◆洪春源

一、事業(yè)單位改革人力資源管理體系的必要性

我國的事業(yè)單位是擔負著提供公共服務的基礎性社會服務組織，有著為廣大人民群眾服務的職責，而近年來事業(yè)單位在發(fā)展的過程當中，尤其是面對人力資源管理的規(guī)范性過程當中凸顯出了很多隱患。一部分管理人員的理念相對落后，考核當中沒有將定性定量的考評與能力進行整體結(jié)合，完成培訓體系的同時，沒有建立科學的考評體系，對聘任考核人員的績效工作制度缺乏創(chuàng)新和激勵性，面對現(xiàn)代激烈的社會發(fā)展狀態(tài)，事業(yè)單位應積極創(chuàng)新。在新時代的社會環(huán)境當中，進行知識管理是每個事業(yè)單位的核心需求，也是讓事業(yè)單位變成知識人才的聚集中心的一大利器，一個良好的知識管理體系會對事業(yè)單位產(chǎn)生極大的助推作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）思維模式傳統(tǒng)化

現(xiàn)有的人力資源管理的模式在改革開放的初期對我國事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。不可否認的是，這一種模式曾經(jīng)對我國的經(jīng)濟產(chǎn)生了巨大的助推作用，對我國改革開放的發(fā)展功勞很大。但同時，現(xiàn)有的人力資源管理模式已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展。如今，經(jīng)濟和人力之間的定位不同于多年前的國情，人員的管理方式也要進行變革?，F(xiàn)有的管理方式，對現(xiàn)代化的事業(yè)單位發(fā)展來講已不適用。少部分相關的管理人員不具備創(chuàng)新的能力和思想，不敢于承擔責任，造成事業(yè)單位的工作進展緩慢。單位的員工因為只能服從上級的要求，失去了應有的進級希望和未來發(fā)展空間，讓我國人力事業(yè)單位的工作效率變得極低。抓不住發(fā)展的機遇，也無法解決事業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題。

（二）激勵、獎勵等績效考核機制不健全

在我國，績效考核作為一種新的管理手段，并沒有完全的應用在事業(yè)單位當中。對于績效考核的手段，有的單位并未實施，反而依照多年前的慣例來完成對資源的分配。大部分的事業(yè)單位當中，績效考核作為一種流于形式的管理手段，并不被所有人接受，而且也對真才實干的人產(chǎn)生了不良影響。不利于工作的開展，產(chǎn)生了一系列的連鎖反應后，也會使得事業(yè)單位的人變成工作機器，創(chuàng)新力不足，而真才實干的人才也不會想完成更多的創(chuàng)新工作，工作的質(zhì)量和效率都得不到滿足。部門之間會出現(xiàn)了業(yè)績不升反降?；ハ嗤菩敦熑蔚那闆r，積極性嚴重下降，只有營造積極向上的工作氛圍會對現(xiàn)有狀況產(chǎn)生積極影響，從而激發(fā)創(chuàng)新活力。

同時由于事業(yè)單位人才調(diào)動較緩慢，有真才實干的人在年輕的時期也得不到晉升，就會使得從業(yè)人員有一個安逸的意識，并且根深蒂固。所帶來的效果就是大部分人員都安于現(xiàn)狀。日漸創(chuàng)新的意愿不足，激烈競爭的機制也缺乏足夠的人員積極性，我國的事業(yè)單位從業(yè)人員缺乏工作活力與創(chuàng)新力，導致了工作質(zhì)量和效率不高，工作人員無法感受到前進的動力。

（三）忽視人員培訓

我國目前正在各個崗位上工作的人員，都是經(jīng)過統(tǒng)一的考試，面試被錄取進入崗位上的。每一個工作人員在進入崗位之前都是人中之精英，但在不斷前進的過程當中，降低了自身的要求。這源于工作人員的培訓制度不足，目前看來，大部分的事企單位都忽略了人員的考核與培訓制度，通過對日常的自我學習，應當達到豐富自身專業(yè)知識的作用。同時，長期的實際工作應當使員工對自身崗位工作所需要的技能培訓更加精湛。在自身崗位中不斷提升人員的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，是事業(yè)單位合理完成培訓與考核制度的前提。然而，大部分的單位對員工的崗位安排缺乏科學性，所制定的選拔人才方案與計劃漏洞過多。并且無法滿足事業(yè)單位人員的需求，影響了事業(yè)單位人員能力的提升，導致事業(yè)單位的環(huán)境如死水一片。

