存發(fā)展的活力之源。集團高度重視制度建設，在10 余年的發(fā)展歷程中，從無到有、從少到多，逐步建立積累了一套管理制度。為總結(jié)經(jīng)驗，集團組織力量整理、編輯了國家、河南省、省交通運輸廳到集團幾個層級的相關(guān)管理制度，編寫了《管理制度匯編》，內(nèi)容涵蓋高速公路、管理、運營和發(fā)展等方面，具有較強的實用性和可操作性。該制度是集中展示集團多年來制度建設的成果，也是政府收費高速公路從業(yè)人員實際工作的操作手冊，有力地促進集團各項管理工作規(guī)范化，助推事業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度體系包括基礎性管理制度和員工管理制度?；A性管理制度通常有組織機構(gòu)和設置調(diào)整、工作崗位的分析與評價工作等規(guī)定；員工管理制度通常有工作時間、考勤、休假等規(guī)定。制度建設的要義在于執(zhí)行，在執(zhí)行力建設提升上以制度為基礎，加強制度學習培訓，提升干部職工理解、運用、執(zhí)行政策、規(guī)定、制度的能力和水平，不斷完善制度體系建設，逐漸形成企業(yè)用制度管人、用制度辦事和用制度管理的良好環(huán)境，推進事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，為加快建設交通運輸強省當好先行。

二、人力資源現(xiàn)狀分析

A 公司人力資源管理概況：A 公司設處長1 名，書記1 名，副處長3 名，科長9 名，分中心各設主任1 名，書記1 名，下設2 個分中心，18 個收費站、7 個路產(chǎn)大隊、12 對服務區(qū)（含停車區(qū)），職工1800 余人。人事管理歸屬于集團，分公司分設綜合辦公室、財務科、人事科、收費管理科、養(yǎng)護工程科、路產(chǎn)安全科、機電運維科、黨群辦公室、監(jiān)察審計科九個機關(guān)科室和安新運管中心、安南運管中心、和鼎濮鶴分公司三個直屬單位。當前，A 公司需要新進人員，聘人、用人的情況下，根據(jù)所需人員數(shù)量確定招聘方式，如果人員缺口很大，則需要通過集團統(tǒng)一面對社會進行招聘；如果人員缺口達不到統(tǒng)一招聘的數(shù)量，則僅需要報送集團請示，獲批復后，即可在高校就業(yè)指導處進行招聘或者向勞務派遣部門發(fā)出邀約，對本單位人員缺口進行補聘。下面將通過績效考核、薪酬體系設計、員工招聘、培訓等方面綜合進行詳細現(xiàn)狀描述和管理制度介紹。

（一）績效考核。績效考核是企業(yè)績效管理的一種重要方法，是指企業(yè)按照最初的工作目標和績效標準，采用規(guī)范和科學的考核方式，進而來評定員工工作任務的完成情況、員工工作的履職情況和員工工作的提升情況，隨即將考評結(jié)果及時反饋員工的一種閉環(huán)過程。常見的績效考核方法有BSC、KPI 和360 度考核等。績效考核是績效管理過程中的一種手段。A 公司制定《關(guān)于對管理崗位適應管理考核的通知》標準、分公司收費管理科制定《收費管理千分考核》標準和所轄各收費站制定《收費站百分考核》標準。

（二）績效工資原則。一是目標激勵原則，績效工資與各單位收入、支出目標任務掛鉤，鼓勵增加收入，減少支出，實現(xiàn)增收節(jié)支目標。二是業(yè)績考核原則，建立完善的考核制度和考核機制，圍繞目標任務，加強內(nèi)部管理，考核結(jié)果與績效工資分配掛鉤。三是多勞多得原則，單位績效工資總額與單位內(nèi)部規(guī)范管理、貢獻大小相結(jié)合；個人績效工資與崗位責任、勞動強度、勞動貢獻相結(jié)合。

（三）薪酬體系設計。薪酬體系設計根據(jù)A 公司的實際情況，緊密結(jié)合A 公司企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化，運用系統(tǒng)、全面和科學的方法，按照企業(yè)實際，進行適當?shù)男拚驼{(diào)整，根據(jù)企業(yè)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵和引導的作用，進而為企業(yè)生存和發(fā)展提供重要的制度保障。

（四）員工招聘。A 公司進行員工招聘的形式分為兩種，一種是報請集團，將需要招聘人員情況上報，經(jīng)批復，則可向大學自行聯(lián)系學生就業(yè)處根據(jù)需要進行招聘；另外一種可向第三方勞務公司委托，進行招聘。近年來，無大規(guī)模對社會公開進行人員招聘情況，自取消省界收費站政策執(zhí)行以來，根據(jù)政策和本著“轉(zhuǎn)崗不下崗”原則，將省界收費站收費人員進行合理分流設置。A 公司所轄各單位工勤人員大多屬于第三方勞務派遣人員。

