劉成憲

摘要：企業(yè)管理中人力資源管理是比較關(guān)鍵的基本任務(wù)，在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核成為現(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)比較關(guān) 注的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于切實(shí)提升企業(yè)員工工作積極性。下面就重點(diǎn)圍繞著企業(yè)績(jī)效考核管理工作，首先指出了做好績(jī)效考核 管理的重要性，然后分析了當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題，最后探討了如何提升企業(yè)績(jī)效考核管理水平，希望相關(guān)路徑 具備參考借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效考核;問(wèn)題;提升路徑

一、企業(yè)績(jī)效考核概述與意義

首先，提升企業(yè)績(jī)效考核管理水平能夠幫助企業(yè)從內(nèi)部選拔出能力強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)、具有擔(dān)當(dāng)意識(shí)的人才。我國(guó)許多大型民營(yíng)企業(yè)是以家族的形式發(fā)展起來(lái)的，許多高層都是同一個(gè)家族的親屬，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中便會(huì)出現(xiàn)諸多不便?？?jī)效考核管理將成為這些家族企業(yè)改革的重要手段，有利于解決家族企業(yè)發(fā)展的弊端。

其次，績(jī)效考核是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。它讓員工的工作能力與薪酬掛鉤——對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)越大，員工獲得的報(bào)酬就越多——相對(duì)于傳統(tǒng)的同工同酬來(lái)說(shuō)，更加科學(xué)。另外，這種方式對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也具有一定的約束力，能提升他們的工作積極性[1]。

最后，績(jī)效考核能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。企業(yè)員工長(zhǎng)期處于單一的工作崗位上，很容易產(chǎn)生惰性。在企業(yè)績(jī)效考核中增加對(duì)員工培訓(xùn)的衡量指標(biāo)，既可以讓企業(yè)以內(nèi)部組織的形式開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)，又可以提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，促使員工主動(dòng)提升自身崗位技能，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供動(dòng)力。

二、企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題分析

在現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考核管理工作開(kāi)展中，雖然績(jī)效考核管理機(jī)制已經(jīng)引起了越來(lái)越多企業(yè)的高度關(guān)注，也在越來(lái)越多的企業(yè)中得到執(zhí)行和應(yīng)用，但是應(yīng)用效果卻并不是特別理想，績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 首先，企業(yè)管理人員對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在一定偏差。很多企業(yè)管理人員并沒(méi)有清晰認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理的核心要求和重要價(jià)值，雖然也在企業(yè)內(nèi)部引入了績(jī)效考核機(jī)制，但是往往形式化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，沒(méi)有能夠密切結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況，也沒(méi)有結(jié)合企業(yè)員工具體工作任務(wù)，必然也就無(wú)法發(fā)揮出績(jī)效考核的作用價(jià)值，甚至?xí)l(fā)揮反作用。從績(jī)效考核對(duì)象上來(lái)看，往往過(guò)于關(guān)注企業(yè)員工個(gè)人，忽視了團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，不利于調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作的積極性，甚至?xí)?lái)企業(yè)內(nèi)部的一些矛盾和不和諧因素。 其次，企業(yè)績(jī)效考核管理存在著有失公正的問(wèn)題。因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效考核可以說(shuō)是受到企業(yè)員工關(guān)注的重要目標(biāo)，而對(duì)于很多企業(yè)員工而言，“不患寡、患不均”，如此也就很可能導(dǎo)致因?yàn)槠髽I(yè)員工績(jī)效考核機(jī)制的應(yīng)用不夠公平科學(xué)，進(jìn)而形成較為嚴(yán)重的消極情緒，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大抵觸，最終形成 離職傾向。比如在各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定上，如果企業(yè)管 理人員沒(méi)有能夠深入思考，沒(méi)有和員工進(jìn)行有效溝通交流， 隨意設(shè)置了一些評(píng)價(jià)指標(biāo)，必然也就難以服眾，容易帶給員工不公正的感受。 另外，企業(yè)績(jī)效考核管理在考核方法上同樣也存在著一些缺陷。當(dāng)前很多企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，往往過(guò)度關(guān) 注企業(yè)員工的工作結(jié)果，將 KPI 作為重要考核方法，雖然確實(shí)在一定程度上發(fā)揮了績(jī)效考核的重要作用，但是卻容易 帶給員工較大的工作壓力，過(guò)于客觀的指標(biāo)也不利于提升企業(yè)員工工作的積極性。雖然當(dāng)前也有些企業(yè)正在平衡KPI、 MBO 以及 BSC、360 度考核等方法，但是實(shí)踐應(yīng)用效果卻并不是特別理想。 最后，企業(yè)績(jī)效考核管理還存在著明顯的執(zhí)行難度。雖然企業(yè)績(jī)效考核制度確實(shí)優(yōu)勢(shì)明顯，也具備積極作用，但是相對(duì)于原有人力資源管理模式，企業(yè)績(jī)效考核管理同樣也相對(duì)復(fù)雜，需要企業(yè)員工積極參與其中，各個(gè)方面也需要形成有效配合。基于此，在企業(yè)績(jī)效考核管理執(zhí)行中必然也就會(huì) 出現(xiàn)較大的難度，比如各個(gè)層次領(lǐng)導(dǎo)的考核任務(wù)執(zhí)行不到位， 或者是企業(yè)員工不能積極配合，相關(guān)信息資料無(wú)法全面獲取， 必然也就會(huì)影響到績(jī)效考核執(zhí)行效果。