三、事業(yè)單位人力資源管理改革措施

（一）優(yōu)化管理模式

現(xiàn)有的管理模式使得事業(yè)單位在日常的工作當中無法取得良好的管理效果，要從方方面面進行變革。在事業(yè)單位日常的人力資源管理工作當中，要改變傳統(tǒng)的思維理念和管理模式，要有創(chuàng)新的勇氣和承擔錯誤的膽量，從而提高自身的可持續(xù)性發(fā)展能力。要從根源分析現(xiàn)代理念和傳統(tǒng)觀念之間矛盾的地方，并進行取舍。管理原則要和基層的員工形成統(tǒng)一的意見，管理模式的建成不能僅僅是高級領導的一廂情愿。要正確的引導工人的工作積極性，提升工作的效率和工作的質(zhì)量。每一個員工的思想都要在工作當中受到關懷，在工作當中發(fā)現(xiàn)不合理的條例，要盡快的改進并且落實，最后得到完善的管理模式。

（二）建立健全激勵、獎勵機制

一是績效考核與獎勵機制。事業(yè)單位應當有足夠完善的考核機制來對員工進行評價，并且進行相應的獎勵和懲治，必須要有對員工積極工作的獎勵和對員工消極怠工的懲罰，以及對能力的考核而形成健全的考核體系，提高員工的積極性與主動性。在制度制定的過程當中，要確保全面到位，完整的考核員工的每一項工作內(nèi)容。在此機制形成的同時，人力資源的管理者要及時體現(xiàn)多勞多得的原則。一套體系的完成是將每一個員工的思想，狀態(tài)，想法，都進行掌握。要促使內(nèi)部員工在人力資源管理體系下的團結(jié)穩(wěn)固并積極向上。二是保證考核制度的公平性。考核制度的制定都是經(jīng)過深思熟慮的，但在實施的過程當中，某些事企單位往往出現(xiàn)了不合理的實施狀況。良好制度的施行往往施行比建立更重要，工作人員經(jīng)過周、月、年等時間點的考核，必須要公平、公正、公開、考核工作的合理與嚴謹性要同時兼并。在處理問題和產(chǎn)生的弊端時，要確保每一個員工都知道自己是對和錯。針對員工進行的考核工作，要確保單位的公正，如果一定要有分歧出現(xiàn)，也要確保大部分人的利益得到滿足。

（三）加大人員培訓力度,提高人員專業(yè)能力

在各行各業(yè)當中，人員的培訓工作都是占據(jù)首要地位的，加大對員工的管理培訓力度，制定完善的培訓考核機制，要全面落實各項工作的約束性管理，確保事業(yè)單位的各項工作都能夠嚴謹?shù)陌凑障嚓P法則去規(guī)范性實施。在到崗和崗前培訓環(huán)節(jié)，要求員工可以明確自己的工作環(huán)境與工作內(nèi)容，要對各項員工應聘人員的素養(yǎng)和個人能力都有所掌握，安排面試的人員要進入到公正的嚴格培訓。根據(jù)人員的專業(yè)能力和優(yōu)勢，合理的安排，考核和培訓內(nèi)容，考慮到不同的崗位要求，不同的專業(yè)素養(yǎng)則由人力資源管理部門對各部門的考核進行定期的檢測。是各個工作人員的崗位都合理的安排，并發(fā)揮出各個人員的優(yōu)勢所在。

（四）制定長遠發(fā)展規(guī)劃，促進可持續(xù)發(fā)展

事業(yè)單位要把長遠的規(guī)劃作為嚴謹合理的考量工作之一，要確保規(guī)劃的內(nèi)容能夠發(fā)揮出事業(yè)單位自身的積極性和優(yōu)勢所在。不能把眼光局限于眼前的小魚小蝦，要為今后的發(fā)展前景做大膽合理的預測。同時，革新的腳步要扎實，不能好高騖遠。對人事管理制度的優(yōu)化和創(chuàng)新，要確保用人機構(gòu)的合理和公平，公正，公開性。需要積極響應國家的號召，將單位重要的工作一一展示給各級員工，促使大家齊心協(xié)力向目標前進

四、結(jié)語

綜上所述,人力資源管理的模式在時代浪潮中的改變會對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，完善的獎懲制度和優(yōu)化的管理模式會對員工工作和發(fā)展的積極性進行有效的提升，并且針對不同的模式產(chǎn)生不同的舉措，為優(yōu)化管理理念，必要將人力資源管理在單位中的發(fā)展過程當中放在首要位置上。每一個事業(yè)單位都要加緊的培訓工作人員的工作能力與積極性。同時加大培訓力度，不斷提高人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)水平，落實到工作的各個環(huán)節(jié)當中就是要改變?nèi)肆κ聵I(yè)單位資源管理不均的情況。在優(yōu)化管理理念，提升管理模式，創(chuàng)新事業(yè)單位工作狀態(tài)要求。工作人員為工作注入新的活力，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，為事業(yè)單位的未來奠定良好基礎，為事業(yè)單位在現(xiàn)代化社會發(fā)展中穩(wěn)步提升打好基礎。