（五）員工培訓。A 公司員工的培訓與開發(fā)，是一項分非常重要的人力資本投資。培訓計劃和內(nèi)容，要根據(jù)企業(yè)的需要和時代的發(fā)展，與時俱進。有效的培訓能夠促進企業(yè)和員工之間的雙向溝通，在工作中能夠有效的增強員工的凝聚力和向心力。管理者制定培訓計劃和培訓內(nèi)容，往往參考以前的培訓內(nèi)容，并根據(jù)管理者自身的主觀經(jīng)驗，同一管理者的培訓計劃和內(nèi)容，基本形式變化不大。每年年初，各科室將制定本年度計劃，按照全年培訓預算費用合理分配，達到預培訓目的。對于員工而言，管理者參考以往培訓方式和內(nèi)容，并結(jié)合自身主觀經(jīng)驗制定的培訓計劃和內(nèi)容，并不是員工的真實培訓需求，員工的興趣和需要不能得到滿足，從而導致培訓效率低下，培訓結(jié)果也達不到預期目的。

三、問題及成因分析

（一）管理理念需及時更新。由于制度上的限制和原有事業(yè)單位管理制度比較牢固，許多創(chuàng)新理念和改革還沒有真正落實到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。

（二）管理制度需及時更新。目前由于A 公司接受信息時代挑戰(zhàn)的能力還有限，管理制度處于事業(yè)和企業(yè)的轉(zhuǎn)換期，實行科學、合理的人事管理制度，仍沿襲過去的習慣，所以，分公司的創(chuàng)新機制尚不能完全跟上時代的節(jié)奏。

（三）人才需合理流動。市場因素在人才配置上的合理分配作用還不明顯,這既有社會保障制度不完善的原因，同時也有A 公司人才流動靈活性不強等原因。

（四）員工的素質(zhì)參差不齊。雖然近幾年創(chuàng)建學習型單位的口號也一直在事業(yè)單位中相互傳遞，但是效果有好有壞，有些部門已經(jīng)成為了真正地學習型部門，員工的素質(zhì)也在很大程度上得到了提高。但是仍然有一些崗位的員工無法真正地勝任自己的工作，造成工作效率的降低。

四、優(yōu)化方案與實施策略

（一）堅持“以人為本”。以人為本，就是注重人在管理處的重要作用，堅持從人的本性和人的需求出發(fā)，盡可能地為員工提供他們需求的物質(zhì)和精神保障，并且要在制度上實現(xiàn)以人為本的思想，不再沿襲過去固定的管理模式，而是注重指導和激勵，增加自身管理特色和可變性，促進單位員工整體素質(zhì)的提高，從根本上解決管理處的人力資源管理問題。

（二）發(fā)揮人才的重要作用。人才戰(zhàn)略對國家和企事業(yè)單位來說是同等重要的，只有企事業(yè)單位發(fā)展了國家才能得到進一步的發(fā)展。因為人才的潛力是巨大的，他們對時代的掌握和先進技術(shù)的應用也是比較得心應手的，因此A 公司應該學會善于應用人才，用好人才。

（三）推進事業(yè)單位的制度改革。企事業(yè)單位要想增強自身的競爭力和活力，有必要引進獎懲制度，在人事的管理上做好雙向選擇制度，內(nèi)部形成積極向上、合作與競爭并存的積極局面。并且在用人制度上力求更加開放，以便吸收更多的優(yōu)秀人才加入到單位的建設環(huán)節(jié)中。在工資的分配上既能達到相對的公平，又可以體現(xiàn)工資分配的多樣化，將績效工資也列入到工資分配的概念中來。

（四）加大培訓，提高人員水平。當前，企業(yè)對員工的培訓工作非常重視，精準培訓不僅可以提高員工知識和技能水平，還能拓展員工的創(chuàng)新能力，更有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。A 公司近年來非常重視員工培訓，并且突破傳統(tǒng)的集中培訓模式，采用多渠道、多方法、多地點和多內(nèi)容的培訓創(chuàng)新，促進員工的技能和素質(zhì)提升，員工職業(yè)技能持證率也大大提升。當然，時代的發(fā)展和工作的需要，仍需積極探索培訓形式的多樣性，結(jié)合工作實際，開展適合不同工種的員工綜合素質(zhì)培訓，確保員工綜合素質(zhì)的有效提升。堅持以培訓需求分析為基礎，制定相應的培訓計劃，做好培訓效果評估，進而確保企業(yè)培訓的效益。

（五）設立人才儲備庫，用好后備資源。人力資源的開發(fā)與儲備，是人力資源管理最關(guān)鍵的一環(huán)。目前，A公司已完成所有職工的信息統(tǒng)計，建立了員工人才儲備庫，匯總登記了公司全體人員職稱情況，并實行動態(tài)管理。對所有在冊入庫的人員實行AB 崗和交流輪崗鍛煉；從職稱人員中挑選有能力且對口的員工，成立招標工作小組，有計劃地培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿T工到基層一線進行掛職鍛煉，從而實現(xiàn)多渠道、多崗位的人力資源管理和人才鍛煉，培育公司人才后備資源，促進員工隊伍的快速成長。

五、結(jié)語

綜上所述，A 公司作為基礎性的高速公路運營管理單位，其人力資源管理水平直接決定著公司綜合業(yè)務整體水平。因此，根據(jù)A 公司人力資源管理現(xiàn)狀，制定行之有效的管理體系和績效考核機制，加大員工精準培訓力度，為高速公路員工營造良好的工作和生活環(huán)境，保證管理工作有效落實，促進高速運營管理的高效、有序發(fā)展。