三、提升企業(yè)績(jī)效考核管理水平的路徑

（一）深化績(jī)效考核理念

在未來(lái)企業(yè)績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展中，為了取得理想 的應(yīng)用效益，必然需要首先明確績(jī)效考核管理的內(nèi)涵和具體要求，逐步深化績(jī)效考核理念。對(duì)于企業(yè)管理人員而言，其需要清晰意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，在明確績(jī)效考核管理 機(jī)制重要性的基礎(chǔ)上，必然也就可以深入研究如何開(kāi)展績(jī)效考核工作[2]。在企業(yè)內(nèi)部踐行績(jī)效考核管理機(jī)制必然需要重點(diǎn) 結(jié)合自身實(shí)際狀況，確保績(jī)效考核機(jī)制能夠體現(xiàn)更強(qiáng)針對(duì)性和適應(yīng)性，沒(méi)有任何一種績(jī)效考核機(jī)制是適用于所有企業(yè)的， 管理人員需要在該方面下大功夫。另外，企業(yè)績(jī)效考核管理理念的深化還需要表現(xiàn)出全方位特點(diǎn)，應(yīng)該促使企業(yè)績(jī)效考核關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)因素，不僅僅需要考核企業(yè)各個(gè)員工， 還需要充分考核一些小團(tuán)隊(duì)和部門，力求績(jī)效考核的推動(dòng)作 用表現(xiàn)在各個(gè)層面。

（二）完善考核管理體系

不斷完善績(jī)效考核管理體系，創(chuàng)新績(jī)效考核思路，是企業(yè)提升績(jī)效考核管理水平的重要途徑。在績(jī)效考核管理體系的創(chuàng)建過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)盡量讓每一個(gè)員工都參與進(jìn)來(lái)，爭(zhēng)取考 核手段及考核方法不斷深化，確保考核的力度與質(zhì)量。企業(yè)還要結(jié)合自身的實(shí)際情況，將考核結(jié)果與評(píng)價(jià)結(jié)合在一起，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。這樣可以提高各部門之間的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，更有利于培養(yǎng)員工在工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）注重溝通協(xié)調(diào)

在企業(yè)績(jī)效考核管理工作中，為了更好體現(xiàn)積極推動(dòng)作 用，必然需要贏得所有企業(yè)員工的認(rèn)可，但是因?yàn)榭?jī)效考核的復(fù)雜性，很容易在執(zhí)行過(guò)程中引發(fā)企業(yè)員工的不滿和消極 情緒，這也就需要企業(yè)管理人員需要積極做好員工溝通協(xié)調(diào) 工作。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的具體執(zhí)行狀況進(jìn)行分析，切實(shí)關(guān)注到每一個(gè)員工的表現(xiàn)和態(tài)度，鼓勵(lì)員工根據(jù)自身實(shí)際情況， 及時(shí)反饋，積極尋求溝通渠道，如此也就可以有效規(guī)避在績(jī)效考核管理中存在的一些不良影響機(jī)制，努力構(gòu)建和諧有序的企業(yè)運(yùn)行氛圍。在溝通協(xié)調(diào)中，企業(yè)人力資源管理人員往 往面臨著較高的壓力和難度，需要密切協(xié)同員工所在部門以及財(cái)務(wù)部門，重點(diǎn)解決員工的疑慮，對(duì)于員工反饋意見(jiàn)也需要深入思考，并且及時(shí)給予答復(fù)。

（四）完善薪酬福利機(jī)制

在企業(yè)績(jī)效考核管理機(jī)制應(yīng)用中，之所以能夠引起企業(yè)員工的高度重視，往往還因?yàn)榭?jī)效考核管理機(jī)制和薪酬福利存在密切聯(lián)系。因此，逐步完善薪酬福利機(jī)制也就成為了未來(lái)企業(yè)績(jī)效考核管理發(fā)展的重要任務(wù)。在薪酬福利機(jī)制的完善中，首先應(yīng)該考慮到公平性和合理性，密切結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理設(shè)定，有效支持績(jī)效考核管理作用價(jià)值[3];另外，薪酬福利機(jī)制的完善還需要體現(xiàn)出以人為本的理念，應(yīng)該重點(diǎn)了解企業(yè)員工的具體需求，進(jìn)而才能夠有目的地制定相匹配的福利內(nèi)容，以期更大程度上調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)績(jī)效考核作為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確實(shí)在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要角色，為了較好提升績(jī)效考核管理的作用價(jià)值，必然需要在未來(lái)加大研究力度， 逐步完善績(jī)效考核體系，從企業(yè)和員工兩個(gè)角度入手，提高績(jī)效考核管理水平。

參考文獻(xiàn)

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[3]劉丹.提升企業(yè)績(jī)效考核管理水平的有效路徑[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2019（09）：192-193.